浅析国有企业人才流失的原因与对策

1、摘 要随着我国经济的快速发展，对企业的高素质人才的吸收和培养越来越重视，导致人才流动性的增强，带来了大脑过度的日益突出的问题为很多企业造成了人才流失的问题。然而，这一问题的出现给企业企业带来了不利影响，不仅制约了企业企业的正常生产经营，也使企业企业缺乏整体竞争力，无法在企业企业中不断向前推进的市场。本文首先对M企业进行简单的介绍，其次分析M企业员工的流失现状及原因，其中包括员工流失的影响以及员工流失的原因分析；再次提出降低M企业员工流失的建议，主要包括结合员工价值与贡献合理调整薪酬、晋升制度、构建企业未来发展的战略以及强化人性化管理等；通过研究可以发现M企业人才流失问题主要就是竞争力的问题，所

2、以根据M企业内部和外部宏观环境，对人才流失存在不足的现状进行分析，并提出相应的对策，促进M企业发展，并对提升M企业的整体竞争力，对M企业的未来发展方向具有重要意义。关键词：M企业，人员流失，管理现状目 录绪 论3第1章 人员流失与管理现状-以M企业为例31.1M企业现状31.2人员流失现状31.现有员工基本情况32.员工流失现状41.3M企业人力资源简介5第2章 M企业员工流失原因分析72.1企业管理层规划不利于员工发展72.2企业人员布局设置不合理72.3企业文化不符合员工发展8第3章 解决企业员工流失对策93.1优化员工与企业关系93.2改善优化管理制度，结合信息化手段103.3改善绩效管

3、理制度，激发员工积极性113.4重视激励机制，增加员工归属感12第4章 结论与展望14致谢15参考文献16绪 论随着改革开放的不断推进，目前我国已经发展成为全球最大的经济体，很多国外的优秀企业开始选择中国作为产业基地。这样给中国国内现有的企业企业带来了机遇与挑战。随着我国企业的快速成长，人才就成了企业企业急需要的资源。我国的企业企业人才市场还处在供不应求状态，对人才的教育培训方面做得也比较欠缺。目前，国内的大小企业企业都普遍存在着员工流失率高的问题，虽然这促进了人员的流动，但是也给企业的发展造成了极大的隐患。目前，国内的企业企业亟待解决的就是人员流失问题。 本文通过对M企业员工流失现状进行分析

4、，以全企业员工为研究对象。结合了国内外关于造成人才流失因素进行分析，通过结合实际情况进行分析专业技术人才流失的原因，总结了以下几方面的因素：经济因素、工作满意度、晋升因素及个人发展等因素。并针对这些因素提出了相对应的对策和建议，以达到人才流失率控制，增加员工满意度的目的。本文研究对于改进企业员工流失状况具有重大意义。员工是企业的基础，他们的流失会影响企业的生存和发展。员工频繁流失会造成企业的绝大经济和技术损失，通过本文的研究希望达到提高员工的工作满意度，降低企业员工流失率，增加企业的核心竞争力。第1章 人员流失与管理现状-以M企业为例1.1M企业现状M企业是2010-03-11在XX市注册成立

5、的有限责任企业(自然人投资或控股)。始终为客户提供好的产品和技术支持、健全的售后服务，企业主要经营网络技术开发、技术咨询与服务；企业管理咨询；企业形象策划；信息技术咨询；科技信息咨询；计算机技术开发、技术咨询与服务；投资咨询；零售业1.2人员流失现状1.现有员工基本情况M企业现有员工135人。目前，企业根据员工的年龄、性别、工作时间、受教育程度和户籍情况对员工进行了研究，充分掌握了员工的现状。企业绝大多数的员工年龄都在35岁以下，20岁以下和20岁到35岁之间的员工人数基本一致；员工在企业的入职时间1年到3年间的是一半，1年的职工人数是38人；根据性别分析，工作男女员工的性别比例约为6:4。目

