无锡市幼儿园教师绩效考评及薪酬激励办法

1、无锡市幼儿园教师绩效考评及薪酬激励方案绩效考评方案目大部分幼儿园仍采用偏重管理和总结、带有主观性的传统绩效评价, 忽视对教师的创新精神和实践能力的评价, 忽略教师的个性发展和个体自身发展的纵向评价, 忽略对教师的教育教学过程评价, 从而影响评价的全面性与客观性。2以上种种与目前实施新纲要, 进行幼教事业改革的发展现状不相适应, 我们亟需深入了解绩效评价的基本结构、操作过程以及应该注意的问题,建构规范、公正的评价标准与程序。一、工作绩效的基本结构教师职务绩效的基本结构包括特定任务的熟练程度、非特定任务的熟练程度、书面和口头交流任务的熟练程度、努力、遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、管理

2、等方面。3幼儿园教师的职务绩效可划分为6个维度, 即职业道德、职务奉献、助人合作、教学效能、教学价值与师幼互动。前3个维度属于关系绩效, 后3个维度属于任务绩效。任务绩效的标准就是教师基本的专业职责, 包括对职责的了解, 对幼儿园、家庭及社区的了解, 教育活动的设计与实施, 一日活动安排, 区域环境设置, 幼儿学习信息的收集和发展状况分析等方面, 它主要受教师的工作经验、能力以及与工作有关的知识等因素影响。关系绩效是构成幼儿园集体背景的行为, 关系绩效可以促进任务绩效的提高, 从而提高整个组织的有效性。对幼儿园教师而言, 关系绩效的评价具有特殊价值。幼儿园的工作团队是特殊的女性群体, 年龄结构

3、偏向于中青年, 工作性质带有独特的同班协作性与全园整合一致性。协同教学的合作基础与彼此的专业行为表现必然会直接影响团体中其他成员的专业成长。4因此, 如何在互相尊重、协调合作的基础上谋求共同发展, 如何建立合作关系、选择沟通技巧与途径, 如何让教师之间和管理人员之间能适时反映意见、沟通想法、交换想法等, 都是评价幼儿园教师应予重点关注的内容。一、幼儿园教师绩效考评的内容及特点1.幼儿园教师绩效考评的内容。幼儿园教师的绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评，业绩考评是对教师承担岗位工作的成果所进行的评定和估价；能力考评是依据岗位说明书规定的岗位要求，考评教师在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力

4、；态度考评的重点是考核教师工作的认真度、责任度、努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守、服从命令等。2.幼儿园教师绩效考评的特点。绩效管理是一种连续性的管理过程，既是对教师能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对教师潜质的考察，是对教师未来行为表现的一种预测。因此只有程序化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解教师的潜能，才能发现园所中的问题，从而有利于园所的有效管理。教师的绩效优劣具有多因性，受教师的激励、技能、环境和机会等主客观因素影响，需要从多个角度去分析和考评。同时，教师的绩效还具有动态性，即绩效随着时间的推移会发生变化。管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待教师的绩效，应该全面地、

5、发展地、多角度地和权变地考察教师的绩效，力戒片面和短浅，保证绩效考核的准确性与公正性。每个教师都希望自己的业绩得到公正、公平的评价，使得自己的贡献得到园所的认可，绩效考评的公开、公平、公正性直接影响到考评的效果和教师的认可度，园所应实现教师评价的公开化，进行上下级直接对话，面对面地沟通，借此取得教师们的认同，使科学的绩效评价管理得以进行。二、教师绩效评价的方式方法1.上级考评。被考评者的上级主管, 对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任, 对下属人员比较熟悉了解, 而且在思想上也没有更多的顾忌, 能较客观地进行考评, 所以在绩效管理中, 一般以上级主管的考评为主, 可占60%。2.同事考评

6、。同事与被考评者共同处事, 密切联系, 相互协作, 相互配合, 比被考评者的上级主管更能清楚地了解被考评者, 对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌, 但他们在参与考评时, 常受人际关系状况的影响, 所以在绩效管理中, 同事考评一般控制在10%左右, 不宜过大。3.家长考评。家长对被考评教师的工作作风、行为方式、工作态度有比较深入的了解,且有独特的观察视角, 但他们对被考评教师容易心存顾虑, 致使考评的结果缺乏客观公正性, 所以家长的评定结果在总体评价中, 一般控制在10%左右。4.自我考评。被考评者对自己的绩效进行自我考评, 能充分调动被考评者的积极性, 特别是对那些以“实现自我”为

