层次分析法在人力资源管理方面的应用

1、层次分析法在人力资源管理方面的应用 作者：周红燕 入库时间：2005年7 JJ I日 摘要：本文旨在应用层次分析法(AHP)对人力资源中的经常碰到的问题：岗位工资 等级、绩效评估进行一个量化的分析，从而定义一个合理的薪酬水平，对员工做出公正的 绩效评估，使员工觉得公平，使公司得到效率。 关键词：层次分析法、薪酬分析、决策变量、评判标准 1、什么是层次分析法 层次分析法(The analytic hierarchy process)简称 AHP,是由 Thomas L.Staaty 最先发明的 用于解决包含多项标准时的复杂问题，在这个过程中，决策者需要判断各项评判标准的重 要性、决策变量相对于评

2、判标准的优先极。应用层次分析法可以给出各个标准的权重，各 个决策变量相对于每项标准的优先级，量化决策变量，从而为决策提供依据。 层次分析法广泛地应用丁设施规划、选址、决策等，笔者曾将之用于人力资源管理中的 岗位薪酬分析，用这种方法对一个工厂的众多岗位的薪酬标准进行分析，从而定义出岗位 工资，这对于薪酬分配的公平性具有很重要的意义。 层次分析法中有儿个很重要的定义 决策变量(Decision variate)：要进行判断进行取舍的参量 评判标准(Criteria):用以做为比较指标的参量 优先级(Preference)：重耍性 权重(weight)：指定给某数字反映其重要性的系数 2、案例： 在

3、一个工厂里，有一百多个岗位，这些岗位复杂程度各不相同，工作的环境各不一样， 一个合理的岗位工资分配制度对丁提高员工满意度、体现人力资源的公半性具有非常重要 的作用，而该工厂所处的行业比较特殊，没有可以借鉴的经验，必须由该工厂对口己的岗 位工资水平进行合理地定义。 现已知社会的平均工资水半，该公司决定比社会半均工资水平高10%做为公司总的基 数，如何对工厂内部各个岗位的工资基数进行分配，这是该文章要解决的问题。 本文以一线员工的岗位工资为例，在对公司各层次的调查中，大家一致同意将劳动强度、 岗位技术含量、生产出的产品对质量的影响以及该岗位员工的获得性做为一个评判标准。 1）劳动强度：越高则工资应

4、该越高； 2）技术含量：越高则工资应该越高； 3）对质量影响：影响越大则工资应该越高； 4）工人获得性：越难获得的岗位，工资应该越高。 以A、B、C、D四个岗位为例，利用层次分析法进行分析求出这四个岗位的薪酬水半 应该怎样分配，才是合理的，在这里A、B、C、D是我们要分析的决策变量。 3. 利用层次分析法进行分析 3对劳动强度这项标准进行分析 将A、B、C、D四个岗位两两进行比较，如岗位A这一列，岗位A同岗位A比，劳动 强度相等的，岗位B在劳动强度方面没有A高，它的劳动强度只有岗位A的2/3,而岗位 C的劳动强度是岗位A的1/5,岗位D的劳动强度是岗位A的1/3,以此类推，两两比较， 得出其它

5、3列的系数。将每一列的求和，如下表： 表l.A、B、C、D岗位在劳动强度方面两两比较的列之和： 将每一个系数除以每列之和，得出以下得数，每行求和：如第一行： (1.00/2.2+1.5/3.21+5/11+3/7.17=0.45 表2 各决策变量相对于劳动强度的优先级 劳动强度 岗位A 岗位B 岗位C 岗位D 行平均 岗位A 0.45 0.47 0.45 0.42 0.45 岗位B 0. 30 0. 31 0.27 0. 37 0. 31 岗位C 0.09 0. 10 0.09 0.07 0.09 岗位D 0. 15 0. 12 0. 18 0. 14 0. 15 1. 00 用这种方法可以得

6、出岗位A、B、C、D相对于劳动强度这个评判标准的优先级，即当 我们考虑岗位的劳动强度的话，从以上计算可知，岗位A的劳动强度是最大的。以下是各 个岗位的优先级。 045 031 D09 015 J 3.2用同样方法计算出A、B、C、D四个岗位相对丁其它三个评判标准技术含量、对质 量影响、员工获得性的优先级。 同样方法计算岗位A、B、C、D相对于其它评判标准的优先级。 表3 岗位A、B、C、D相对丁技术含量的优先级 技术含量 岗位A 岗位B 岗位C 岗位D 优先级 岗位A 1.00 0. 25 0. 17 0. 55 0. 08 岗位B 4.00 1.00 0. 33 1.43 0. 24 岗位C

