“侨小式”岗位绩效评价系统实现教师自我管理

1、“侨小式”岗位绩效评价系统实现教师自我管理华侨城小学的“包容性教师岗位绩效评价系统”以其评价体系包容性、评价方式多元化、评价结果直观化、评价制度人性化的特点获得了深圳市、广东省乃至全国的专家学者和教育工作者们的一致好评和追捧，来校参观学习的人员络绎不绝。该系统已被几十家学校借鉴运用。为此，学校对多年的探索和研究进行了细致的梳理，整理成文，希望能给大家带来更多实际的帮助。诚然，每个学校的情况不尽相同，仅供参考。一、 实施过程发（一）研发“教师绩效评价体系”的初衷一直以来，华侨城小学有着民主治校的传统，历任学校领导的人性化管理，教师的民主意识让侨小的每一项工作都烙上了公平、公正的印迹。无论是中层干

2、部的竞选、学校食堂委员会的成立、教师岗位设置等等，都是在教师们积极献言献策、广泛参与下形成的，正是有了他们的支持和监督，侨小的教育教学管理才有了今天的业绩，才能获得广大家长和社会的认可。在过去很长一段时间里，纵观各学校对如何客观、公正、正确地评价教师的工作态度、工作能力和工作业绩的评价，界线很模糊。它存在着诸多棘手的问题，严重地影响着教师的工作积极性与职业幸福感，最突出的便是以下这四种情形：机械的项目考核、盲目的群众投票、即兴的评委评分、“和稀泥”的轮流坐庄。纵观这四种考核方式，因其结论不科学、操作性差、无法达到奖勤罚懒、奖优罚劣的效果。为了打破这个管理僵局，侨小付出了巨大的努力，通过多年的实

3、践探索，逐步对教师岗位绩效评价有了一套自己的做法。其间走过了一段较为漫长求索之路。2002年教育系统开始着手推行岗位津贴制，以区分教辅后勤、一线教师的工作性质和工作成效，确定岗位津贴的发放标准。学校充分考虑各岗位的工作量和工作难度，从尊重教师的感受出发，希望“不同岗位、不同津贴，不同学科，不同权重”，体现“以岗计酬，以量计酬、以能计酬、以德计酬”的分配原则，合理、科学地分配岗位津贴，依据考核结果确定教师享受的相应待遇。正是有了这样的民主化管理的基础，2003年黄绪信校长调来侨小后，根据学校的实际情况，编写了华侨城小学教职工手册，这便是侨小各项管理工作的蓝本。但在年度考核、评选先进、职称评聘过程

4、中仍然会遇到老师因考核成绩不理想而向校长哭诉，先进到底该选谁，职称评聘无法落实等等诸如此类的问题，这无疑增加了管理者的工作难度，也难以调动教师的工作积极性，容易产生职业倦怠。为此，2005年，学校在全校范围内展开了大讨论，开展了“我为学校进一言”活动。共收集了学校持续发展方面建议18条，构建和谐校园方面28条，教学管理方面40条，后勤安全方面47条，家校互联方面18条，党支部建设方面9条，工会活动方面17条，元旦晚会70条，师德师风建设 22条，其他15条，共计284条意见和建议。老师们提出的意见和建议引起学校领导班子的思考。一致认为，学校应结合实际情况，建立一套操作简便，能够比较真实地反映教

5、职工工作业绩和工作能力，且有激励、促进作用的教职工岗位评价体系。于是重新修改华侨城小学教职工手册，提炼并形成了“教师绩效考核的初步方案”。2006年，学校又在评价的初步方案基础上，依据教育法规、上级部门对教职工考核的要求、学校对老师的工作要求以及家长、学生的意愿等因素，通过行政会议，拟出教师绩效考核评价初步方案，就内容的可行性，分值的可信度展开全校讨论。为方便操作，最后将考核对象分为专任教师和行政人员（包括行政、教辅后勤人员）两大类，制定出评价的量化细则，在网上公示，接受教师的咨询。评价的初步方案制定出来后，学校并未急于实施，而是经过反复修改、补充，寻找平衡点，完善方案，并在2007年9月开始

6、空转。空转引起了老师们的高度重视，空转一年后，再一次征求全体教职工的意见，对方案共进行了75处修改。比如学校行政岗位津贴的发放是一件头疼的事情，有的学校遮遮掩掩发放岗位津贴。有的学校采取报销餐票、油票等形式发放。只所以这样做，说明学校行政的岗位应该有津贴。但上级政策无明确的规定也没有发放的标准，学校教职工代表大会对岗位津贴又通不过。所以学校发放的岗位津贴合理不合法。2008年深圳市统一实行班主任岗位津贴，每人每月500元由财政拨付。这是解决学校岗位津贴的最好契机，在组织全体教师学习文件，领会精神的同时。我们也向全体教职工说明：教研组长、年级组长、工会委员、大队辅导员、副主任、主任、副校长、校长

7、他们的岗位工作量和承担的责任不会比班主任少，如果他们没有岗位津贴，是不公平的，不管多少他们应该向班主任一样有岗位津贴。于是召开教职工代表大会，经讨论，同意班主任发放岗位津贴的同时也考虑行政领导的岗位津贴。关键是多少的问题。没有文件规定，便以班主任500元为标准，按照职责要求，以及承担责任的大小，全体教职工代表无记名填写各自的津贴金额，最后算出平均数，就形成了现有的学校岗位津贴标准。合理又合法地解决了岗位津贴这一头疼的难题，一直沿用至今，同时也成了学校第一个法规性条文。综上所述仅是评价考核项目占的一项，其余各项均由教职工代表大会表决，2/3以上代表通过，形成了华侨城小学教师绩效评价体系。事后，学

