当前国企人力资源管理存在的问题及对策建议思考

1、当前国企人力资源管理存在的问题及对策建议思考word文档，下载后可编辑修改 当前国企人力资源治理存在的问题 及对策建议思量 国企在改革进展的过程中，必须要重视人力资源治理的创新，从文化建设、制度完善、理念转变等各个维度动身，改变人力资源治理的模式，高效合理地利用人力资源，让各个岗位发挥最大的价值，确保企业在全新的时代背景下平稳、高速的进展。 一、国企人力资源治理的现状 （一）缺乏完善的激励机制 在传统的模式中，国企的进展很大程度上依赖政府的支持。在长期的运营和治理中，国企上下都已经习惯了计划式的分配模式，干多干少并不会影响职工的切身利益，所以无数国企的职工对于工作缺乏积极性和热情，工作态度较为

2、慵懒，这就严峻限制了国企的进展。但是在当前的时代大环境中，随着市场经济的冲击，以及多元文化的影响，再加上国企中的青年职工越来越多，国企必须改变以往的进展思路，建立高效的激励机制，才可以调动职工的工作积极性。然而无数企业照旧停留在传统的模式中，没有建立相关的激励机制，或者激励机制不够完善，导致企业的进展缺乏活力和动力，很难在当前的社会中实现国企的社会价值。 （二）治理理念较为降后 在时代大趋势的影响下，国企需要改变之前的人资治理理念，以更加现代化和人性化的方式举行治理，才可以保证人资治理的水平，发挥人力资源的价值。但是由于受以往治理模式的影响，导致国企的治理理念还停留在过去式，无法适应当前的时代

3、环境，以及国企改革的需要，这就导致国企无法实现全面的进展，同时也不能发挥应有的社会价值。比如无数国企在人资治理中，照旧遵守传统的理念，始终保证职工工作的稳定性，这让部分职工逐渐养成懒散的工作习惯，丧失进取之心，从而导致企业长期处于进展停滞的状态，无法实现创新进展。 （三）资源配置不合理 在市场经济的模式中，企业关于人力资源的配置往往都是以人为本，重点关注人员的综合能力以及企业进展的需求。但是在部分国企的人资治理中，由于受陈旧理念和模式的限制，治理层在配置人力资源时，往往不太关注职工的真才实学，存在依靠关系、工龄、资历举行岗位聘任的现象，这不但影响了职工工作的积极性，也没有体现出公平公正的原则。

4、甚至在部分国企中，职工会采纳不良方式谋取职位，不利于国企形成良性的竞争机制。造成这一现象的原因除了陈旧观念的制约之外，还因为部分国企没有完善的晋升机制，这样不仅不能激励职工，还会导致无数的不良现象。 （四）缺乏完善的培养体系 人才是企业进展的有效动力之一，但是在部分国企中，由于受到陈旧思想的影响，并不重视人才的培养与进展工作，部分人员之所以进入国企工作，就是为了一份较为稳定的工作，但是由于国企培训制度的不健全，再加上部分国企的培训经费有限，很难为职工提供大量专业化的培训，导致职工的综合能力得不到提升，职工的认知层次也逐渐与市场化的模式脱节，这也是造成国企无法持续进展的主要原因之一。在部分企业中

5、，由于人才培养规划的缺失，甚至会导致人才断层、核心人才流失的现象，而且由于人才的不脚，也会在技术的创新和应用、进展模式的转变等方面，影响到企业的进展和进步。 二、国企人力资源治理的有效途径 （一）提升治理的意识和理念 想要加强国企的人资治理，充分发挥人力资源的价值，首先就需要提高人资治理的意识和理念。（1）企业需要深刻地认知到市场经济进展的趋势，并且看到人力治理的重大价值，才干转变以往的治理思路，积极学习和引进新型的人资治理模式，保证人力治理的有效性。（2）为了保证企业进展的与时俱进，企业应该遵从党的领导，并且根据当前的时代背景，创新人资治理的理念。（3）以人为本是企业实施现代化人资治理必须要

