中国电信集团人才建设五年计划纲要

1、中国电信集团人才建设五年计划纲要为大力推进中国电信集团人才兴企战略，增强企业的核心竞争力和可持续发展能力，根据中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定和国务院国资委关于加强和改进中央企业人才工作的意见，结合企业实际，制定中国电信集团人才建设五年计划纲要。一、人才建设五年计划目标战略目标：坚持科学的人才观，围绕建设世界级现代电信企业集团的战略目标，大力实施人才兴企战略，在全面加强人力资源管理的基础上，以三级人才管理体系和四支人才队伍建设为重点，深化人才工作体制和机制创新，优化人才队伍结构，激活人才能力，培育国内领先、具有国际竞争能力的人才队伍。机制创新目标：坚持以人为本，改革创新，以吸引人才、

2、培养人才和使用好人才为中心，建立分层分类、有利于各类人才脱颖而出、人尽其才、建功立业的人才管理体系。坚持以业绩和能力为主要依据，强化竞争上岗和绩效管理，建立有利于人才不断进取、人才队伍不断吐故纳新的动态管理机制。加强企业文化和学习型企业建设，营造有利于人才成长、进步的舆论氛围和文化环境。人才队伍建设目标：坚持四支人才队伍建设一起抓，以高层次人才队伍建设为重点，全面加强人才能力建设。要在全集团培养数百名企业经营管理人才，百余名在行业内有影响的技术业务专家和数千名技术业务拔尖人才，数万名高技能的销售、维护人才，以及一大批适应企业发展需要的多门类、专业化的综合管理人才。加快结构调整，人才队伍岗位、知

3、识、能力、年龄结构要符合企业战略和发展要求，把员工队伍的数量优势转化为人才优势。二、人才建设工作遵循的原则（一）用科学的人才观指导人才工作的原则。坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。考核评价各类人才，要论能力、重业绩、看经历、听公论。充分体现人才的发展性、多样性、层次性和相对性的“大人才观”。（二）以人为本的原则。始终坚持以人为本，将人才成长和充分发挥作用放在人才工作的首要位置。人才工作既要充分遵循人才发展的一般规律，也充分尊重各类人才的特殊禀赋和个性，着重培养各类人才的创新精神和创新能力。人才管理要反映人才需求，尊重人才成长的客观

4、规律。（三）以人才成长和企业发展为出发点和根本目标的原则。发展是中国电信集团的第一要务。人才工作的目标任务要围绕发展来确立。人才工作的政策措施要根据企业发展来制定。人才工作的成效要用发展效果来检验。要通过人才工作促进企业和各类人才的共同发展。（四）以能力建设为中心，提高人才素质和整体水平的原则。始终把能力建设放在人才工作的首位。大力加强能力建设，加速提高各类人才的学习能力、实践能力和创新能力，着重培养具有创新意识和创新能力的高素质人才。（五）统一规划，分层分类管理的原则。各级企业要围绕集团确定的人才工作的目标和安排开展工作，确保全集团人才工作有计划地协调发展和战略目标实现。要坚持分级分类管理，

5、集团公司、省公司和地市分公司按职责分工分层次开展人才培养和管理工作。（六）明确责任、协作配合的原则。人力资源管理是企业各级管理者、各专业管理部门和综合职能部门的共同责任。企业领导人员要担负起人才工作第一责任人的职责，人力资源管理部门和各专业用人部门要明确人才工作分工，协调配合，共同做好人才工作制度建设和人才队伍建设工作。（七）人才配置市场化、国际化的原则。有效利用好国内国际两个市场和两种人才资源。树立开放的人才观念，坚持人才配置的市场化和国际化。加大社会优秀人才的引进力度。积极培养国际化人才。在大的人才市场平台上检验和评价中国电信人才队伍的水平。（八）适度超前、适量储备的原则。人才队伍建设要支

