美世北京万通实业股份有限公司薪酬结构设计方案课件

1、薪酬结构设计方案薪酬结构设计方案 目录目录 一、薪酬项目背景介绍 二、薪酬设计的基础：职位评估 三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较 四、万通的薪酬市场定位 五、薪酬体系的实施政策 一一、背景介绍背景介绍北京万通薪酬调整的必要性北京万通薪酬调整的必要性 n2001年北京万通员工满意度调查表明：员工对于薪酬的满意度最低；由于北京万通 自1996年起没有做过薪酬调整，有些员工已经多年没有涨工资。而近几年北京市房 地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨很大。 n2002年薪酬调查显示，北京万通的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司提 供更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要原因之一。 n万通公司

2、前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要因素之一，目前公司项目效益 好、预期回报高，加上市场和人才竞争激烈，正是公司需要增加员工激励的时期。 n公司已经承诺年内调薪并经董事会同意在预算中做了安排，业务骨干和全体员工对 此有较强的预期，如不及时兑现将会较大地影响员工积极性。 n因此，根据市场变化进行北京万通薪酬体系的调整已是势在必行。 20022002年薪酬调查显示年薪酬调查显示: : 万通现有工资水平在房地产行偏低，缺少竞争力万通现有工资水平在房地产行偏低，缺少竞争力 背景介绍背景介绍万通薪酬结构设计过程万通薪酬结构设计过程 n2001年底至2002年5月，北京万通聘请亚太方兴咨询顾问公司，为公

3、司制订了未来五至十 年的发展战略规划，明确了公司的远景、使命和各阶段战略目标； n2002年6月至9月，北京万通再次聘请亚太方兴咨询顾问与公司管理层进行了万通新的组织 结构设计，并聘请了世界著名的美世咨询公司（WILLIAM MERCER）与亚太方兴联合为北京 万通进行新的职位评估体系，绩效考核体系和薪酬体系设计。 n美世咨询公司的薪酬政策适用于有明确职责、运用美世咨询公司的国际职位评估系统进行 评估的所有岗位,并已应用于数千家跨国企业与中国企业。2002年8月，万通依此进行了所 有岗位的职级评估，明确了各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立了与市场同类职 位及外部岗位薪酬进行横向比较的有机

4、关系。 n在万通薪酬结构设计的建议中，美世咨询公司针对万通的薪酬市场定位以及支付薪酬政策 进行了全面的阐述。 目的目的步骤步骤问题问题 1 1 职位职位评估评估 3 3 分析组织机构图的相对分析组织机构图的相对 合理性合理性 2. 2. 设计内部职位级别设计内部职位级别 体系体系 衡量每一职位对企业 的贡献和价值的相对 关系 为与市场的竞争性比 较提供框架 澄清组织对职位之间 关系的认识 机构澄清 角色責任 一致性 批准 自然分布 调动，晋升步骤 按岗付酬 汇报 职位名称体系 继承计划 二二、薪酬设计的基础：职位评估介绍薪酬设计的基础：职位评估介绍 职位评估目的及作用职位评估目的及作用 n进行

5、岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场 职位比较的有机关系。 n通过评估，可以解决的内部管理问题有： -跨部门的岗位价值平衡性 -薪资级别的建立基础 -总体岗位基本工资支付政策的依据 n可以解决的外部问题有： -建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 -提供与外部岗位薪酬相比较的依据 该部分将阐述运用美世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资 级别 目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定 岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。 万通公司职位等级分布万通公司职位等级分布 61 60 59 58 57 56

6、55 54 53 52 51 50 49 48 47 46 45 44 43 中初级专业人 员 高级管理层 中低管理层 高级专业人员 中层管理层 职员 u进入普遍工资结构的级别将从职级43到61 职位评估结果职位评估结果万通总部万通总部之一之一 DeptDept公司高层公司高层董事会秘书处董事会秘书处业务开发部业务开发部市场营销部市场营销部预算管理部预算管理部工程管理部工程管理部规划设计规划设计 部部 客户服务部客户服务部 6161副总经理副总经理秘书长秘书长 6060 5959总经理助理总经理助理 5858 5757经理经理 5656 5555经理经理 5454经理经理经理经理经理经理经理经

7、理 5353 市场副经理市场副经理/ /销售销售 副经理副经理 5252项目经理项目经理项目经理项目经理 5151 5050规划师规划师 4949 董事长事务助理董事长事务助理/ /公司治理事公司治理事 务助理务助理/ /投资助关系事务助理投资助关系事务助理 开发专员开发专员预算员预算员 供应商管理供应商管理/ / 工程开发专工程开发专 员员 建筑师建筑师 客户俱乐部主客户俱乐部主 管管 4848 董事会事务助理董事会事务助理/ /股权证券事股权证券事 务助理务助理 客服主管客服主管/ /客客 户关系主管户关系主管 4747 4646 4545 4444热线接待员热线接待员 4343 职位评估

