29如何在冲突中完成工作并保护好自己

1、主题描述最近网上爆岀的阿里 HR伪造离职面谈记录事件，引起各方人士关注。事件大致经过：某HR在未约谈离职员工的情况下，自行编造了一份离职面谈记录，并在其中对员工给予较低评价。该员工看到 之后，一怒之下将这份记录贴到外网，引起阿里在职、离职员工纷纷匿名吐槽公司HR也让外界人士质疑阿里HR的职业道德和专业素养。HR在组织中扮演着调解矛盾的角色，然而，当身处冲突中心的时候，我们应该怎么样顺利完成 工作，同时保护好自己，这就是一门学问了，今天，我们就来讨论一下这个问题。面对组织中的各种人员，纷繁复杂的关系，交织而成，真存在着牵一发而动全身。正因为有着这些， 或那些的关系，在处理事情中，难免出现矛盾。部

2、门之间、部员之间等等，真是应接不暇，让人不得 不小心翼翼，步步惊心的走着。不论你是有心，还是无意，都有可能深处冲突中心的时候？如何解决？ 就应该从根源上去剖析冲突的成因，继而对症下药，方能收放自如。冲突的来源。冲突的形成，有这样或样的原因，我简单概括一下几点。1、工作间的矛盾。HR在组织中，承担这多种角色，这个就让 HR随时处在矛盾的高发地带，无论怎 么小心，或者你在与不在，HR都将可能承担有名或莫名的矛盾。工作的多样性、复杂性和专业性，以及服务群体的广泛性，如此的工作岗位、如此的工作内容、如此的丰富的人际圈，需要解决的矛盾， 多哉？多也！2、个人间的矛盾。在组织中，每位都有自己独特的性格。这

3、就意味着，接触的人越多，需要面对的特别就越多，相互岀现摩擦的可能性就成倍增加。如果HR没有处理好个人关系，那矛盾有多少？不用想就知道了。3、沟通中的矛盾。沟通艺术，众多培训喜欢开设的一门课程，足以证明其中的重要性。面对这每个 公司的企业文化和管理方式，以及领导的领导风格的各异，沟通能力的强弱，对矛盾的产生，有着直 接的关联。面对这些情形下，要怎么去合理的处理好矛盾，使我们顺利完成工作，同时保护好自己？那就要注 意自身的修养，俗话说的好，打铁还需自身硬。让自身的能力和解决矛盾的办法用得恰当好处，方能 一招制敌，最终赢得胜利。不管是面对谁，面对何种冲突，都必须坚持自己的原则，但在处理过程中， 做到

4、兼顾彼此，多换位思考而不僵化思路。确是做到外圆内方，并讲究解决冲突的策略。解决的措施：1、梳理工作。在遇到工作之间的矛盾时，分清工作内容、工作职责。如果因为工作的原因岀现矛盾。 就应做好，先冷静思考，后主动应对。而不是消极处理。同时认真做好自己的工作分析，确定自己的 工作范围，不跨界、不越界。2、强化个人认知能力。只有当自身有着较为敏感的认知能力，才能在矛盾岀现的时候，直中要害， 知悉对方与自己岀现冲突的地方。同时，了解对方的性格特点，有针对性的应对。3、沟通能力的培养。沟通、交际能力，在整个组织，是非常关键的能力，能否让自己全身而退，沟 通方面很重要。可以总结这么一点，很多冲突岀现的原因，多

5、归结于沟通岀现问题而照成的。处理沟 通的中的问题，应该做到：能当面沟通的事情，就不要用聊天工具进行；能使用纸质版确定的事情， 就不要用口头承诺；急事慢慢说、重要的事细细说 .这些种种，要做到的就是，处理事情是，有礼有节，换位思考，坚持原则，灵活变通。有点难，但在 现实当中，我是这么做的，就不知道个人同仁是否一样。期待分享！文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）任何一家企业，一旦做大必然会存在各种各样的问题。对于阿里某位 HRG 伪造离职面谈记录事件，笔者更倾向于是这位HRG勺个人行为。没在在阿里工作 过，更没有在阿里的HR部门工作过，因此不敢妄作评论。近期网贴上，关于阿里HRC伪造离职面谈

6、记录事件可以说是火爆了天， 并以 此事作为引子点燃了对HR的全面不满，并一一扒出了很多大大小小的事情，据 说连马云都出来“灭火”。甚至有部分网友用“幼吾幼以及人之幼”的推理，全 面推断HR的种种不是。HR到底是什么？为什么这么易被人吐嘈？这是一个值得HR从业人员、老板或者说全体职场人士都需要认真思考的一个问题。一千个人心中会有一千种答 案。HR是什么？笔者以一位从业15年的HR的认识来分析一下：其一，HR无法直接产生经济效率研发、生产、销售都能为企业产生出实际的经济效应，而 HR却不能。HR是 一个内勤支持部门， 它如果要产生经济效应， 那是一个漫长的过程。 既使通过这 个漫长的过程产生出的经