6、撑企业发展战略，人才规划要有前瞻性和预见性。人才结构的调整要根据企业战略、流程和经营业务发展的方向，坚持适度超前、适量储备。三、完善人才工作三级体系，加强人才工作管理根据企业组织结构和员工队伍特点，中国电信集团人才工作以集团公司、省公司、地市分公司三级组织体系为依托，明确职责任务，完善人才工作三级工作制度，全面加强人才管理工作。（一）集团公司人才工作的主要职责：确定集团人才战略、管理理念、原则。制定集团人才工作目标和计划，并组织实施；建立人才管理体系，明确各级企业、各专业和综合管理部门人才工作的责任；加强人才管理基础工作研究，创新和完善人才工作机制，提升人才工作水平；培养和管理集团级的高层次人

7、才；对省级电信公司的人才工作进行指导、督促检查，确保集团人才工作目标和各项举措的落实。（二）省级电信公司人才工作的主要职责：以集团人才建设计划为指导，结合本企业实际，制定省级公司人才工作计划，并组织实施；落实人才工作机制，完善人才管理制度；实施人才计划，不断优化人才队伍的结构，提高能力素质，确保集团整体目标和本企业目标的实现；组织实施各类人才培训和持证上岗工作；对地市分公司的人才工作进行指导和督促检查；培养省公司级的突出人才，协助集团公司培养和管理集团级高层次人才；总结工作经验，对人才工作的问题向集团公司提出意见和建议，参与和配合集团公司的相关管理工作。（三）地市级电信分公司人才工作的主要职责

8、：执行集团公司和省公司人才工作计划，落实各项人才管理制度和措施；做好本单位各类人才、重点是高技能销售维护人才的培训和管理工作；培养地市级的专业人才，协助省公司培养和管理省级突出人才；制定本单位人才培养和结构调整计划，并组织落实。四、明确人才管理工作分工，落实人才工作责任人才培养和管理是企业每一个管理者的重要职责。企业负责人、用人部门和人力资源部门要明确分工，落实责任，协调配合，共同做好人才队伍建设工作。（一）企业负责人是本企业人才工作的第一责任人，承担以下主要责任：领导本企业人才工作，积极稳妥地组织推进人才管理改革和人才队伍建设。定期研究人才队伍建设的战略性、全局性重大问题和改革举措。对人才工

9、作进行部署、检查和监督落实。（二）人力资源管理部门作为人才工作的归口管理部门，承担以下主要职责：制定人才工作计划并组织实施；创新人才管理机制，完善人才管理制度；做好人才管理的基础工作和日常管理工作；制定人才培训计划，协助并督促各专业部门和下属单位落实；引进和制定人才管理工具、方法与标准；指导、审核专业部门和下属单位的人才工作计划，协助专业部门和下属单位做好人才管理工作，并提供专业服务和政策支持；协调本企业的人才管理工作，对本企业人才管理制度的贯彻情况进行检查和监督落实，评估人才队伍建设的成效，促进各类人才队伍的协调发展。（三）专业部门作为用人部门和业务管理部门，在人才工作中承担以下主要职责：制

10、定本专业和本部门人才队伍建设计划，并组织实施，不断优化本专业和本部门人才结构；执行企业各项人才管理制度，确保各项人才工作目标在本专业和本部门的落实；在绩效管理方面承担人才管理的直接责任，分解部门绩效目标，对本部门人才进行绩效评估、辅导、反馈，提高部门内部各类人才的业绩水平；制定本专业和本部门人才的职业发展计划，提出人才职业发展建议，发现和使用好各类人才；拟订本部门/本专业培训计划，与人力资源管理部门一起组织落实；对人才管理机制、制度、流程和方法等提出建议或意见；与企业人力资源管理部门配合做好人才管理的相关工作。五、坚持分类指导与管理，加强四支人才队伍建设在全面加强人力资源管理与开发、大力提高员