8、结果职位评估结果万通总部之二万通总部之二 DeptDept财务管理部财务管理部会计部会计部企业发展部企业发展部人力资源部人力资源部总经理办公室总经理办公室法律部法律部公共关系部公共关系部 6161 6060 5959 5858 5757 5656经理经理 5555经理经理经理经理经理经理经理经理 5454经理经理经理经理 5353信息经理信息经理 5252副经理副经理行政经理行政经理 5151会计主管会计主管( (广场广场/ /新概念新概念) )研究专员研究专员 5050主管主管律师律师财经公关专员财经公关专员 4949投资主管投资主管/ /融资融资 主管主管 会计主管会计主管( (总部总部)

9、/)/会计主管会计主管( (税务工税务工 资资) ) 人事专员人事专员信息专员信息专员形象建设专员形象建设专员 4848 会计主管会计主管( (子公司子公司) )法律助理法律助理 品牌管理专员品牌管理专员/ /中城房中城房 网执行专员网执行专员 4747 总经理秘书总经理秘书/ /机要机要 档案管理员档案管理员 中城房网助理中城房网助理 4646银行出纳银行出纳行政助理行政助理 4545业务助理业务助理信息文员信息文员 4444 4343前台前台/ /司机司机 三三、万通制订薪酬策略的目标万通制订薪酬策略的目标 n根据北京万通及业务的市场规模与市场地位，员工的薪酬定位应处于市场中高档水平， 并

10、应有一定的发展空间。 n优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保 留和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。 n薪酬体系将会激励员工不但要努力争取完成公司的工作目标，而且还要尽量通过提高自 身的素质能力, 有一个良好的职业生涯发展机会。 n建立一套公正的与职位系列本身所赋予的职责以及其贡献价值大小而相对应的薪酬体系 。 n薪酬体系支持对核心员工积极性的调动。 万通制订薪酬策略的考虑因素万通制订薪酬策略的考虑因素 n职位价值 根据美世咨询公司的职位描述以及国际职位评估体系建立 n市场竞争性 根据美世咨询公司的中国大中型民营企业及中外合资企业数据库，以及房

11、地产 行业薪酬数据的分析 n业绩表现 根据工作目标的设定与实际所取得的工作成果而评定，业绩的表现建议分为5 个等级 n强调内部公平性及外部竞争性 n薪酬市场定位的选择取决于： 企业目标（万通要成为国际管理规范的专业房地产投资公司） l整体市场的增长 l销售收入的增加，利润率的提高，产量的提高 l成本的控制 制订制订万通万通薪酬策略薪酬策略参考的参考的两个市场两个市场样本样本 u万通薪酬的两个市场样本： ：10家国内知名民企，中位点级差为16.25%： =联想控股；大唐电信；中国远大；亚信； =中国网通；神州数码；高阳；联想电脑； =劲量电池；伊莱克斯生产厂 ：2002年房地产行业的薪酬数据,中

12、位点级差为12.6%： =华润置地；中远房地产；当代投资集团； =太合控股；光大房地产；鹏润房地产； =珠江房地产；金地房地产；世茂投资公司； =鲁能英大房地产；双全房地产；新地房地产 两个市场两个市场样本样本的比较的比较 市场市场样本样本一（知名民营企业）：一（知名民营企业）： 市场样本一是美世顾问公司选定的10家与万通公司经营规模、口碑及市场定 位相近的国内知名民企和中外合资生产制造厂，中位点级差为16.25%16.25%： 优点：优点：市场市场样本公司与万通的性质一致，均属于市场知名的民营企业，目标公 司的薪酬数据具有市场竞争性，有利于选择出万通适宜的薪酬市场定位，中 位点级差适宜，符合

13、市场上对高级人才的价值体现； 缺点：缺点：市场市场样本公司与房地产行业关联较小。 市市场场样本样本一一 （知名民营企业）（知名民营企业） 的市场数据的市场数据 PC no_of_obs10P25P50P75P90P 404975512838207972215726393 4161139214949237262560030506 4231330317408270682957935260 43251553620271308813417640755 44401814223605352313948847107 45392118727488401934562554448 4644247423200945

14、8555271562933 47582889337274523146090872741 481063374243404596837037484077 491063940450543680908131197180 5010346015588567768093948 112325 51118537376853788622 108549 129829 521066275479809 101105 125420 150063 531037328492936 115347 144912 173449 548185580 108221 131594 167433 200480 555799941 1260