8、校领导班子成员走访了部分教师，他们对学校在制定岗位津贴分配方案中充分维护广大教师利益，充分发扬民主，发挥教代会作用的做法非常拥护和支持。2008-2010年，学校边实践边改进，不断修正、完善、补充。五个指头也不一般齐，人的能力有大小，擅长的领域也不尽相同。如有的教师教学能力强但科研能力弱，有些教师科研能力强，但教学水平一般，考虑到教师的个体差异性，学校设置了一个所有教师必须达到的最低标准，即基本工作要求。只要达到这个标准，均视为合格。在指标设计中，我们的总体导向是奖励能者与勤者，使“能者”实现自我，同时也能使“勤者”实现自我，但也包容“不能者”与“不勤者”。让学校的评价体系去适应不同层次老师的

9、合理要求，赋予刚性的管理制度以人性化的柔情，同时学校也扩展延伸了评价系统的内涵，将其更名为包容性教师绩效评价系统。在经过几年的试运行后，2011年，学校全面实施教职工岗位绩效评价，将评价结果运用到年度考核、评选先进、职称评聘中。系统的实施自然会引致教师们的各种不同反应，为此学校多次召开行政会议和岗位设置会议。全面收集教师们的反馈意见和建议。有的老师认为：关于绩效与资历的比例，逐年过渡的方案对年轻教师来说不公平。年轻时看资历，且学校大小事情年青人承担最多，但工资却拿得最少，等这批人年纪大了却要看绩效，那时的绩效得分又比不过更年青的老师。付出与收获不成正比，势必影响年青教师的工作积极性。为此，老师

10、们建议：1、职代会年青代表太少，表达的意见得不到重视，希望加大35岁以下教职工代表的比例，全面反应年青老师的诉求。2、照顾各学科的平衡；3、教龄资历与业绩考核并重；4、给予临退休的老教师以照顾。对于教学工作中的模糊度，老师们同样提出了自己的看法：学生间差别大，班级平均分较受差生影响，多一两个差生平均分就会下滑很多。建议模糊度不要放在基本工作要求的九条中，可改放在奖励加分项目内。就资历而言，老师们的意见是：教龄和学历是最公平、最合理的，而获得该职称的年限加分不合理。因为深圳的特殊性，老师们来自全国各地，各省市职称的评聘方法和难易程度不同，同一教龄的两个老师可能获得相同职称的年限相差较远，一年4分

11、，很明显地拉开了距离，同时校龄分也不合理，没来侨小前，有的老师在南山区的其他学校，同样是教书育人，这样排“外”不可取。同样老师们还提出：具有教师资格的教辅人员可以选择竞聘教师系列的专业技术岗位，的确可以解决现任教辅人员的疑虑，但教辅人员在担（兼）任大量教学以外的其它工作，是隐性的，花时费力却无法进行绩效考核，更与专任教师在“听课、评课、教研组中心发言、辅导学生参赛”等考评项目的20分的相差甚远，严重影响教辅人员的工作热情。为此他们建议，在教师评价系统中增加“担（兼）任其他工作分数”根据教辅人员各自岗位的工作量、工作难度、完成工作情况等打一个固定的分值，分值以20-25分为宜，这样缩小了差距有利

12、于学校的和谐发展。针对老师们的诉求，学校将之归纳整理，在职代会上反复讨论，取得共识，最后形成了华侨城小学岗位设置决议案讨论稿，经反复考证、修订补充后，纳入教师绩效评价体系，进一步丰富了评价系统的内容，其包容性更强、运用面更广、涵盖性更高，评价系统也升级为学校岗位绩效评价系统。（二） “教师绩效评价系统”的基本构架通过深入分析各种现实困境后，学校逐渐捋清思路：要想科学、公正、全面地评价一个教师的工作态度、工作能力、工作业绩，一是要建立明确、可操作的反映教师专业素养的评价指标体系，二是通过切实有效的方法收集过程性的数据、资料，并能便捷地形成清晰可见的评价结果，做到过程透明。为此，学样提出了以构建现

13、代学校制度和培养有技术修养的“下一代教师”为目标，以自我管理为核心，以信息技术为依托的“教师绩效评价指标体系”。学校依据上级部门对教师考核的要求、教育法规的相关规定、学校对老师工作的要求和制度以及家长、学生的意愿等各方面内容，将这些细项全部罗列出来，作为制订教师绩效评价方案的依据。经行政领导多次开会商议后制定出了“华侨城小学教师绩效考核细则”初步方案，全校教工在内容的可行性，分值的可信度上多次进行讨论,并提出了很多切实可行的意见和办法,在此基础上, 通过多次讨论，反复研究，推出了岗位绩效评价方案（试行方案），并在网上公示，接受老师的咨询。评价系统的主要内容涉及教师政治思想情况（包括师德、师风、