11、工队伍素质的同时，要重点抓好职业化的企业经营管理人才队伍、专家型的技术业务人才队伍、技能型的销售维护人才队伍和专业化的综合管理人才队伍等四支人才队伍建设，加强高层次人才的培养工作。（一）职业化的企业经营管理人才队伍建设职业化的企业经营管理人才，是指驾驭全局能力和处理复杂问题能力突出、具有战略眼光和创新精神、熟悉市场经济运行规则、掌握现代企业管理知识、善于经营管理的优秀企业领导人员。企业经营管理人才要坚持职业化培训，集团公司要以党组管理的企业领导人员为基础，培养200 名左右思想作风过硬，具有突出领导才能，能够带领企业积极参与国际电信市场竞争的企业领军人物。各省级电信公司要着力建设一支认同中国电

12、信企业文化、具有大局观念、有较强的执行和推动变革能力的企业经营管理人才。当前要特别重视省公司领导班子中精通经营、财务管理人员的配备。企业经营管理人才队伍建设的重点，是加强能力建设、管理机制建设和后备人才队伍建设。针对正职，实施“一把手工程”，重点培养领导能力、全局观念、综合管理能力；针对副职，实施“专业提升工程”，进行有针对性的专业培训，提升专业能力，同时兼顾综合管理能力的培养。进一步深化和落实中国电信集团公司党组关于领导人员管理的规定和关于加强省级电信公司中层管理人员队伍建设的若干意见的要求，完善企业经营管理人才队伍建设的各项管理制度。加强后备人才培养，重点做好对“一把手”后备人才和财务管理

13、后备人才的培养选拔工作。集团公司和省公司都要各自建立后备人才信息库和分析机制，提高培养的系统性和针对性。（二）专家型的技术业务人才队伍建设专家型的技术业务人才，是指具有创新意识和科学精神、具有较高专业水准和影响力、能够解决企业重大问题、引导企业技术业务发展的优秀技术业务人员。集团公司要在集团范围内重点培养建立100 名左右具有较高专业水平和创新能力、在行业内具有影响力的技术业务专家。 省级电信公司也应重视各类技术业务拔尖人才的培养。要根据不同专业建立专家型技术业务后备人才信息库，有目的、有重点、通过多种方式加快技术业务人才培养。积极推荐优秀人才参加重大工程、科研、改革项目，在实践中培养人才。每

14、年选拔一批优秀人才参加国内著名院校和研究机构的进修。积极创造条件，选派优秀人才参加出国培训、考察。加强研发队伍建设，培养高层次研发人才。增强研发机构力量，加大人才引进，特别是高端人才引进力度。加强研究院与集团公司和省公司之间的人才交流，使之成为高层次人才的培养基地。加强研究院与国际、国内知名院校和研究机构的合作；设立博士后工作站，提高研发能力。建立学术报告会和优秀论文评选制度，定期举办学术研讨会。（三）技能型的销售维护人才队伍建设技能型的销售、维护人才队伍由具有一定专业知识、掌握较高专业技能、解决实际问题能力突出、具有较强创新能力和一定创新成果的高技能销售、维护人员组成，是中国电信集团规模最大

15、、人数最多的一支队伍。销售、维护人才队伍建设，重点是要提高岗位技能水平。通过开展各层次的“营销技能大赛”，评选表彰业务能手，开展竞赛活动等，促进高技能销售人才的成长。逐步建立适用于销售人员队伍的薪酬激励体系：与业务收入更紧密挂钩的分配机制。提高绩效目标制定的科学性和合理性，推进计件计量考核。根据岗位的不同，对不同的销售人才采用不同的培养方式，有针对性地提高其销售技能。根据维护体制改革的要求，技能型维护人才主要分为三个培养方向：操作维护人才、综合维护人才和专业维护人才。对管线维护、线路巡视和巡检式设备维护人员，应侧重提高专业熟练程度，强调操作经验和操作流程的积累，以适应岗位规范化和技能程序化的要

16、求。对综合设备维护与综合网络监控人员，应侧重拓展专业广度，以适应综合设备维护与综合网络监控工作的需要。对于各种设备、网络的专业维护支撑人员，要注重提高专业知识和专业技能，培养各个专业、各种机型的维护骨干人才。（四）专业化的综合管理人才队伍建设综合管理人才队伍，由专业能力突出、实践经验丰富、能够创造性地解决企业管理难题的各类优秀综合管理人员组成，包括企业财务管理、人力资源管理、法律事务、思想政治工作等。综合管理人才队伍建设重在根据企业发展需要，培养多门类、专业化、熟悉企业生产运营实际、善于组织协调的高素质各类综合管理人才。要切实提高对综合管理工作专业性的认识。加大内部培养力度，提高各类综合管理人