15、21 150130 193455 231723 5648 116710 146748 171277 223521 267835 5733 136294 170884 195403 258260 309576 5831 159164 198990 222927 298397 357821 5913 185872 231719 254328 344773 413585 万通现有工资体系在市场万通现有工资体系在市场样本样本一中的位置一中的位置 在市场样本一中，万通原有工资介于中值偏下，还是较缺乏市场竞争力的， 因此，建议万通在市场的定位线为50P与80P之间。 年度固定工资年度固定工资年度总现金收入

16、（工资年度总现金收入（工资+奖金）奖金） 两个市场两个市场样本样本的比较的比较 市场市场样本样本二（北京房地产企业）：二（北京房地产企业）： n2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差 为12.6%12.6%。 优点：优点：薪酬数据来自于房地产行业，与万通 业务相吻合； 缺点：缺点：由于房地产行业参加薪酬调查的客户 中属于国国有有企企业业性质的公司占性质的公司占5 50 0% %，使薪酬使薪酬 调查结果的调查结果的中位点级差偏低，中位点级差偏低，若完全参照 该市场，则会导致薪酬缺乏市场竞争力。 因此，万通薪酬定位主要参照市场样本一的因此，万通薪酬定位主要参照市场样本一的 数据标准，以保证市场

17、竞争性。数据标准，以保证市场竞争性。 0 50000 100000 150000 200000 250000 45464748495051525354555657 10P 25P 50P 75P 90P 房地产行业的市场数据房地产行业的市场数据 10P25P50P75P90P 452388529812386874749055055 462566332119427705290161758 472757434604472845892969277 482962637282522746564477710 493183140166577917312387171 503420143274638898145

18、597783 5136746466237063290736109688 52394825023078086101075123042 53424215411686326112592138021 54455785830495437125420154824 554897162815105508139711173673 565261667675116643155630194816 575653372911128952173363218533 万通目前工资体系在北京房地产行业的位置万通目前工资体系在北京房地产行业的位置 四四、万通新工资结构的市场定位万通新工资结构的市场定位 万通根据人才类型确定了不同的

19、薪酬定位万通根据人才类型确定了不同的薪酬定位: 1. 普通职员（普通职员（43级级47级）：级）： 人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于岗 位的要求不高； 市场定薪原则：低风险，低回报；市场定薪原则：低风险，低回报； 万通薪酬定位：目标市场一的50P60P 2. 中层经理及专业类职员（中层经理及专业类职员（48级级57级）：级）： 公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争 较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保 留的人才 市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。 万通薪酬定位：目标市场一的70-80P 3. 高层经理（高层经理（58级级61级）：

20、级）： 岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求很高 ，人才市场紧缺，很难找到合适的人才, 是公司 需要重点保留和激励的人才； 市场定薪原则：高风险，高回报。市场定薪原则：高风险，高回报。 万通薪酬定位：目标市场一的80P90P 万通新工资结构万通新工资结构 职位等级职位等级人数人数月薪月薪年薪年薪 下限中值上限下限中值上限 4342186 2573 3011 26229 30881 36126 44224922934343229901 35204 41184 45228413344391234087 40133 46950 46332383813446038859 45752 53523 47

21、738214499526345854 53987 63157 48544335219610553190 62625 73262 491252306158720462764 73897 86449 50464337574886177195 90888 106326 511780291861074793627 110234 128959 52391131072912551109352 128748 150617 530106441253214661127729 150385 175929 545124321463717124149187 175649 205485 5551452117097200

22、01174250 205158 240006 56169601996923361203524 239625 280327 57198102332327285237717 279882 327422 58243662868833561292391 344255 402729 591299703528641280359641 423433 495357 601368634340250774442359 520823 609289 612453425338462452544101 640612 749425 工资上 限 =1.2 工资下 限 =0.8 中点工 资 =1.0 同级级别差幅: 40% 月

23、薪 X 12 = 年薪 万通主要职级的新工资结构水平万通主要职级的新工资结构水平 0 50000 100000 150000 200000 250000 300000 4546474849505152535455 表示调整后的万通主要职级年度工资结构水平年度工资结构水平 万通薪酬调整前后实际薪酬趋势线比较万通薪酬调整前后实际薪酬趋势线比较 ( (在目标市场一的薪酬位置变化在目标市场一的薪酬位置变化) ) 现状实际薪酬数据趋势线现状实际薪酬数据趋势线调整后实际薪酬调整后实际薪酬数据趋势线数据趋势线 万通薪酬调整后，共有万通薪酬调整后，共有46人上调工资，人上调工资，8人工资不变，人工资不变，公司年度工资总额需增加公司年度工资总额需增加 1,062,672元，工资上浮元，工资上浮27%。 五、薪酬体系实施政策五、薪酬体系实施政策 鉴于建立新工资结构的目的是要建立具有市场竞争力，内部公平的薪资体系。而市场数据 与结构值是基于岗位的客观要求，因此，每个员工的具体薪酬应根据个人的经验与能力水 平具体确定。 n分析的原则