人力资源管理复习题

1、单选题间接形式的薪酬不包括（A ）。（A）利润分成但）其他补贴（C）社会保险（D）员工福利劳动行政部门在收到集体合同后的（C）内将审核意见书送达（A）7 天 （B）10 天 （C）15 天 （D）30 天在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（A ）（A ）结果导向型考评方法（B ）行为导向型主观考评方法（C ）品质导向型考评方法（D ）行为导向型客观考评方法选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据 的绩效考评方法为（C）0（A ）目标管理法（B ）绩效标准法 （C ）直接指标法 （D ）成绩记录法（D ）分为工资和薪金两种形式。（A ）收

2、入（B ）奖励（C ）薪金（D ）薪给以下不属于人力资源特点的是A、时间性B、创造性C 、消费性C、使员工明确自己的工作职责D、能揭示出工作中的薄弱环节规律性狭义的人力资源规划实质上是A 、企业人力资源开发规划B 、企业人力资源制度改革规C、企业组织变革与组织发展规划D企业各类人员需求的补充规划以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是A、为岗位评价奠定了重要基础B、为员工的素质测评提供依据生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措 施属于（ B）。A、工作满负荷B、工作丰富化C、横向扩大工作D纵向扩大工作下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是（ C ）A、前

3、者增加任务B、后者扩大岗位任务结构C、后者更有利于促进员工综合素质的提高D前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（ C ）。A、应聘职位要求进行假设式提问B、应聘职位要求进行清单式提问C、应聘者过去工作行为进行举例式提问 D、应聘者过去工作行为进行开放 式提问信度作为招聘过程中测试方法的一种检验，主要指的是（ B ） oA、测验时的可靠性或一致性B、测试结果的可靠性或一致性C、工作时的可靠性或一致性D、工作以外时间的可靠性或一致性培训要取得预期的效果，就必须保证（B ）与受训者实际需求的合理衔接A、培训目标B、培训内容C、培训计划D、培训方

4、案在培训方法中，敏感性训练法的特定目的是（A ）A、提高员工对人际关系的敏感性B、教导主管如何协助部属处理敏感的问题C、训练学员处理敏感度高的工作任务的能力D降低学员对业务处理的敏感度，以防止精神紧张适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力进行考评的绩效管理考评类型称为（B ) oA行为主导型B、品质主导型C、能力主导型D、效果主导型针对（C ）的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。A基础理论知识B创造能力C、解决问题能力D特殊技能宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高 （ C）。A、员工个人素质B、企业收益C、企业整体素质D劳动效率（ C ）是要求评定者根据某一工作行为

5、发生的频率或次数的多少，对被评 定者打分的绩效考评方法。A、关键事件法B、行为锚定量表法C、行为观察法D加权选择量表法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（C ） oA、关键事件法B、行为观察法C、强制分布法D目标管理法关于企业薪酬管理原则，说法不正确的是 （ A）A、分配结果均等B、对外有竞争力C、对内分配公正D、适当拉开薪酬差距影响员工个人薪酬水平的因素不包括（ B ） oA、劳动绩效 B 、工会的力量 C 、工作条件 D 、员工的技能C ）不属于薪酬日常管理的内容A、薪酬调查B、薪酬调整C、适时计算D、制定薪酬制度（ A ）是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的

6、权利义务关系A、劳动关系B、劳动法律关系C、劳动合同D劳动法律制度集体合同由（A ）代表职工与企业签订A、工会组织B、企业人事部门C、企业法人D职工所在部门负责人五月一日，小李在公司加班，公司应支付给小李工资（C ）的报酬A 150%B 、200%C 、300%D 、400%（ B ）大于等100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务A 、录用比B、招聘完成比C 、应聘比D、总成本效用七、多选题从规划的期限上看，人力资源规划可分为（ACE）。A、长期规划B、人力资源费用规划C、中期计划D、企业组织变革规划E、短期计划外部招募存在的不足包括（ABCD)。A、进入角色慢B、筛选难度大、时间长C

7、、招募成本高D影响内部员工积极性E 、决策风险小(ACE）属于内部招聘方法。A、推荐法 B、校园招聘 C、档案法 D、网络招聘E 、布告法下列对笔试法的描述正确的是（BCDE）。A 、成绩评定比较主观B、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率C、由于考试题目较多可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度D 、不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能 力E、笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩台格者才能继续参加面试或下轮 的竞争根据培训对象的不同培训需求分析可分为（ACE ）。A、业务部门培训需求分析B 、新员工的培训需求分析C、管理部门培训需求分析D