6、遵守的理念，并且需要将其降实到人资治理的方方面面，这样才可以保证职工良好的工作状态，发挥各个岗位的价值，体现人资治理的有效性。无论是在职工的培养方面，还是职工岗位分配方面，都应该遵守以人为本的工作要点，重视职工的综合能力，以及职工的个人进展规划，做到科学设岗，合理配置人才资源，让每位职工都能在国企中实现自身的价值，并且将自身的职业规划和企业的进展相互结合，保证工作的质量和效率。 （二）完善相关的激励机制 就实际的情况来看，由于激励机制的匮乏，导致国企青年职工的离职率较高，而在职的职工往往也缺乏工作的热情，认定国企职位是稳定的“铁饭碗”，进而不能主动举行学习和自我提升，导致职工的工作效率不高，工

7、作能力过于单一，不能适应多变的工作环境，这对于国企的进展非常不利。因此，国有企业必须健全相关的激励制度，不断刺激职工对于工作的热情，才可以维持职工工作的积极状态，为国企的运营注入全新的活力。首先，企业需要完善晋升机制，包括职工晋升的流程和岗位等，都要明确规定出来，防止舞弊行为，幸免一切依靠关系的晋升和提拔，让所有职工在公开透明的机制中拥有平等的晋升机会，这样就可以激发职工的工作积极性。其次，要建立相关的奖惩规范，对职工的工作状况举行监督和操纵，幸免职工浮现“混日子”的工作状态，对于职工的不良行为要举行处理，而对于职工的优异表现也要及时举行褒奖，赋予一定的精神鼓舞和物质奖励，让职工可以在企业中寻

8、到自身的位置，并且保持良好的工作态度。另外，除了一些显性的激励机制之外，为了充分激发职工的工作兴致和责任心，企业也需要制定自身的进展目标，并且将自身的进展和职工职业规划相联系，在这样的激励理念和模式中，企业不再单纯依靠职工实现进展目标，而是和职工拥有同一个进展目标，企业是职工实现自我价值最优质的平台，不仅可以为职工提供基本的物质保证，还可以提供大量的资源和信息支持，有利于職工实现事业进展，这种新型的激励模式，将有利于解决当前国企在职工激励方面的困境。 （三）建立人才培养机制 对于国企的进展和改革而言，需要重视人才培养机制的建立，这不仅可以提高职工的专业能力和综合素养，也可以激励职工的进取之心，

9、在不断的学习中扩展职工的思维和认知，也有利于企业运营方式的转型和改革。也就是说，通过人才培养机制的建立和降实，可以带动企业实现多方面的正向进展，让企业的进展过程充满活力。首先，企业需要从制度的层面动身，将人才培养提升到一定的战略高度，纳入企业总体进展的规划和目标之中，详细地制定人才培养方案，确定人才培养的方向和目标。其次，需要及时降实人才培养制度，让企业职工可以定期参与知识技能培训，并且对于培训过程加强治理，不能仅仅停留在知道和理解的层面，还要总结培训的心得，并且将活动的知识和技能应用于具体的工作中。另外在在人才培养的过程中，需要把握好以人为本的理念，不仅要为职工提供大量学习的机遇，也要激发职

10、工的内在责任心，鼓舞职工利用信息网络等媒介举行自我学习，不断升级自身的认知结构和知识框架，从各个方面入手提升职工的工作能力。 （四）进展新型的治理模式 在多元化的时代大环境中，企业必须改变传统的人资治理理念，逐渐进展出新型的治理形式，提高人资治理的效率和质量。总体而言，在国企的运营和进展中，人资治理包含的工作面非常广，不仅涉及职工的聘请和培训，还关系到对于职工的绩效治理，以及职工的薪资待遇问题。而这几个方面，在实际的降实中，又会关系到无数的部门，所以人资治理是一项系统性的工作，具有一定的复杂性和困难度，而依靠传统的治理形式，不仅需要白费无数的时光成本，而且也会由于信息不对称而造成治理效率低下，甚至在治理中产生一定的矛盾。因此，企业需要引进新型的模式，一是可以采纳新型的技术手段，来提升治理的效率，幸免人资治理中的资源损耗，二是改变传统模式中领导说了算的治理形式，转而尊重职工的建议和想法，在实际治理中，及时了解职工的工作状态和心理诉求，做到“海纳百川”，这样才可以将职工的进展和企业的人资治理相互结合起来，让治理不仅符合企业的进展需要，也符合职工的事业规划，这样的治理