14、专业素质、专业思想与责任感等），教师业务水平（包括教师工作量、备课与课堂教学、辅导与作业批改、教学效果与成绩考核、继续教育等），教师的工作成效（教研教改成果和奖励成绩）等三大方面内容，每个方面均有具体的量化细则。行政领导、后勤和教辅人员、班主任也有相应的考核标准。基本框架由基本工作要求项目、部门考核项目、奖励加分项目、扣分项目、考核小组调控项目等五部分组成。总分值为80：基本工作要求不设分值，考核项目42分，奖励项目最高不超过30分，考评小组调控为8分。“基本工作要求”，考核的是工作态度，是每位教职工必须达到的底线，采取一票否决。“部门考核项目”，考核的是工作能力。旨在进一步规范教师的常规工作

15、，突出教学工作重点，促进其在常规工作基础上的提升。如“备教改辅考评”、继续教育培训、教学质量抽查，并通过学生、家长的评价反映教师的职业道德和业务水平。 “加分项目”，考核的是工作业绩，让能者和勤者均能实现自我价值，体现多劳多得。“扣分项目”，警示过界必究，严肃学校纪律,奖惩分明。“评委调控项目”，体现人际关系，和谐相处。从不同成员的角度来全面评价教职工的工作态度和表现，从全校重点工作的参与和完成情况来衡量，让考评更全面。（三） “教师评价系统”在反复修改中完善确立了“教师岗位绩效评价系统”这一研究方向后，多年来，学校管理者始终围绕这个重心进行了深入、全面的研究和探索，带领全体侨小教师多次讨论，

16、再三斟酌，反复权衡，不断修正。仅“教师职位分类”一事,学校就召开了九次教师代表大会讨论，从讨论稿到试行方案再到最后的实施方案共修改了十几稿。老师们以年级为单位向学校提出了各种意见和建议。其中四年级老师认为应先按职称分类（分为小教高级和一级），每类再分教龄和学历，教龄（包括工龄）每年1分，学历：研究生6分（全日制本科+研究生）、（自考本科+研究生，2分）、全日制本科5分、自考本科（包括函授本科）1分、大专0分。如出现分数相同的情况，再考虑工作态度和工作能力（即绩效那一块）。六年级的意见是：能否不按评聘小教高级来分，因为评上小教高级的老师资格条件都是一样的，只不过是因为我们学校是老学校，小教高级的

17、指标少，所以没有被聘上，所以我们觉得对评上而没有聘上小教高级的老师来说，被分成等级很不公平，我们建议：不按评聘分开处理，只要评上了小教高级都应该进入八，九，十级评选资格。同时希望不要按学科来分指标，因为如果这样分的话，有些学科的老教师不能被照顾到，希望能全校一盘棋，按资历打分，进行评聘。一年级组提出的意见是：一二年级的考试模糊度不应该与中高年级一样。根据“教育统计与测量学”的理论，算平均分时应该剔出偶然因素与个别现象，如去掉一定比例的最高分和最低分，这也是国际上与我国常用的计算平均分的标准。模糊度分数跨度应加大，属于加分扣分项目，不属于基本考核项目。同样，在“加分奖励项目”上教师们也颇多争议。

18、学校设立了奖励加分最高上线不超过30分。为保证教学质量，在对语文、数学、英语教师教学成绩考核的过程中，在规定的量化考核细则内给予一定的弹性空间。最初学校设3分的“学生考试成绩模糊度”，但在试运行期间，问题渐渐显露出来。班级间、年级间的学生学习能力和学习水平都存在着差别，有些班级两头分化严重，有的学生在考试中出现失误诸如此类的情况时有发生，3分模糊度让老师们感觉到有压力。同时老师们指出一二年级的考试模糊度不应该与中高年级一致。根据“教育统计与测量学”的理论，算平均分时应该剔出偶然因素与个别现象，如去掉一定比例的最高分和最低分，这也是国际上与我国常用的计算平均分的标准。模糊度分数跨度应加大，属于加

19、分扣分项目，不属于基本考核项目。于是在经老师们反复讨论协商后，将模糊度定为6分。在年级平均分上下6分以内都视为教学质量合格，对高于6分的奖励2分，对低于6分的扣10分。保持年级第一的奖励2分。对思品、体育、音乐、美术、科学、信息技术、综合实践等科目进行抽测，如美术课，检查学生平时的作品和现场美术表现，并对学生做问卷调查。为保证奖励的质量，学校制定华侨城小学教职工获奖奖励办法，对各种奖项加以分类，给予不同金额的奖励，每100元换算成1分的奖励加分。同时，学校对各种奖项予以严格的把关，比如，参加区语文教学比赛获得一等奖的教师排在前12名的，予以认定，12名以外的降一个档次认定，数学和英语认定前8名

20、，其他学科认定前5名。例如：为了区分比赛难易程度，教育行政部门组织的竞赛分为现场类和非现场类，现场类是指讲课、说课、演讲、技能大赛等。非现场类是指论文、教案、课件、录像课等。为了防止有的竞赛组织单位随意扩大获奖人数，就规定：教师参加区级比赛获奖人数语文学科超过12人，数学、英语学科超过8人，其他学科超过5人，则获奖等级按降低一级处理。教师辅导学生参加比赛，同一活动主题、同一时间一等奖超过12人则获奖等级按降低一个等级处理。为解决学科比赛的均衡性，决定语、数学科每学年举办一次校级学生比赛，并对比赛结果视同区级予以奖励，语文年级一等奖8人,二等奖12人,数学年级一等奖4人,二等奖6人,其他学科校级