7、 6. 00 3. 00 1.00 2. 50 0.51 岗位D 1.82 0. 70 0. 40 1.00 0. 17 L00 表4 岗位A、B、C、D相对丁质量影响的优先级 质量影响 岗位A 岗位B 岗位C 岗位D 优先级 岗位A 1.00 0. 33 4.00 0. 20 0.21 岗位B 3. 00 1.00 7. 00 0. 00 0. 40 岗位C 0. 25 0. 14 1.00 0. 00 0. 05 岗位D 5. 00 0. 00 0. 00 1.00 0. 34 1.00 表5岗位A、B、C、D相对丁工人获得性的优先级 工人获得性 岗位A 岗位B 岗位C 岗位D 优先级 岗

8、位A 1.00 0. 33 0. 25 0. 50 0. 10 岗位B 3. 00 1.00 0. 50 1.30 0. 26 岗位C 4.00 2. 00 1.00 2. 50 0. 46 岗位D 2. 00 0. 77 0. 40 1.00 0. 19 1.00 3.3比较各个评判标准的权重 对劳动强度、技术含量、对质量影响、工人的获得性这四项评判标准进行两两比较，得 出各个评判标准的权重： 表6 各个评判标准两两比较的结果 劳动强度 技术含量 质量影响 工人获得性 劳动强度 1.00 0. 67 0. 75 1.20 技术含量 1.50 1.00 1. 13 1.80 质量影响 1.33

9、 0. 89 1.00 1.60 工人获得性 0. 83 0. 56 0. 63 1.00 然后算出各个评判断标准的权重: 表7 各个评判标准的权重 劳动强度 技术含量 质量影响 工人获得性 行平均 劳动强度 0.21 0.23 0. 20 0.21 0.21 技术含量 0. 32 0. 34 0. 38 0. 32 0. 34 质量影响 0.29 0.24 0. 26 0. 29 0. 27 工人获得性 0. 18 0. 19 0. 16 0. 18 0. 18 1.00 表&用上述方法求出各评判标准的权重： 4个评判标准的权重 劳动强度 0.21 技术含虽 0. 34 质量影响 0.27

10、工人获得性 0. 18 34用层次分析法，求各岗位的总的优先级: 求出了各个岗位的劳动强度、技术含量、质量影响、工人的获得性四个评判断标准的优 先级，将各个岗位对应的评判标准的优先级分别与对应的评判标准的权重相乘，就可以得 到各个岗位的量化的指标。 岗位A 0.4$ 002 0.21 0.1 0.2 岗位& 0.31 0.24 0.4 Q26 0.3 二 0.21 0.34 40.27 0.0S +0.18 二 岗位C 0.0? 0.5! 0.46 0. 29 匸岗位匕 015 0.34 JZ 0.1 0. 21 3.5当已决定工厂的平均岗位工资为1000元时，可以算出各个岗位的工资基数: 岗

11、位 A二0.2x4000二800 （元） 岗位 B=0.3x4000= 1200 （元） 岗位 C=0.28x4000= 1120 （元） 岗位 D二0.22x4000二880 （元） 4人力资源方面的其它用途 用层次分析法也可以对员工的绩效进行评估（performance appraise）,尤其当同一岗位 员工的工作性质一样的情况下，用层次分析法进行评比，可以得出比较公平的结果,以下以 某岗位为例. 4选取评判标准： 1）技术水平： 2）工作态度： 3）工作完成程度： 4）工作完成质量： 5）对新知识的吸收： 4.2用上述相同的方法两两比较员工针对以上评判标准的优先级. 4.3用上述同样的

12、方法求出上述5个评判标准的权重 表9.绩效评估中各个评判断标准的权重分析 技术水平 工作态度 工作完成程度 完成质量 吸收新知识 权重 技术水平 1.00 1.80 1.80 1. 13 3. 00 0. 30 工作态度 0. 56 1.00 0. 83 0. 63 1.67 0. 16 匸作完成程度 0. 67 1.20 1.00 0. 75 2. 00 0. 19 完成质量 0. 89 1.60 1.33 1.00 2. 67 0. 26 吸收新知识 0. 33 0. 60 0. 50 0. 38 1.00 0. 10 1.00 4.4将每个员工的相对F评判标准的优先级与各评判标准的权重进行相乘，然厉比较各 位员工的得分，量化评分结果，绩效评估结果令人信服。 运用层次分析法的关键是输入的比较值必须真实可信，