7、目标的教师更显重要。但由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响, 使其有一定的局限性, 所以其在总体评价中, 一般控制在10%左右。一般说来, 自我评价较易表现出较高的主观性, 因而自我评价有技术和思想方法两方面问题。通常情况下, 教师在自我评价过程中, 以外在的标准尺度为中介, 以别人的评价为依据, 然而对于外在尺度难免产生各种误差, 所以在教师开展自我评价前, 应当对教师进行必要的培训, 使他们能正确了解、把握外在的评价标准, 注意与别人比较的可比性, 并努力采用全面的、发展的、联系的、综合的观点, 客观地评价自己。自我评价应当与其他评价方式结合起来使用,例如教师互评, 年级组长、部门领导

8、或园长评价,家长评价等。幼儿园教师的工作具有综合性和整体性特点, 家长和同事是教师的工作伙伴, 他们直接或间接地参与了教师的工作, 从不同侧面反映出教师的工作情况, 并且对教师教学工作的改进和教学质量的提高产生积极影响。家长对教师进行评价有助于提高教师对幼儿发展的关注度, 可从侧面为教师提供有关幼儿发展状况的信息, 还有助于教师绩效评价的项目指标与权重分配表5.幼儿考评。幼儿和教师朝夕相处, 对老师的一言一行有亲身的感受, 但由于幼儿易把现实与想象混淆等心智特点, 使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中, 采用幼儿考评要慎重, 一般不超过10%。三、考评方法制定教师评价的过程要民主

9、公开, 力求客观公正,最大可能地消除评价的主观性, 使教师的绩效评估客观、准确。考核内容和依据考核内容: 遵守工作纪律、完成岗位工作职责、完成教育教学任务等情况和实绩。考核依据: 出勤情况、备课笔记、日常工作检查、评比、公开课、论文、课题情况。1.科学地确定考评基础。依据教师岗位工作要求, 确定工作要项; 将考评要项逐一分解, 以完成工作所达到的、可接受的条件形成绩效考评标准, 原则上要客观化、定量化,不易定得过高。2.评价实施。将教师工作的实际情况与考评标准逐一对照, 评判绩效的等级。3.考评面谈。依据教师的个性特点以及心理承受能力，采用灵活多变、因人而异的绩效面谈方式，循循善诱，使教师明白

10、其工作中的优缺点，鼓励教师自己发现和分析问题，实现“自己解放自己”。即使有些问题难以达成共识，也应当允许教师保留自己的意见。总之，绩效面谈是绩效管理极为重要的环节，贯穿绩效考评的全过程，但常常被忽略。幼儿园应该充分发挥面谈的作用，实现绩效管理的公开化，使教师发现自身的差距，纠正错误，弥补不足，以积极的心态对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。考核面谈应该明确面谈的主题, 拟定面谈计划, 预先告知教师面谈的时间、地点, 收集各种与绩效相关的信息资料, 尤其应准备好各种原始记录和资料( 园所管理者与教师双方都应准备)。采取“一对一”的面谈方式,促进园所管理者和教师之间的相互沟通和了解, 使双方开

11、诚布公地交换意见, 求同存异, 以提高面谈的质量, 提高绩效考评的针对性和有效性。4.制定改进计划。改进绩效计划应当切实可行、由易到难, 要有明确的时间性, 计划要具体, 要得到教师的认同。5.工作改进的指导。切实保证教师工作的有效性,园所管理者要对教师工作的改进作出正确的指导, 并在精神上、物质上予以必要的支持。6.考核的可信度考核主要根据教师本人的述职报告, 由考核小组成员结合每项指标的分值给出相应的分数,统计得出人均绩效评价分数。可再增加配班教师和群众代表评价以进一步提高评价的公正性。教师的自我述职是公开、透明的, 考核小组可以就教师本人的述职报告直接提问。从这个意义上讲, 绩效评价是有