21、比赛不予奖励。学校对非教育行政部门给教师颁发的奖项不予认定。为保证质量，学校对教师发表论文的级别、刊物也有明确的规定，而不是一概而论。又如，教师个人参加课题研究加3分，以往这种研究仅限于学校组织申报的课题，现在只要是教师感兴趣、并对自己的专业成长有益的课题都包括在内，这极大地调动了教师参与的积极性。随着绩效评价系统的运行使用，我们越来越发现，科学的教师评价应该给教师提供进步的空间，允许教师存在不足和缺陷。高水平的管理者应该以人性化管理思维方式去考虑老师们的切身利益，在规定的量化考核细则内给予一定的弹性空间。大家一起来制定和执行“游戏规则”，并人性化地处理在管理中遇到的难题，用集体的智慧去解决制

22、定评价体系中所遇到的问题，让学校的评价体系去适应不同层次老师的合理要求。正是在这样的认识前提下，我们将该评价系统命名为包容性教师绩效评价体系，尽可能地满足所有员工的合法权益，容纳每个人的长处和短处，涵盖学校所有工作岗位的各个环节。（四） “教师评价系统”的全面应用2005年方案提出阶段2006年量化细则形成阶段2007年内容补充完善阶段2008年 实践改进阶段 2011年形成较为成熟的“包容性学校岗位绩效评价系统”。2005年方案出台后，学校并未急于实施，而是经过反复修改、补充，寻找平衡点，制定出完善的方案，并在2007年9月开始空转。空转引起了老师们的高度重视，在试行一年的基础上再一次征求全

23、体教职工的意见，并进行了75处修改。最后交给教职工代表大会表决，2/3以上代表通过，形成了华侨城小学教师绩效评价体系。这套体系充分借助信息技术的优势，以因事评价、过程评价、扁平化管理以及教师专业能力的评价为特色，实现学校管理、教师评价业务流程的再造，创新学校管理模式，培养具有专业知识和技术修养的“新一代”教师、管理者，从而构建现代学校制度。在以后的试运行中，因该系统以教师的利益为考虑的2008年学校将评价结果，用到年度考核、评选先进、职称评聘中，得到老师们的认可,收到很好的效果。2009年9月,学校采取教工代表大会表决的方式，将这套体系用到奖励性绩效工资的分配中。教工代表又以高票表决通过（教工

24、代表26人，25人同意，1人反对）。在奖励性绩效工资的分配过程中，不但没有引起负面影响，而且达成了老师们对学校管理上的共识，增强了老师对工作的认同感。没有一人投诉上访,奖励性绩效工资的分配真正起到了激励的作用。 几年来学校依据评价结果，用到年度考核、评选先进、职称评聘中，收到很好的效果。2009年9月，通过教职工代表大会表决的方式，将这套体系用到奖励性绩效工资的分配中。教职工代表又以高票表决通过（26人，25人同意，1人反对）。在奖励性绩效工资的分配过程中，每位老师拿的奖励性绩效工资都不一样，在学校不但没有引起负面影响，而且达成了老师们对学校管理上的共识。增强了老师对工作的认同感，奖励性绩效工

25、资的分配真正起到了激励的作用。二 实施效果（一） 总体变化1、校内效益（1）保证了校园和谐 各项工作有法可依，有章可循，有序运行。化解了各种矛盾，和谐了工作环境，提高了学校管理效能。几年来学校无一例教师上访、投诉。（2）激发教职工工作积极性 在卓越课堂研究中教师们全情投入，真正实现了自我提升并促进了教学质量提高。2010年义务教育阶段小学生学业水平测试中，我校语文高出全区平均分20%，数学高出27%。区田径运动会、趣味运动会均进入前三名。同时学校开展的社团活动、阳光体育活动、班级、年级特色、校本课程开发等等工作，有声有色，深受家长、学生、老师喜爱，并多次为来访嘉宾表演广受好评。（3） 绩效评价

26、促进了学校发展 评价系统是奖励性绩效工资和教师岗位设置的成功案例，在南山区校园长工作会议上多次介绍经验；它也是依法治校和办学水平评估中的有效管理案例，在深圳市部分校长会议上进行经验介绍；它还是信息技术应用的典型案例，在广东省现代教育技术实验学校校长培训会上进行典型经验发言；它更是办学特色的鲜活案例，被特邀参加全国办学特色会议作全面介绍。2、自我反思 “包容性学校岗位绩效评价体系”以文本和相应的电脑操作系统为表现形式。其评价结果运用到绩效工资的分配上，化解了教师与管理人员在岗位津贴分配上的矛盾，年轻教师与老教师在绩效工资分配上的矛盾，化解了教学人员与后勤教辅人员在工作量的计算上的矛盾；运用在年度

27、考核上，因等级依据分值自动筛选，确定优秀、称职、基本称职和不称职教师人选简单易行；运用在职称评聘上，将近两年每位教师考核得分总和的60%加上资历分的40%，作为职称聘任分。按分值高低确定人选；运用在职位分类上，将教师考核得分和资历得分逐渐过渡到各占50%作为职位分类的依据。该评价系统操作简便，每位教师拥有一个独立账号，自行登录、自行填报各种考评项目，分管领导审评后，自动生成每位教师的考评总分。教师可随时查阅自己的得分，发现自己的优势和不足，找到今后努力方向，在可持续发展中实现自己的专业成长。学校领导可随时调出教师资料检查教师工作完成情况，从而进行有针对性的管理，节省了管理成本，提高了管理效率，