7、济效应，也无法证明他就是 HR的作用而产生的。想要 证明，多少会有些牵强附会，更多的在于 HR负责人在企业的正面影响力与老板 的认同、同行部门的理解、基层员工的配合。其二、 HR在企业内部生态链之外 企业的生态链从“市场需求出发、到产品研发、策划推广、生产制造、产品 仓储、市场营运、后期维护、产品改进”这样一个生态闭环，而HR在哪儿呢？在闭环之外，无法切入到企业的关键环节之中，这也是 HR常常会其他业务职能 部门人员吐嘈的关键原因之一。在经济为王的时代，HF一不能直接产生经济效率，二不在企业生态链上， 那么HR还有存在价值与意义吗？当然，价值还是有，而且还必需存在于企业组 织之中。HR的价值在

8、哪儿？首先，HR是企业文化的揉合者企业文化的缔造者一般是老板， 而由谁来揉合呢？正因为生态链上的业务部 门都需要用业绩来证明自己的存在， 所以没有时间来揉合企业文化， 更无法提炼。 那么在生态链之外的HR不是正好有了发挥的空间。因为HR不在生态链上，所以他们不得不表现的“无欲无求”，但又要体现 价值，那么揉合企业文化的重任就落到了他们的头上。何况管理大师们对HR定位之一就是萃 取企业文化。 从企业发展的角度， 一家伟大的企业最后必需是企业文化引领的巨轮。其次，HR是供应链的梳理者常言到“当局者迷，傍观者清”，HR乍为非生态链上的蚂蚱，他们更易看 清每个环节的冲突与问题。 站在第三者的角度， 能

9、更客观、 更合理的提出供应链 上的流程问题。再次，HR是企业内部沟通协作者HR因为独立于生态链之外，他们既是孤独的行者，也是事情的清者。与大 众员工之间没有太多的经济竞争的冲突，所以当HR真正认识到自己的处境时，他们的沟通是最有效的，也是最公正客观的。HR与大多数员工之间不存在竞争关系、利益关系，完全可以以独立第三方 身份出现。他们代表的即是老板（企业方），而他本人也是员工，更代表的是员 工自己。HR们如果能明白笔者分析的定位，那么还会被员工吐嘈吗？阿里的 HRG作 为HR部门的一名基层员工，在这事情上处理不当，是值得HR们反思并引以为戒 的事情。但他们的HRO M D VP们的跟进是否到位才

10、是关键。PS.我是人力资源在左员工在右及一个人力资源总监的管理笔记的 作者，同时也是三茅人力资源网的专栏作家。 欢迎大家关注我的三茅主页， 也可 以加我的公众微信号：hhf_bm,每天推送原创管理短文。工作中不应该有个人的恩怨，个人的恩怨如果带到工作中，只能个人去解决，别人帮不上。工作中 发生的冲突，谈不上保护，准确的说应该是如何解决问题，化解矛盾。一、端正工作态度！ 工作中来不得办点虚假，必须认真做好每一件事。弄虚作假，看似是在欺骗别人，实际上就是在欺骗自己，最后吃亏的、承担责任的肯定是你自己。有一个关于老木匠的故事，相信很多人都听 过：一个老木匠，平时工作很努力，很敬业，快退休了，跟老板说

11、打算回家安享天伦之乐，老板有个 请求，让他再盖一个房子，老木匠有些不情愿，但还是答应了。但再盖这个房子的时候他的心已经不 在工作上了，很快糊弄完工，交工时老板把钥匙给了他，说这是奖励他这么多年为公司做出的贡献。 老木匠一生敬业， 只有最后这一个房子没有认真去做， 这个他一生唯一一次糊弄的的作品留给了自己。 这种事情只要我们注意观察，不难发现，身边有很多类似这样的事情，领导安排的工作，我们忙，没 有时间，不按要求、不按标准去完成，千万百计弄一假的结果，敷衍了事。也许能瞒过领导一时，但 最终害的是我们自己，你得不到锻炼，得不到成长，被发现时你也推脱不掉你的责任。所以，我们在 工作中一定要有一丝不茍

12、、认真负责的态度，每件事情都是为自己而做。二、学会有效沟通！工作中产生的矛盾， 90%都可化归成沟通不畅造成的。 沟通贯穿着企业生产经营活动的每个环 节，产生沟通障碍的因素很多，信息的不对称、表达的模糊、理解的偏差、文化的水平高低、思维的 异同，沟通方式的选择等等，都会产生沟通障碍。沟通不畅就会产生矛盾，怎样避免矛盾，就要从沟 通的源头开始。每次沟通后都要确认对方是否正确理解了你的意思，事后要跟进，看对方做的过程、 标准是不是你想要的。对结果要检查、要反馈。这样事前、事中、事后都在你的掌控范围内，化矛盾 于萌芽中。三、敢于承担责任！ 我们常说不怕做错事，谁也不是圣人，但我们要学会从做错的事中吸取经验，完善自己，不再犯同样的错误。同时我们要勇于承担责任，只有敢于承担责任的人，领导才可能重用你，才会把更 大的责任赋予你，“这事我负责”你可以成为团队的领导人，“这事我来做”你可以成为领导的好帮 手，“这事不怪我”你就变成了团队的垃圾，“这事为什么让我做”你就是这个团队的寄生虫。你能 承担什么样的