6、前企业的员工有135人。企业管理人才和基层一线员工不断流失极大的限制了企业的发展。办公室的管理人员有21人，基层人员有114人。2015年的10月到2016年的10月，留在企业的人数是83人，营业额达61.5%。表1.1M企业员工离职基本信息项目人数比例年龄25岁及以下4858%25-35岁及以下2834%35-45岁及以下45%45岁以上33%学历初中及以下4251%高中或中专3643%大专56%本科以上00%性别男5060%女3340%工作年限1年以内7994%1-3年及以内45%3-5年及以内00%5年以上11%分析表1.1，对离职员工的年龄进行分析，可以看到小于35岁的，占92%；小于

7、25岁的离职人员有六成，离职人员男性和女性的比值是6:4。对工作年限进行分析可以看到，在企业入职一年的员工离职率相对较高，占94%；从离职人员的文化水平进行分析，可以看到初中和初中以上人员的波动较大。在对企业和原有员工进行比较分析，可以看到，员工的年龄越小，离职的可能性越大；通常情况下，在工作未满一年的离职员工，文化水平相对较低。另外，性别和户籍对分居的影响相对较小。企业员工流失所造成的一切损失，不可避免地会随着生产成本的增加而增加，如长期服务的员工离职所造成的生产损失，由此产生的成本或浪费成本的增加，反映了新员工由于技能不熟练而造成的损失。此外，员工流失肯定会招收新员工，岗前培训也会增加他们

8、原来的成本。工作人员没有通过正常程序就离开了，所以如何增加，美国财富杂志发现，工作人员辞职后，要找一个人完全可以放弃更换工作，其他费用都不算在内，这个项目的更换费用是员工辞职的质量只有SA的1.5倍，如果离开是更高的管理成本。异常的人才外流不仅会增加企业的运营成本，还会造成间接成本损失。间接成本的最突出表现是对工作绩效的影响。这主要体现在两个方面：一是造成员工的疏忽和破坏，他们在工作前放弃了效率损失；二是没有替换人员来替换以前的空缺成本。如果失败者有特殊技能，或该失败者及其关键岗位，则其离职后的成本损失远大于离职前的损失。1.3M企业人力资源简介对于一个企业来说，最移动通常是技术，销售和管理，

9、这是对企业的高度重视，以及对人员的其他单位的高要求。经过这样的人离开办公室，他们掌握或客户源也可以肯定以后丢失，甚至一些企业机密可能泄露的技术，这是非常不利的企业。造成员工流失的损失和伤害是离开前成正比的责任。如果管理者离开，然后给企业造成的队伍并不稳定，可能会出现严重的管理瘫痪，如果它是一个推销员，它使企业机密泄露，市场占有率低，如果是技术人员离开，那么就导致了企业核心技术泄密，正在开发的项目终止。大部分员工流失的情况发生在同行业中，而这些人要么开始自己的企业或转移到竞争对手。在这两种情况下，竞争对手的实力将大大增强，从而使自己的竞争劣势。例如，员工向竞争对手流失。为了在新的位置，以获得更多

10、的利益，他们将采取他们与此条件的客户，并导致这些客户在新的企业。如果竞争者都优于他们在产品和服务方面，客户流失的可能性将大大只要客户觉得价格实惠增多。对企业员工流失的间接成本也体现在引起某些员工离职的心理和态度的干扰。主要的原因是人才外流可以带动更多的人效仿，这意味着仍然有许多更好的机会或待遇。特别是，当那些谁离开了工作得到更高的薪水和机会比以前，那些谁仍然保住工作将有新的想法，这将减少他们的积极性，和那些谁有没有想过找新工作的开始做好准备一份新的工作。如果企业员工流失的程度过高，就会导致员工的整体不稳定，这将使一些员工觉得企业没有引进或留住人才的能力和实力，然后让他们感到，企业不会有很大的发