28、和谐了工作环境，化解了管理难题，实现了教师的自我管理。作为一校之长，在研发评价系统的过程中黄绪信校长从未停止思考和探索，不断地向专家学者请教，与全国各地的校长们沟通交流，取长补短，深刻反思评价系统存在的合理性并发现其中存在的不足。他写下了无数的反思手记，以下片段便摘自他的手稿，这是他对如何当好一个现代学校校长的个性化解读，也是对绩效评价系统促进学校实现现代化管理的一个最好例证。校长手记：实现校长负责制，当前来说是一个美好的愿望。如今有很多校长认为，现在不是校长负责制，而是校长责任制。校长应该有多大的权力？有什么样的权力?我个人认为校长要有个性化的理念，才是真正意义上的校长自主办学，这才是校长最

29、需要的权力。你想拥有这样的权力，没有人会反对，只要你能潜下心来，有很多需要校长去做的事情，它会激发你的灵感，使你有很多创意，你也会乐在其中。很多人没有当上校长时想当校长，我们这些当上了校长的，应该很好的利用权力，追求两个境界：一是带出一所好学校，二是构建出好的学校文化。 其实校长的权力也不小，年度考核、评选先进、职称评聘、奖励性绩效工资分配、岗位设置等等，这些都是上级赋予校长的权力，按理说校长可以很好地利用这些权力，加强学校管理，激励教职工积极性，为什么校长却都感到为难 ?因为这些权力都牵涉到老师的切身利益，会引起学校老师之间以及老师与管理层之间的矛盾。校长最容易被误解为偏心、不公平，很多校长

30、采取被动、回避的方法来应付。老师的切身利益问题，不应该成为学校管理的阻碍，校长要从权力分配方式变革本身着手，牢牢抓住这些与老师利益密切相关的权力去实现自己的办学理念。突出公平公正，只有公平公正校务才能公开，学校才能和谐发展；只有公平公正，校长才有威信，校长才有个人魅力；只有公平公正，班子成员才有执行力，学校才有凝聚力。 这几年我们牢牢抓住这些机会，利用校长的权力，将自己个性化的理念，实现教师的自我管理，学校得到多快好省的发展。学校实现了三个突破：一是、学校包容性岗位绩效评价成功的实施，不但提高了学校管理效率，而且还降低了管理成本，同时实现了教师的自我管理。教师的感想： 韩老师（华侨城小学大队辅

31、导员、原数学教师）：我认为学校之前的考核方法人为的因素太多，甚至人缘的好坏占据了分数的比重。另外一方面也不明确自己的分数来源，让人无所适从。新的考核体系对老师的要求比较清晰，让自己明白应当做什么事，知道努力的方向，并且能从中看到自己的不足，具有很强的指导性。而且新的评分制度更加公平公正公开，能得到大家的认可。 杨老师（华侨城小学一年级语文老师）：这个系统明显可以引导教师正确认识自我、完善自我、正确评价自我、发展自我、促进自身发展。相比较而言，新的考核系统可以直观地表现出自己全年达到的成绩，而且，该系统也可以让教师互相比较，透明度较高，能够明显看到教师间各项指标的差距。班主任杨为中认为，对照新的

32、评价体系，能够很快发现自己不足，如教育科研课题研究方面，以前研究不研究一个样，现在所有班主任主动找课题，自觉写反思，教研与科研融合，课题从问题中寻找，理论水平大幅提升。发展各得其所、各展其能。校长通过网络管理系统，能看到每一位班主任的成长、进步。3、领导专家评价教育部基础教育一司王定华副司长评该系统：体现了全新理念，整合了学校要素，有效利用了现代化信息技术手段，学校不仅创造性地执行了国家政策，而且紧紧抓住发展契机，形成了富有特色的管理方法和机制，为可持续发展增添了强大的后劲。人民教育理论部主任赖配根在文中这样评价该系统:是人性的教师评价，是民主的教师评价，是本土的教师评价，是教师评价或学校管理

33、的“侨小模式”！ 中央教科所卿素兰博士：是一个很好的资料库和素材库，教师发展档案系统和学生发展档案系统甚至学校发展档案系统；是一项基础教育管理领域深层次的大胆创新与突破。深圳市教育科学研究院副院长叶文梓：该系统是重大的实践创新，是校本绩效评估的重大突破。原南山区副区长宋强也高度评价系统，盛赞其体现了“全过程的定量化管理、公开透明的阳光化管理、全员参与的和谐化管理”原南山区教育局局长曾令格称：学校办学特色鲜明，评价享誉全国。社会学家殷秋明说：该评价体系有目标，有原则，有措施，实施以后有变化、有效果、有进步，这就是存在的意义。社会评论家宕子说：该评价体系不仅仅是一个教师工作绩效的考核系统，也是一个