17、才的知识水平和技能水平。引进社会成熟人才，优化队伍结构，不断提高综合管理人才队伍的专业化水平和整体素质。（五）做好高层次人才培养，提升企业竞争力在全面加强四支人才队伍建设的基础上，要把高层次人才的培养工作作为人才工作的重点。按照人才分级管理的原则，集团公司主要负责培养和管理在全集团范围内或在国内、国际本专业领域内具有一定影响力的高层次人才。建立高层次人才选拔和管理制度，按照适当比例确定后备人才队伍，形成结构合理的人才队伍。明确责任，层层选拔和培养人才，并按年度进行对各专业高层次人才培养情况评估。以跨部门、跨地区虚拟团队形式，研究和解决企业发展的重点和难点问题，为高层次人才成长和脱颖而出提供平台

18、。探索建立导师制，为高层次人才成长提供一对一的个性化辅导。建立专业委员会，为各类人才展示才华提供平台。专业委员会通过多种形式学术活动和交流，研究企业发展的热点和难点问题，扩展思路，提升各类人才的技术业务能力。建立科学决策机制，企业在进行重大决策时，应征求和参考相关专业委员会专家意见，增强各类人才的企业责任感，充分发挥各类人才的专业作用。继续开展21 世纪优秀人才评选和技能竞赛活动，设立总经理人才奖励基金，表彰和激励高层次人才。六、推进管理机制创新，创造有利于人才成长的制度和文化环境（一）加强人才管理基础工作，提升人才工作水平建立员工素质模型，并以素质模型为基础，建立岗位任职资格体系。以能力素质

19、要求和业绩为主要依据，引入科学评价方法，建立人才评价体系。以岗位评价为基础，建立岗位价值体系。以企业战略和目标为依据，指导各级企业开展人才计划工作。（二）加强职业生涯管理，促进各类人才成长转变职业发展观念，树立以提升能力、增强竞争力为主要目标的职业发展观。完善对各类人才的职业生涯管理，落实直线经理的管理责任。进一步拓宽和完善技术业务发展通道，明确技术业务岗位的职责、任职资格和考核标准。对高层次人才实施导师制等个性化辅导计划。（三）丰富人才配置手段，优化人才结构坚持人才配置工作公开、平等、竞争、择优的原则，促使各类人才脱颖而出，各展所长。加大优秀人才引进工作力度，吸引和凝聚社会优秀人才。进一步推

20、进竞争上岗工作，规范竞聘程序，完善竞聘工作制度，提高竞争上岗工作的透明度和科学性，有效甄选人才，激发各类人才的积极性和主动性。（四）加大人才交流力度，全面培养人才制定人才交流制度和流程，将人才交流作为人才培养的重要形式。通过企业内部岗位交流，集团公司、省公司、地市公司间的纵向交流，不同企业（单位）间的横向交流等多种交流形式，开发人才潜能，培养人才的创新能力和实践能力。建立人才交流的评估制度，不断改进和完善人才交流形式，提高人才交流工作的目的性和有效性。（五）完善绩效管理体系，激发人才潜能落实和完善企业、部门、员工三个层面的绩效管理体系，提高绩效管理工作的系统性。建立压力传导机制，通过绩效管理促

21、进企业目标的实现和员工的发展。加强过程管理，提高绩效管理工作的科学性和有效性。将绩效沟通制度化，充分发挥直线经理在绩效管理中的作用。（六）健全薪酬福利体系，有效激励人才完善岗位工资制度，进一步体现劳动力市场价格和岗位价值。改进绩效工资分配办法，体现各类人才价值和贡献。建立优秀人才补充保险制度，建立中长期激励制度。探索建立菜单式福利计划，落实以人为本的方针，关心人才生活。建立和完善相关人才奖励制度，表彰和鼓励作出突出贡献的各类人才。（七）营造有利于人才成长的制度和舆论文化环境加强企业文化建设。建立企业远景、战略目标和核心价值观，用事业和文化引导、凝聚人才。深化学习型企业创建活动。建立知识构建体系

