中层干部考核测评表

1、中层干部考核测评表序 号测评要素要素标志一次赋值二次赋值1工作质量（15 分）A 岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精 确度、彻底性和可接受性高（15- 14- 13）B 岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职工作 的精确度、彻底性和可接受性较高（12- 11 - 10）C.岗位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工 作的精确度、彻底性和可接受性一般（9 8 7）上中D 岗位职责较不明确，责任心较差，所完成本职工 作的精确度、彻底性和可接受性较差（6 5 4）E.岗位职责不明确，责任心差，所完成本职工作的 精确度、彻底性可接受性差（3 2 1）下2工作效率（15 分）A 工作主动性和积极

2、性高，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度高（15 14 13）B 工作主动性和积极性较咼，特定时间内所完成项 目、产品、服务的数量可接受程度较高（12 11 10）C.工作主动性和积极一般，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度一般（9 8 7）D .工作主动性和积极性较低，特定时间内所完成项 目、产品、服务的数量可接受程度较差（6 5 4）E.工作主动性和积极性低， 特定时间内所完成项目、 产品、服务的数量可接受程度差（3 2 1）上中下3工作知识（15 分）（对自己工作职 能各组成部分的 理解能力，对自 己工作与其他领 域工作之间联系 的理解能力，有 关某一特殊领域

3、A .理解能力强，专业知识水平咼，挖掘新知识能力 强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷少 （15 14 13）B 理解能力较强，专业知识水平较高，挖掘新知识 能力较强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较少（1211 10）C理解能力一般，专业知识水平一般，挖掘新知识 能力一般，所完成本职技术、技能性工作的缺陷一般（98 7）D 理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识 能力较弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较多（65 4）E理解能力差，专业知识水平差，挖掘新知识能力 弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷多（3 2 1）上中和技术方面知识 水平，新知识的 攫取能力以及完 成本职技术、技 能

4、性工作的可接 受程度）下序 号考核要素要素标志一次赋值二次赋值4分析问题能力（15 分）（获取相关信 息，将显著相关 事实从大量不相 关事实中区分出 来，辨明事情的 内在关系，并得 出实用性解决办 法的能力，以及 在本职工作中的应用程度）A 分析和解决各种问题的能力强，在所完成的本职 工作中应用程度咼（15- 14- 13）B 分析和解决各种问题的能力较强，在所完成的本 职工作中应用程度较咼（12- 11- 10）C.分析和解决各种问题的能力一般，在所完成的本 职工作中应用程度一般（9-8 7）D .分析和解决各种冋题的能力较差，在所元成的本 职工作中应用程度较低（6- 5 4）E.分析和解决

5、各种问题的能力差，在所完成的本职 工作中应用程度低（3 2- 1）上中下5独立工作能力（15 分）（完成本职工作 时不需要监督和 只需要很少监督 的程度）A 独立工作能力强，不需要监督和检查，保质保量 完成计划工作任务（15- 14- 13）B 独立工作能力较强，需要较少（每月两次以内） 监督和检查，保质保量完成计划工作任务（12- 11- 10）C.独立工作能力一般，需要经常（每月至少四次） 监督和检查，保质保量完成计划工作任务（9- 8-7）D 独立工作能力较差，需要频繁（每周至少两次） 监督和检查，基本保质保量完成计划工作任务（6-5-4）E.独立工作能力差，几乎每天需要监督和检查，基

6、本保质保量完成计划工作任务（3- 2- 1）上中下6工作计划能力（15 分）（进行预测、确 定目标、制定战 略和行动方案、 编制预算、制作 日程安排表、制 定和描绘工作程 序的能力，以及 计划履行的可接 受程度）A .工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划 能力强，计划履行的可接受程度高（15- 14 - 13）B .工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划 能力较强，计划履行的可接受程度较高（12 - 11- 10）C.工作目标较明确、 程序较清晰、行动方案较确切， 计划能力一般，计划履行的可接受程度一般（9-8-7）D .工作目标较不明确、程序较不清晰、行动方案较 不确切，计划能力较

7、差，计划履行的可接受程度较低（6-5- 4）E.工作目标不明确、程序不清晰、行动方案不确切， 计划能力差，计划履行的可接受程度低（3-2- 1）上中下7规定执行能力（15 分）（服从性，总体 出勤率，主动执 行公司各项规定 的情况，以及维 护公司利益和形 象程度）A 公司各项规定执行情况好，服从主管上级的工作 安排；一切从公司利益出发，主动维护公司利益和形象， 主动参与公司各项活动（15- 14- 13）B 公司各项规定执行情况较好，较为服从主管上级 的工作安排；自觉维护公司利益和形象，积极参与公司各 项活动（12- 11- 10）C.公司各项规定执行情况一般，一般服从主管上级 的工作安排；维