34、校园内的利益博弈规则系统和人际交流系统。隐藏在该评价体系背后的是学校微观的权力结构的改变，在一定程度上，华侨城小学所做的其实是一种现代学校制度的构建工作。（二）媒体宣传报道人民教育、中国教育报、南方都市报、深圳教育等十多家主流媒体争相撰文报道。人民教育理论部主任赖配根在人民教育杂志上刊登的黄绪信校长撰写的教师的工作是可以评量的的文章后发表评论: 经过多年的探索、实践，广东省深圳市华侨城小学（以下简称 “侨小”）创造性地探索出一套“包容性教师评价体系”。这是人性的教师评价。评价的功能，当然要奖优罚劣。不过它包容平庸，留给教师自由成长的空间。它一面约束教师，一面激励教师之间竞争，同时也保护教师的人

35、格尊严。这是民主的教师评价。它不是自上而下的强行推动，而是经由全体教师的讨论认可、在全校有了最广大的民意基础后顺势而为。它不是一套封闭的体系，而是根据实践的检验、教师的意见而不断修正、完善。它实践的过程就是学校民主管理的具体实践。这是本土的教师评价。它不是写在教科书上某个评价理论的实验，而是扎根于深圳特区学校教育改革实践土壤的自然结晶。它是“侨小”的纯种“土特产”。或许正因为如此，它特别适合产生了它的土壤。黄绪信校长说，没有任何正式的宣传，不过是通过“口碑”，省内省外许多地区、学校已经自发来“取经”。这就是教师评价或学校管理的“侨小模式”！2010年2月22日深圳市委办公厅“信息快报”中，较大

36、篇幅地报道了“华侨城小学岗位绩效考核数字化促进校园和谐”，对学校的评价系统给与了充分肯定。2010年5月19日南方都市报采访了黄绪信校长，并以民主方法产生官不与民争利为题，肯定了华侨城小学在绩效工资改革方面是深圳市的一个成功案例。2010年6月18日深圳教育报也发表了华侨城小学的绩效考核评价体系受关注一文。2011年4月中国教育报发表了黄绪信校长的文章复杂的事情可以变简单2011年12月由中国人民大学主办的中小学学校管理杂志转载了人民教育杂志上发表的黄绪信校长撰写的教师的工作是可评量的一文。教育部中学校长培训中心、北京师范大学蔡永红教授在教学和讲座中将之作为案例在全国推广。（三）评价系统的创新

37、之处评价理念的创新 尊重每个岗位特点，以教职工的发展为根本，尽可能实现员工利益最大化，容纳每个人的长处和短处，充分发挥教师的主体作用，实现自主管理。评价运用范围的创新 评价结果直接与绩效工资分配、评选先进、年终考核、职称评聘、职位分类五方面挂钩，体现了其运用的广泛性，实现“一评多用”，简化工作程序，减轻工作量，从根本上克服了传统评价中轮流坐庄、机械打分的局限，有利于引导教师和学校的自主发展、内涵发展。评价内容的创新 评价系统打破了几十年不变的“德、能、勤、绩”四个板块的考核模式，废除了一些空洞的、模糊不清或不可操作的考核项目，将评价考核内容分为“基本工作要求、部门考核项目、奖励加分项目、扣分项

38、目和评委调控”五个板块，既有底线规定，又能体现奖优罚劣。可行性高、操作性强、实用性好，能全面真实地反映教师的职业特点，再现教师的工作状态，有利于学校的有效管理。评价过程的创新 评价系统由教职工全员参与，共同制定。每位教师有独立账号，参照细则自行填报工作完成情况，结果自动生成，体现了管理的公平、民主和操作的透明性。而得到了上级领导的高度肯定，也获得了全国多家学校的一致好评和推崇，且被几十所学校借鉴运用。学校也因此获得了极高的荣誉:“首批广东省一级学校”、“国家级绿色学校”、“国际生态学校”、“广东省现代教育技术示范学校”、“南山区教育现代化示范学校”、“深圳市教育系统先进单位”、“深圳市书香校园

39、”、“深圳市广播操标兵学校”、“深圳市素质教育特色学校”（校园文化创建资格）、“深圳市办学效益奖”、“深圳中小学依法治校示范学校” 、“全国百强特色学校之十佳示范学校”等一系列荣誉称号。（四）经验交流与推广影响面广 在全国各种研讨会和专题讲座中推广介绍黄绪信校长多次在全国、省、市、区等重要会议上介绍我校的这套评价系统，其内容的全面性、操作的便捷性、细节的缜密性得到了专家、学者和广大教育工作者的充分肯定。截止2011年12月底，共在校内外举行“包容性学校岗位绩效评价” 讲座31次，经验介绍遍及18省市252所中小学，听讲座的领导、专家、校长、教师2083人次。得到许多教育同行的共鸣和认可，产生了

40、广泛的社会影响。2010年5月22日，我校黄绪信校长受“全国教育专家指导中心”之邀，在江苏南京举办的“全国中小学校长职业化发展论坛”上作专题发言“教师绩效考核全过程评价探索及做法”，详细介绍我校绩效考核系统的指导思想、考核内容的设定及具体的操作方法，受到与会的各县市教育局长、人事负责人及中小学校长的高度好评。2012年底，黄绪信校长应邀赴北京参加“中国当代学校特色发展高峰论坛”暨首届“中国当代特色学校”颁奖盛典，我校被评为“全国百强特色学校之十佳示范学校”，黄绪信校长获评小学组“全国百强学校之十佳杰出校长”，在会上黄校长向全国二百多所学校领导详细介绍了我校的评价系统，获得了极大的反响。影响促交