22、，加快行之有效的经验、流程、做法的知识化速度。完善知识共享体系建设，提高企业内生经验在全集团的传播速度。加强思想政治工作，促进各类人才健康成长。七、完善人才培训体系，实行持证上岗制度，全面提升人才能力（一）以构建现代人才培训体系为基础，提高集团整体培训水平突出重点，注重实效，充分发挥集团公司、省公司、地市分公司三级培训管理机构的作用。集团公司重点抓好高层管理人员和技术业务人员的培训管理工作；省公司重点抓好中层管理人员和技术业务人员的培训管理工作；地市分公司重点抓好基层各类人员的培训管理工作。规范管理，狠抓质量，强化和完善培训管理流程。加强培训需求管理，依据企业战略目标、业务发展、岗位要求，确定

23、各层各类人才培训计划。建立三级培训计划的有效沟通机制。加强培训实施管理，提高员工培训的有效性。加强培训评估管理，运用评估结果，切实增强员工培训的针对性。五年内，各省公司组织的培训班，培训效果反应层评估应达到95%，学习层评估达到75%，行为层评估达到50%，并应积极探索结果层评估。集中优势，科学规划，有效利用培训资源。依据集团统一的员工培训课程体系，组织编写培训教材和制作课件，用三年时间建立覆盖集团主要岗位的员工培训课件库；用五年时间基本完成各类员工的岗位必修课培训。建立和完善专业结构合理、覆盖集团公司、省公司和地市分公司的内聘培训师队伍，并建立绩效考核机制和激励机制，促进内聘培训师的成长。搭

24、建平台，丰富形式，推进知识交流和共享。加快集团电子学习系统的推广应用，为各类人才获取知识、提高技能提供方便灵活的学习模式，为各级企业建立知识共享机制提供载体，促进企业新业务、新技术、新经验、新方法在集团层面的快速推广和有效反馈。建立培训传导机制，有效提高培训的受益范围。（二）以提高岗位知识和技能为目标，建立覆盖各类岗位的持证上岗制度建立岗位资格认证体系。以岗位任职资格和工作流程为依据，以提高员工岗位知识和技能为目标，以职业资格证书和岗位技能认证证书为手段，以持证上岗为标志，构建社会通用职业资格制度、行业特有职业资格制度与企业岗位技能认证制度互补的、基本覆盖集团各类岗位的岗位资格认证体系。积极推

25、进、严格执行持证上岗制度。以社区经理、大客户经理、网络监控管理和综合设备维护等岗位为切入点，深入开展持证上岗工作。组建相关岗位培训与认证专业小组，制定岗位技能认证标准，组织编写培训教材，建立集团公司和省公司两级认证试题库。结合企业认证工作特点，制定岗位技能认证管理办法以及命题、考务等相关配套管理办法。严格执行持证上岗制度，将任职资格作为岗位和薪酬的调整依据。通过五年的努力，综合管理岗位员工依据岗位任职资格要求，要基本做到持社会通用职业资格证书；销售维护岗位员工的岗位技能普遍提高一个等级。（三）以中国电信学院为依托，着力培养集团高层次人才。组建中国电信学院，以能力培养为目标，以企业高层次人才培训

26、为重点，立足于集团内外部培训资源，紧密结合企业改革发展对高层次人才的能力要求，积极探索企业培训的新方法、新途径，努力把中国电信学院建设成为具有中国电信特色的集团高层次人才的培训基地。坚持准确定位，中国电信学院必修课的培训应作为今后集团高级管理人员晋升和发展的必经之路；坚持培训创新，积极推进课程设置、培训方式、教材建设等方面的改革探索，着力开发一批特色鲜明、形式新颖的精品课程；坚持优化资源，建立专兼职结合，具有较高理论水平和实践经验的培训师资队伍；坚持开放合作，加强国内、国际交流，实现优势互补，建立一流的培训管理体系和服务环境。八、重视西部人才建设工作，促进集团人才建设协调发展（一）加快西部地区