8、护公司利益和形象， 参与公司各项活动（9 8 7）D 公司各项规定执行情况较差，较不服从主管上级 的工作安排；从事有损公司利益和形象的活动，偶而参与 公司各项活动（6- 5 - 4）E公司各项规定执行情况差，不服从主管上级的工作 安排；经常从事有损公司利益和形象的活动，不参与公司 各项活动（3 - 2 - 1）上中下序号考核要素要素标志一次赋值二次赋值8信息沟通能力（15 分）（以一种清晰、 具有说服力的方 式告诉他人某种 想法的能力，倾 听并清楚地理解 其他人观点的能 力，以及保守信 息秘密的能力）A 与他人进行信息沟通的主动性强、效果好，保守 公司商业和技术信息秘密的意识强（15 14 1

9、3）B 与他人进行信息沟通的主动性较强、效果较好， 保守公司商业和技术信息秘密的意识较强（15 14 13）C.与他人进行信息沟通的主动性一般、效果一般， 保守公司商业和技术信息秘密的意识一般（15 14 13）D 与他人进行信息沟通的主动性较弱、效果较差， 保守公司商业和技术信息秘密的意识较淡（15 14 13）E.与他人进行信息沟通的主动性弱、效果差，保守 公司商业和技术信息秘密的意识淡（15 14 13）上中下9协作信任能力（15 分）（在完成任务和 同事认可方面的 可信任程度，以 及工作协作精 神、工作态度和 敬业程度）A .工作态度积极认真，与他人的协作能力强，敬业 程度和信任度咼（

10、15 14 13）B 工作态度较认真，与他人的协作能力较强，敬业 程度和信任度较咼（12 11 10）C.工作态度一般，与他人的协作能力一般，敬业程 度和信任度一般（9 8 7）D .工作态度较不认真，与他人的协作能力较差，敬 业程度和信任度较低（6 5 4）E.工作态度不认真，与他人的协作能力差，敬业程 度和信任度低（3 2 1）上中下10人际关系能力（15 分）（与组织各层次 的人进行有效联 系的能力，对其 他人的需要的敏 感性程度）A 建立合作、诚信、互助人际关系的能力强，非常 乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系非常融洽；与 本部门内外部关系协调好，声望咼（ 15 14 13）B 建

11、立合作、诚信、互助人际关系的能力较强，乐 意在他人需要时助人一臂之力，人际关系融洽；与本部门 内外部关系协调较好，声望较咼（12 11 10）C建立合作、诚信、互助人际关系的能力一般，一 般乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系较为融洽； 与本部门内外部关系协调一般，声望一般（9 8 7）D .建立合作、诚信、互助人际关系的能力较差，偶 而乐意在他人需要时助人一臂之力；人际关系一般融洽， 与本部门内外部关系协调较差，声望较低（6 5 4）E建立合作、诚信、互助人际关系的能力差，不乐 意在他人需要时助人一臂之力，人际关系比较紧张；与本 部门内外部关系协调差，声望低（ 3 2 1）上中下说明：1、

12、本考核表共10项考核要素，满分为 150分。2、本考核实行“二次赋值法”，此法适用于主观衡量的考核量表。采用此法，是可以让考核人尽可能客观地去评价这些主观指标，更为精确地掌握被考核人的实际情况，也便于将全体被考核人就同一项考核要素进行对比考核。3、 二次赋值”的具体操作是：考核人对被考核人的第一次赋值为，在“A、B、C、D、E ”中选定一个档级；在第二次赋值时，在选定的档级后的“上、中、下”上再选一个等级。考核组将对应相应的等级进行计分。如对某人某项评定为A级中，单项得分为14分。4、总分在120 （含）150分为优良级；90 （含）120为较好级，60 （含）90分为合 格级；30 （含）60分为尚可级；10 30分为极差级。5、 本次考核实行三种测评加权法。自评占10%，考核组评占30%，上下级共同测评占60%。制度说明制度是以执行力为保障的。制度”之所以可以 对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行 力为前提的，即有强制力保证其执行和实施， 否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为 也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的 过程制度才成为现实的制度，就像