41、流 全国多家学校前来取经学习并借鉴运用。区教育局专门发文并组织多所学校到我校现场学习“绩效评估和学校管理建设”的相关经验，南山区十多所学校的校长高度认同该评价系统，多次派人到我校取经学习，其中西丽二中、塘朗小学、卓雅小学、大新小学、育才四小、西丽二小等二十多所学校已将该系统在其学校推广运用。学校还与中央教科所、安徽宿洲市雪枫小学、兰州 83中学、大连16中学、四川省成都市双流区教育局、湖北省恩施市教育局、北京教育学院、上海市嘉定区教育局等近百所兄弟学校建立合作关系，以上学校的领导、教师多次组团前来学校学习取经，产生积极示范的辐射作用。海滨实验小学这样评价：该系统分类合理，在数据化处理和过程性评

42、价方面作出了有益的探索，对教师的能力和业绩考核具有激励作用，是学校管理者对人文理念的有效践行，是学校管理走向一个新的境界的标志。从该系统中能感受到在当今和谐教育环境下对人的尊重，对教育规律的尊重，对教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点的尊重，是一个值得学习、借鉴、推广的教师绩效评价制度。南头中学谢慧平副校长感言：1、“空转理论”是创举2、人性化地解决“评价难”的共性难题！桃源小学认为：“华侨城小学教师考核评价系统”充分发挥了监督、诊断和奖惩功能，对建立健全教师考核制度，完善人事管理机制，充分调动广大教职工的积极性和创造性，必将起到极大的促进作用。大连市第十六中学佟世军校长写道：华侨城小学之

43、和谐发展经验很值得我们学习，侨小之管理是现代学校管理的典范! 中国教育科学研究院储朝晖研究员感悟侨小：把校园建设成人园，让每个人各长其长！北京教育学院李雯副院长评价该系统：1、和谐的物理环境和人文环境2、宏观的理念，中观的思路、制度原则，微观的工作方式和技术平台有机的整合3、学校管理注重教育学生发展价值取向。2012年12月作为全省唯一两所被邀请学校，黄绪信校长在第五批广东省现代教育技术实验学校校长培训会议上进行了“华侨城小学包容性教职工绩效评价系统”的经验介绍，得到了中央电教馆馆长王珠珠、广东省教育厅副厅长朱超华等领导的高度称赞，并向全省学校大力推荐。同时学校还与美国、加拿大、香港、台湾等地

44、的学校建立联系，开拓学校的国际视野，通过往来互访、网上互联等形式，开展多层次的沟通交流，介绍、分享各自学校管理和教育教学经验，相互学习借鉴。产生可持续发展效益正是有了电子评价系统这个成功案例，学校教师也从中获得启发，将这一行之有效的管理模式自觉地运用到班级的管理工作中，如五（3）班寿卫东老师利用这一模式开展的家校互动论坛，成了教师与家长、学生交流的一个平台，在这里不仅可以交流学习问题，还可以开展一些热点问题的讨论，如该班开展学习弟子规，培养学生良好行为习惯活动，便是通过这一平台得以实现，深受家长和学生的肯定。五（4）班班主任肖艾琼老师借鉴评价系统的成功经验，让现代科技为教育服务，为学生服务。开

45、辟班级专题网站，设立学生电子成长档案，由班主任老师运用网络记录学生在学校的学习生活点滴（作业、获奖情况、学习生活照片等），由家长记录学生在家里的情况（做家务活，学习生活习惯、完成作业情况等等）。全方位记录学生成长过程。教师利用教育技术的行为也在潜移默化地影响着学生，为培养现代技术修养的下一代学生，为他们的可持续发展奠定良好的基础。附肖艾琼老师网址链接88:90 附行政会议纪要：华侨城小学行政会议纪要2005年01月08日下午在本校会议室召开了学校行政会议。主持：黄绪信出席：黄绪信、李国光、罗小波、孙小玲、程悦坤、陈海平、张星果记录：孙小玲会议纪要如下：一、

46、黄校长总结了本学期学校各项工作成绩与存在问题。要求各部门负责人要认真反思本部门一学期以来的行政管理工作，要围绕学校的发展、抓好制度落实，选出最好的办法，搞好本部门的工作。二、期末工作安排。1、教导处把最近几天的工作计划，具体安排，印发各个教研组。2、总务、后勤做好期末各项保障工作。三、为了进一步搞好学校各项工作，在学期末行政与部分老师讨论完善华侨城小学教工手册。具体安排及分工：1、“岗位职责”部分，由各分管主任（教导处、德育处、总务处），根据自己负责的部门进行修改（负责人：张星果、程悦坤、陈海平）；2、“管理体制”部分由黄校长负责修改；3、“工会工作及校务公开”部分由李校长负责修改；4、“党务

47、及教师职业道德”方面由孙小玲副书记负责修改；5、“教职工及学生奖励办法”等教学相关制度的修改由罗小波副校长负责；四、各部门将修改后的意见统一上交罗副校长汇总后，在行政会上讨论。华侨城小学行政会议纪要2006年6月13日上午，在华侨城小学二楼会议室召开了行政会议，专题讨论了“华侨城小学考核运作模式”的意见。会议出席：黄绪信、孙小玲、王春平、张星果、陈海平、韩娟、程悦坤会议主持：黄绪信校长会议记录：孙小玲会议纪要如下：一、 黄校长提出今年对教师的考核如何运作？1、教师写的自评是否挂在网上，自荐自己为优秀，宣读自己的成家，大家评议？2、是否述职？二、讨论1、存在有些做得好的教师，没能自荐，谦虚；2、