27、人才结构调整和开发力度西部地区人才资源相对缺乏，市场竞争和人才竞争激烈，各级企业更要增强人才工作的紧迫感。高度重视人才和人才工作，创造良好的用人机制和文化环境，解决各类人才的思想、工作、生活难题，稳定人才队伍。西部地区电信企业要进一步解放思想，加大机制创新力度，培养、吸引和用好各类人才，充分激发人才潜能，发挥人才作用。转变用人观念，制定科学规范的程序和办法，加大引进社会成熟人才力度，利用当地人才市场，改善人才结构。（二）发挥集团优势，为西部人才成长助力建立东中西跨地区人才交流机制。探索集团公司组织、省公司之间建立双向交流机制等多种方式，每年组织50 名左右的西部地区电信企业人才到东部挂职锻炼，

28、学习东部的先进管理理念与实践。同时把东部地区企业的后备人才到西部锻炼作为全面培养和考察人才的重要方式，制度化、经常化。提高集团层面知识管理和知识共享，建立集团知识库和案例库，为中西部地区各类人才获取知识、汲取经验提供平台，提升中西部人才的知识水平。开展“送培训到西部”活动，根据西部地区的培训需求，组织集团内聘培训师到西部举办专题培训班，解决西部地区缺乏培训的实际困难，提高西部人才的知识水平和工作能力。附件：中国电信集团人才建设五年计划纲要分阶段实施计划第一阶段（2004 年）：确定目标 夯实基础1、成立集团、省、地市三级人才领导协调机构和办事机构，明确划分集团、省、地市三级以及各业务部门在人才

29、建设工作中的职责。2、确立人才队伍建设目标，明确人才规划流程。3、建立员工素质模型和岗位任职资格体系。4、完善绩效管理体系，加强绩效沟通，增加绩效结果有效应用。5、完善人才职业发展双重晋升通道。6、推广培训课程体系应用，制定课件开发规划并组织落实，完成培训管理质量体系项目，逐步规范培训流程，加快电子学习系统推广，建立员工电子学习的模式和企业培训资源共享平台。7、加强集团级内聘培训师管理，在省级公司普遍建立内聘培训师队伍。8、以大客户经理、社区经理、网络监控管理和综合设备维护等四类岗位为重点开展企业内部岗位技能认证，大客户经理和社区经理岗位基本完成初级认证培训和考核，网络监控管理和综合设备维护岗

30、位50%的员工完成初级认证培训和考核。9、建立技能大赛制度，积极开展各类专业的技能大赛，评选表彰业务能手，以竞赛促成高技能销售人才的成长。10、组建中国电信学院，积极探索高层次经营管理人才培养模式。11、建立人才奖励相关制度。阶段目标：1、完成素质模型和岗位任职资格体系等基础性工作，人才工作机构基本建立，人才建设规划基本到位。2、销售维护人员基本达到初级持证上岗要求；综合管理人员基本完成工商管理课程学习，取得工商管理培训证书。第二阶段（2005 年-2006 年）：完善制度 优化结构1、针对企业经营人才培养特点，以培训和交流轮岗为主要形式，启动正职“一把手工程”和副职“专业提升工程”。2、建立专家型技术业务后备人才信息库。3、建立优秀人才选拔考察进修制度，参加国内著名院校和研究机构的进修，参加国外培训考察。4、建立学术报告会和优秀论文评选制度，每两年举办一次全集团的专业技术人才学术报告会。5、建立虚拟团队机制，以跨部门、跨地区虚拟团队形式，研究和解决企业发展的重点和难点问题，为高层次人才成长和=脱颖而出提供平台。6、建立企业导师制，对优秀人才和高层次成长提供个性化的职业辅导。7、根据企业生产流程对岗