12、组织的, 具有较高的可信度。备课笔记、教学反思是重要的评价内容, 它们可以促进教师把教学和反思紧密结合起来, 增加教学过程的科研成分, 能有效提高教师的专业水平。四、绩效评价的注意事项在评价过程中, 以下几点值得注意。1.评价既是针对教师的, 更是针对园长和管理者的评价不仅针对教师个体, 也指向各级管理者。比如根据教师合作的评价结果, 管理者应该深刻反思如何建立配班教师之间的教学合作关系, 在配置配班教师时应考虑哪些因素, 如何帮助教师建立起良好的合作关系, 如何了解教师的合作状况; 再如学历进修与培训进修的分数, 可以直接反映出幼儿园在教师专业发展规划方面的导向和管理状况。2.评价的目的在于

13、确保教育质量评价的目的在于确保教育质量, 因此, 对教师的绩效评价应在日常管理工作之中。日常对教师工作的观察、了解和检查是评价的重要基础, 考核小组在最终作出综合评价时要考虑日常收集的评价素材。3.防止管理主义倾向不少评价只是为了加强对教师的管理, 忽视了教师的个性和发展, 教师处于被动接受评价的地位, 这不利于评价导向激励功能的发挥, 不利于教师全面素质和专业水平的提高。例如教案检查是普遍使用的评价手段, 教师常常为了应付检查补写甚至抄写教案。4.评价对任务绩效与关系绩效的影响教师的知识、经验主要影响任务绩效, 人格因素则主要影响关系绩效, 但是两种绩效并不完全独立。有研究表明, 工作责任心

14、、合作精神等就有较高的相关性。在幼儿园里尤为值得关注的是, 关系绩效对总体绩效的影响明显, 评价者的情感因素对评价的影响显著, 配班教师与群众代表在评价时容易受到与评价对象情感关系的影响。5.加强绩效沟通幼儿园宜根据每学期、每学年的绩效评价结果, 对教师进行绩效面谈, 应充分关注教师自我实现的需要, 而不仅仅停留在物质层面。如可以将书籍、杂志、购书券、外出学习培训等作为奖励手段, 把奖励引向自觉的学习。此外, 评价者要全面了解教师的工作环境和实际生活状况, 信任每一位教师, 相信他们的责任心和能力。对大多数教师而言, 获得信任就是最高的奖赏, 就能激发内部动力。评价是一种导向机制, 具有激励作

15、用, 是促进教师队伍整体素质提高和专业发展的必要条件。正确的教育评价可以起到很好的导向作用, 使教师形成正确的教育观和评价观, 使教师朝着不断调节和改善教育行为、切实提高工作质量、有效促进自身专业发展的方向迈进。薪酬激励方案2010年，义务教育学校教师开始实施绩效工资，以保障教师收入水平。新学期开学之际，从教育部获悉，高中教师、幼儿园教师等非义务教育阶段学校教师的绩效工资分配政策也已启动制订。科学的薪酬福利管理(1)对外具有竞争力支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬, 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性, 吸引优秀人才。(2)对内具有公正性支付相当于教师工作价值的薪酬, 对教师的贡献给予

16、相应的回报。(3)对教师具有激励性适当拉开员工之间的薪酬差距, 激励教师改进工作。(4)成本控制原则在考虑前三个原则的前提下, 根据园所财力, 合理控制人工成本。私营幼儿园在工作分析、岗位评价的基础上, 做好认真细致的薪酬市场调查, 依照国家法律法规, 将短、中、长期经济利益结合, 制定园所的薪酬制度, 促进园所与教师结成利益共同体关系, 保障教师基本生活的同时, 充分激励、发挥教师的能力。现在越来越多的企业为了更好地激励管理人员和企业骨干人员, 建立了将短期激励和长期激励相结合的薪酬结构, 即在薪酬结构中, 除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外, 还有股票期权、股

17、票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。一般情况是, 高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大, 而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。私营园所可以借鉴企业薪酬管理机制,结合园所发展状况, 将基薪、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、保险福利等岗位工资、绩效工资和技能工资结合市场平均工资, 实行科学的薪酬管理策略。其中, 私营幼儿园应该特别加强教师的社会保险福利管理。社会保险福利是为了保障教师的合法权利, 由政府统一管理的福利措施, 包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险以及住房公积金, 属于强制性基本福利保险, 私营幼儿园应该依法严格执行。处于成熟发展阶段的私营幼儿园, 在交纳教师基本社会保险之外, 可以考虑为骨干教师或突出贡献人员购买补充社会保险作为奖励。为教师提供有效的福利保险管理, 可以调动教师的工作积极性, 吸引住人才, 提高