48、存在有些自己做的好，但实际成绩不够好的人，自己自荐；3、应从各方面考虑，教学成绩、参赛获奖、考勤、工作态度、考试成绩、提高率、班主任工作、论文发表等；4、述职作用不大、打分还是有人情分；5、述职可以从获奖、管理班级、统计图的形式、ppt，有什么经验得失，互相交流；三、决议1、今年考核还是要教师自己述职，目的是让老师把自己做的好的地方、值得别人学习的地方进行述职，对其它教师也是一个互相交流的平台。2、教导处要整理老师工作情况的量化表：上教研课、听课、评课、反思、参加教研活动等，整理好网上公示，评价的重点是各项量化指标；3、期末考试超出模糊度以外的人不能参加当年度评先评优；四、述职要求：提纲式，要

49、求教师把本学期哪几方面做的好的以提纲的模式说明 华侨城小学 2006年6月13日年度考核领导小组考核会议记录时间：2009年7月3日地点：二楼会议室会议出席：黄绪信、孙小玲、王春平、张星果、周紫涵、郭群翠、王晖、安亚宁、韩娟、陈海平、曾旎、王岩、黄晓玲会议缺席：胡葵（请假）会议主持：黄绪信校长会议记录：孙小玲会议纪要如下：黄校长：一、 考核原则：1、从今年考核开始运用我校教师评价考核系统的量化指标，教师不用个人述职，主要看教师的业绩和各项量化指标；2、按照我校教师评价考核系统的量化指标打分后，分数高的、贡献突出的老师考核为优秀；3、考核优秀是正编教师的15%，本校有优秀教师指标13人；4、考虑

50、一两个优秀指标照顾老教师；二、讨论：（1）根据本学年度考核系统的量化指标，分数统计加分项目：1、社团活动加分；2、全勤加分；3、评委调控分；4、考试成绩进步加分；5、多上教研课加分；三、根据教师评价考核系统量化指标累计分数最高的人员为：语文：刘丽萍、胡文洁、黄海燕、胡葵（工作有较大进步）、数学：汤建蓉、郭栋栋英语：孔惠碧、周丽仙体育：曾妮美术：程慧行政教辅后勤：陈润辉、程悦坤、陈海平照顾老教师：戴冬梅、方坚英以上人员为本年度考核优秀，上报教育局人事科审批 华侨城小学 2009.7.3华侨城小学行政会议纪要2009年8月19日上午，在华侨城小学二楼会议室召开了行政会议，专题讨论了“华侨城小学教师

51、评价考核系统”。会议出席：黄绪信、孙小玲、王春平、张星果、陈海平、周紫涵、郭群翠、王晖、安亚宁、韩娟、谭力会议主持：黄绪信校长会议记录：孙小玲会议纪要如下：一、 针对上学期使用的评价考核系统情况与会人员进行讨论修改：黄校长：1、上学期使用评价考核系统，能比较真实的反映老师的工作情况；2、大家讨论后，由谭力老师经过修改，考核系统更加完善，会议结束后在修改完善；3、下学期正式使用评价考核系统，向全体教师说明白；张星果主任：1、教师基本工作要求，共10项，其中有一项不完成就取消考核评优评先的资格；2、其中有对班主任和教辅人员的具体要求；3、专任教师考核要求是7项；4、奖励加分，拉开距离，主要是靠奖励

52、加分，可以连接，每奖励100元的加1分，班级进步一名加2分，保持年级第一名加4分；谭力老师：1、演示评价考核系统，每人一个账号；日常工作教师自己申报，如上教研课；学校审核通过；期末计算上公开课，算分；听课记录上报后由教导处审核；期末由教师本人计算常规工作得分；教导处审核听课记录应规定期限；教师操作步骤：登录-填报-修改；张星果主任提出能否让全校教师看全校的听课情况，可以相互对比，相互促进；（谭力老师回答可以）黄校长：1、怎样让老师了解整个系统操作？2、以一个老师为例，演示给老师们看，如何操作？3、学校管理严格“造假”，要真实性；4、考勤一个月公示一次，让老师明白，知道自己的考勤情况，体现真实性

53、；5、开学第一天给全校老师们培训，让老师们清晰下一学期如有不足之处可以修改，可用一二年时间让老师们熟练掌握；6、对教师评价考核系统作为一个课题研究，继续的完善、修改，组成小组研究，由张星果主任负责；7、进步率以本班的学生为主，只管名次，不管分数，算两个学期的总分对比，取平均分；8、取绝对值，不扣分，如果算出来是负值不扣分，变成零分；华侨城小学 2009年8月19日附会议纪要：华侨城小学第九届教职工代表大会第七次会议提案 按照广东省教育厅粤教师200950号文关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施意见等及深纪发200933号文深圳市事业单位绩效工资制度实施方案和南山区教育局关于落实省、市绩效考核和绩效工资制度的通知精神，学校就绩效考核和绩效工资制度制定的问题