11、展空间太大，最后会加重人才外流的情况发生。第2章 M企业员工流失原因分析2.1企业管理层规划不利于员工发展M企业员工的薪酬管理制度对外是保密的，企业对员工的薪资等都是不对外宣布的，而且也明确强调员工和员工之间是不可以询问对方的薪资的，即时员工对自己的薪资待遇存在有疑问，也是不予理会的，态度较为强硬。薪酬保密制度，一定程度上让企业员工减少因为薪资不公平抱怨企业的不平等，但是也会引起员工的猜疑，无法真正的投入到工作中，积极性会不同程度的受挫。满足低层物质最根本的保障是薪资，根据需要层次的理论，有必要满足生理需求。在当前市场经济环境下，人才的期望是实现人力资本投资或自身的价值回归是合理的需求。其中一

12、个影响人才流动的重要因素是薪酬体系是否能体现人才的价值。由于企业企业面临的大企业企业时是资金实力相对薄弱，显然不能。有些人不能抵抗高工资的诱惑之外选择离开企业，从某个角度来看，企业遭受了一定的经济损失。现在，在小型和中型民营企业在我国实施过程中，许多企业认为，工资仅仅是企业必须花费的可变成本，所以工资成本应该改变。在收入稳定的条件下，如果企业要增加利润，如何降低成本成为一个想到的第一个念头。因此，为了降低成本，企业已减少工作人员的工资。这样一来，员工的工作积极性的鼓励，以及工作效率，态度和员工属于企业的意识都受到影响，这会导致员工流失，阻碍实现企业的战略目标。如何降低成本成为一个想到的第一个念

13、头。因此，为了降低成本，企业已减少工作人员的工资。这样一来，员工的工作积极性的鼓励，以及工作效率，态度和员工属于企业的意识都受到影响，这会导致员工流失，阻碍实现企业的战略目标。如何降低成本成为一个想到的第一个念头。因此，为了降低成本，企业已减少工作人员的工资。这样一来，员工的工作积极性的鼓励，以及工作效率，态度和员工属于企业的意识都受到影响，这会导致员工流失，阻碍实现企业的战略目标。2.2企业人员布局设置不合理M企业的员工薪资待遇已经是业界众所周知的事情，M企业被称作是企业界的“黄埔军校”也是有原因的，企业花费精力培养的人才纷纷入驻其他的企业，也可以看到企业在人才的培养上存在有一定的问题。最近

14、几年，国内的市场一直都不稳定，员工工作任务的完成程度相对较低，所以员工的工资一直都是处在维系基本生活水平的状态下，员工的离职一直都比较频繁。对此，很多企业开始尝试着调整薪资待遇，但是最终的效果不佳。这主要是因为，员工的薪资待遇并没有较大的提升，甚至还有一些员工的薪资待遇有下降的态势。所以，企业削减工作指标，提升员工待遇显得极为重要。调查研究表明，企业如果合理的调整薪资待遇，可以留住优秀的人才，怎样调整薪资待遇成为关键，如果调薪不合理，只会让人才流失的情况更加严峻，企业的竞争力会极大的削减。M企业的薪酬计算通常情况下是将固定薪酬和绩效工资相加，固定薪酬一般是稳定的，绩效工资则主要是联系每个月任务

15、的完成情况来考量的，任务的大小和当月的收入紧密相连。但是通常情况下，企业制定的任务量很难完成，所以对企业月度任务指标进行调整显得尤为重要，薪酬核算的指标主要是联系当地的发货量确定的，一些部门会通过地域优秀来吸引大量的人才，进而轻松的完成各类指标，所以人员就出现了不合理的流动，很多人都挤破头希望能够进到某个部门。2.3企业文化不符合员工发展企业文化是企业持续成长过程中逐步生成和培养的企业文化，它能体现企业的独特精神、促销策略、经营管理理念，是企业员工一致认可的价值观、道德规范和行为准则。如果企业文化优秀，对员工有很好的凝聚力和激励作用。然而，企业文化通常需要长期沉淀和无形影响。由于M企业长期不能

16、维持，所以大多数企业根本不存在或者没有形成企业文化。缺乏企业文化建设，很难产生人才向心力。企业文化和增长是相辅相成的。良好的企业文化有利于企业成长，而庸俗的企业文化不利于企业成长。只有当管理者和全体员工有着相同的价值观、发展方向、正确的心态和良好的工作方法，才能在困难的时候互相帮助，使企业始终坚定不移地提高整体竞争力。相反，没有良好的文化环境，企业在生产、管理、服务等方面都会存在问题。企业实现长期规划不仅难度大，而且更为严重，可能无法保证企业的正常运行。第3章 解决企业员工流失对策3.1优化员工与企业关系建立“以人为本”的基本管理理念是人力资源管理的重点。以人为本的管理是现代人力资源的基本价值

17、，它明确强调人是一个多层次、高要求的社会。这就要求我们要充分尊重员工的需求，关注员工的成长和发展，关注员工的参与性和主观性，坚决反对将员工作为生产工具。必须摒弃人为“物”的管理传统思维方式，以人的关注为管理对象，以最重要的人力资源为管理理念，重视内部员工为主体，以发展企业的第一要素，而不管战略如何。在企业人才结构设计上，或在开发利用各类规章制度和培养人才时，应以员工为核心，充分体现人性化管理的基本理念。在充分尊重和充分满足员工个人发展期望和精神需求的基础上，全面实现企业与个人的“双赢”。企业文化的出现主要是为了有效解决企业在生存和发展过程中遇到的各类问题，被组织的成员认为有效并且自觉遵守的信念

18、以及认知。企业文化主要表现了某个企业经营管理的核心主张，并且以此产生的各类组织行为。其富含一定的内容，会通过各种途径将各类讯息传递给企业员工，并对企业员工价值观的形成产生一定的影响。企业文化和企业的决断关系有着密切关联，很多企业的经营决策都是建立在企业文化的基础之上的。对企业的薪酬管理制度进行改革时，不能片面的借鉴其他企业的薪酬制度，也不能看到短期的效果，要将企业文化真正的渗透到薪酬制度中去。如果企业的薪酬管理制度的制定，员工感受不到企业文化，也不能对自己的工作价值进行明确，那么企业就需要组织调研企业文化的核心理念是否会对企业的制度产生影响，并根据调研的情况进行调整，比如说：企业企业文化的经营

19、思想是要提速，要建立在企业文化的基础之上，将员工的薪酬和中国提速密切联系起来，对企业的办事效率进行优化，节省客户的时间，对员工给予一定的绩效奖励。企业核心理念“以客户为中心”要将企业文化是客户体现出来，任何情况下，客户的利益都是放在首位，客户认可的优秀员工，作为企业要重点培养，并给予一定的奖励，包括物质、晋升和荣誉等激励，要让企业建立起健全完善的激励机制。对于企业的健康发展来说, 员工的凝聚力尤为重要。然而, 高工资和高福利不能产生凝聚力。相关事实表明, 以高薪和高福利离职的员工通常是普通人, 而那些比较优秀的员工则有较高的追求水平, 只有根据良好的企业文化才能给予。优秀的文化事业必须是一个前

20、景广阔、经营良好的企业。只有优秀的人才才能在企业中聘用, 才能留住人才。这就是一些企业家所说的职业保留。为什么一家文化好的企业如此有希望？由于其价值追求与客户的根本利益是完全一致的, 因此更适合于人类进步的规律。一般来说, 企业的核心竞争力不仅是人才, 也是技术。然而, 最重要的是企业文化, 它能团结人民。因此, 如何营造良好、文明、和谐的工作和生活环境, 是企业增强凝聚力和向心力的关键。 企业文化以价值观为主体, 以知识为主体, 以企业为目标, 以职业道德、规章制度和国家政策法为指导, 巧妙地融入企业生产的各个方面, 并以企业为主体。经营, 运用共同的价值观, 温馨和谐的文化氛围, 将全体员

21、工聚集在一个街区中, 在极大的极限激励和调动员工的主动性和创造性, 激发员工的士气, 培养员工的技能,凝聚企业精神, 塑造企业形象等, 有很大的激励、凝聚力、影响力、辐射和引导等诸多功能, 是思想政治工作和企业精神文明建设的优秀载体, 是参与竞争、改革和发展的精神支柱。换句话说, 这意味着企业的管理不仅要有人情味, 还要让员工有一定的归属感和英雄精神。它必须关心、尊重、教育、约束和信任其雇员, 使他们有一定程度的依赖性。3.2改善优化管理制度，结合信息化手段人力资源是企业最活跃的要素资源, 人力资源规划在企业管理中发挥着最重要的作用。企业人力资源规划不仅具有一定的指导和整体特点, 而且可以不断

22、调整人力资源政策和方法, 使人力资源管理活动得到更好的实施。这有助于组织制定和实施宏观发展计划, 控制和制约人力资源的供需平衡。可以更好地配置和利用组织的人力资源, 进而完成人力资源的优化配置。要建立科学有效的人力资源规划体系, 企业应综合考虑以下几个方面:确定战略规划、人力资源规划、人力资源管理系统和详细的实施计划。所有这些，对企业的战略目标完全依赖于人力资源规划的内容，但人力资源规划的主要内容是建立一个人力资源管理系统，详细的员工招聘计划，培训计划获得成功，并改进规划，教育，考核和激励计划，退休计划烧等多种方向的供应，以及为依据。所谓预测, 是指利用历史和现状的预测目标信息, 运用科学有效

23、的方法和技术, 预测目标在未来的发展中没有出现法律的演变事先作出科学、合理的结论。因此, 人力资源应该是企业和企业人力资源需求供给的内外环境的具体研究, 对企业人力资源需求和供给进行预测, 以预测数量、质量等, 科学人才领导规划、后备计划和配置计划、人才流动不规范。岗位分析是指发展科学有效的人力资源规划, 进而预测各类人才的供需的主要前提。每个企业都要做好岗位分配和人员安排, 都要事先制定人力资源计划, 以及计划期间和岗位变更和发展情况中甚至按照计划期间的具体情况,进行长期的人才供求预测。岗位研究产生的岗位描述为企业更好地实施人才预测, 进而制定中长期人力资源规划和年度实施计划提供了最重要的前

24、提。科学的人力资源开发为今后企业的具体实施计划奠定了良好的基础。3.3改善绩效管理制度，激发员工积极性绩效考核是提升员工满意度的重要途径，健全完善的绩效考核机制才能为提升员工满意度奠定坚实基础，同时才能凸显出薪酬分配的公平性。绩效考核具有着重要作用，不仅仅可以展现企业的目标以及内涵，而且还能提升员工的工作积极性。如果绩效考核的指标不够合理，员工会失去工作的激情，自由散漫。绩效考核是确定企业文化和和目标的重要方法，绩效考核制度的健全完善，才能激起员工的工作热情，提高创造力，这也能够帮助企业在较短时间里建立起良好的风气。主要是通过平衡记分卡对绩效的评价指标进行选择，这样考核过程中不公平的情况就能得

25、到及时的解决：一方面，提倡有利于企业发展的行为，对企业发展存在有不利影响的行为要提前杜绝；按照工作形式、难易程度和时间等，以工作量、客户满意程度和收入作为绩效考评的重要指标；另一方面，要根据职位、工作内容的差异将考核指标进行分类，包括职能类和营运类等，要明确工作内容不同，绩效薪酬的比重也会存在有明显的差异；与此同时，绩效薪酬的比重也会存在有一定的差异，要实事求是，具体问题具体分析。 目前，绩效考核支付薪资的方法已经得到了很多企业的认可，国内外很多企业都开始采取这种方式支付薪酬，但是很多企业的绩效考核制度不全面。随着绩效薪酬的发展，需要将其作用最大限度的发挥出来，才能吸引住各类优秀的人才，为企业

26、创收，从根本上提升企业的竞争力。3.4重视激励机制，增加员工归属感M企业是一家以利润为导向的企业。企业的主要目的是赚钱。这就需要大量的人才来保证企业的顺利运作。留住人才是非常重要的。因此，企业必须制定科学合理的薪酬管理制度，留住人才。M企业是一家网络技术企业。经营整个企业是一大批专业人才。为此，必须完善薪酬管理体系，实现薪酬激励效应，留住人才，创造价值。企业的企业文化强调，要加快中国的发展，需要专业人才、协调人才、不同的工作难度和个人能力。特别重要的是根据完成的任务量来确定工资。使用绩效工资加基本工资。系统更合适。首先，专业人才是企业成长和发展的基础。因此，对于技术要求较高的岗位，可以利用高薪

27、员工留住技术型员工，吸引新的技术人才。当然，高薪诱惑对任何人都有很大的影响，但在成本预算有限的情况下，工资结构发生了合理的变化，员工心理得到了满足，使得工资结构能够更好地反映激励的作用。M企业目前推行的薪酬制度存在有明显的缺陷，薪酬等和指标有着紧密的联系，虽然，企业的薪酬制度有过改革的举措，但基本上都是微小的变动，称不上是薪酬改革。同时，企业的薪酬激励也不够，同时企业的薪酬体系也在企业的薪酬体系中。所以，需要优化和调整补偿制度。针对上面提及的问题，在对薪酬体系进行优化的过程中，可以总结出四个原则，具体包括：合法性、竞争性、公平性和激励性等。这些原则准确的表现了员工需要考量的人性原则，这些原则完

28、善的薪酬机制和员工的思想相一致，不仅激发了员工的积极性和积极性，而且鼓励员工更加热情地为企业做出贡献。增强与企业的认同感。首先，平等对待所有员工：薪酬结构的公平性和一致的绩效降低了员工对企业的不满。M企业有多种结算方式，除一线员工工资是工资+奖金外，还有很多学校招生的高科技工资和空降管理工资。这也会导致不公平的工资。薪酬体系在不断的健全完善，最终企业选择了同样的薪酬管理方式，也就是员工的薪酬是基本工资、绩效工资和特殊工资的总和。这其中，基本工资是固定工资，绩效工资的多少主要是和员工的个人能力有着密切的关联，特殊工资则是企业各类补贴和奖励。绩效薪酬需要有相关部门的监督，M企业一直以来都将客户作为

29、中心，员工在工作过程中，要对客户的满意度加以关注，要尽可能的满足客户的各种需求，留住客户，增加部门业绩。所以，薪酬考核绩效具体体现在以下几方面：明确指标任务，使大多数员工能够完成指标，优秀的绩效会得到更多的补偿，不良的绩效会被淘汰，既公平又具有竞争性。薪酬体系从过去的单一晋升模式转变为设计两个晋升渠道，员工可以在两个渠道之间切换。同时，新员工和有能力的员工也可以得到快速提升，随时改变他们的发展方向。第4章 结论与展望通过研究，我们发现M企业人才流失问题主要是竞争力问题。因此，根据M企业内外部宏观环境，分析了M企业人才流失的现状，并提出了相应的对策，以促进M企业的发展和M企业的整体竞争力。RK技术有限企业对M企业未来的发展方向具有重要意义，总之，企业之间的竞争不仅是人才的竞争，也是人力资源综合质量的竞争。目前，企业之间的竞争在很大程度上已经从技术和管理水平的竞争转变为人才的竞争。因此，企业要建立健全有效的人力资源规划体系，采用现代管理体制代替家庭管理制度滞后，运用科学的薪酬机制充分激励员工的工作主动性，为员工营造良好的经营环境，与员工的职业发展规划相一致，与员工签订劳动合同，增强员工的安全感。只有以人才为基础，找出留住人才