8、、在职员工培训需求分析E、设计部门培训需求分析观察法比较适台于收集（BE）的培训需求信息。A、技术工作人员B生产作业人员C、管理工作人员D销售工作人员E、服务工作人员关于目标管理法说法正确的是（ ABDE ）。A、目标管理法的结果易于观测B 、目标管理法适合对员工提供建议C、便于不同部门间绩效横向比较D、目标管理法直接反映员工的工作内容E、目标管理法适合对员工进行反馈和辅导绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括（ABCD）。A、企业外部环境B、个人生理条件C、企业内部因素D个人心理条件E 、国内政治局势企业员工薪酬管理的基本目标包括（ABCE）。A、保证薪酬具有竞争性B、吸引

9、并留住优秀人才C、对员工贡献给予 肯定 工成本D使员工及时得到回报 E、合理控制企业人社会保险包括（ABCDE）。A、养老保险 B、失业保险 C、工伤保险D、医疗保险E 、生育保险简历的筛选应涉及到（BCDEA、审查应聘者的隐私BC、分析简历内部结构DE、对简历的整体印象）等几个方面.、审查简历中的逻辑性、审查简历的客观内容网络招聘的优点包括（A、成本较低 BC、方便快捷 DABCD、选择余地大，涉及范围广、不受地点和时间的限制）。E、成功率高薪酬表现形式包括（ABCDA、精神的与物质的BC、有形的与无形的）。、稳定的与非稳定的、货币的与非货币的E 、内在的与外在的ABCDE ）。劳动生产率劳

10、动法规定，确定和调整最低工资标准应考虑的因素有（就业状况社会平均工资水平D、地区之闻经济发展水平的差异劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用C、E、B、八、 简答题 请简述X理论的主要内容：A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。B、 由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。请简述Y理论的主要内容：人类本性懒惰厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；（2）多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；（3）激励只在生理和安

11、全需要层次上起作用；（4）绝大多数人只有极少的创造力。人才评价中心的具体方法有哪几种请简述关键事件法的优缺点：关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务 行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行 为的任何可能的利益和作用。 它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。 它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工在整个年度中的表现（因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的），而不是员工在最近一段时间的表现。 保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过 何种途径消除不良绩效的具体实例。但这个方法也有两个主要的缺点：一是费

12、时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；二是关键事件的定义是显着的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩 效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作 就不能完成。请简述强制分布法的优缺点:4）强制分布法：也称强迫分配法、硬性分布法。优缺点： 可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。如员工的能力呈偏态，该方法就不适合了。只能把员工分为几类， 难于比较，不能在诊断工作问题提供准确可靠的信 丿息。影响员工薪酬的企业内外部因素有哪些：内部因素主要包括：（1）企业自身效

13、益。企业支付能力 工作本身的差别 薪酬政策 外部因素主要包括：（1）全社会 劳动出产率。（2）国家政策和法律（3）居民糊口用度（4）劳动力市场供求状况。（5） 社会其他企业收入水平影响员工薪酬的个人因素有哪些 ：劳动绩效职务（岗位）技术和培训水平工作条件年龄与工龄九、方案设计请用行为锚定量表法为巡逻警察设计巡逻前准备的绩效考核管理表 用行为锚定量表法分析电器销售营业部经理管理绩效考核指标十、案例分析1. 我姓黄，是学营养学的博士，但是两年来，我一连三次被炒鱿鱼”。读了21年书，落得这般下场，我实在接受不了。刚刚毕业的时候，我被分配到一家 国营食品厂。每天上班，换上白衣，我到各部门、各车间走一圈

14、，随后的六个小时，我只能靠打电话、看报纸、写工作日志、喝茶、打招呼度过。上班才两个月， 我们厂的贷款到期了，厂里又一直不景气，只好让 40%的人下岗另谋生路。厂 长很客气地说：黄博士，是我不好，当初要你，我们是想对上有个交待，您毕 竟是博士。我们这么大个食品厂，有个博士也是应该的但咱们厂的情况你也 知道，设备老化、退休的人多、干活的人少，上新品种不可能，那点儿贷款全填 了医药费和工资的窟窿了这也是没办法。您是博士，上哪儿都比在这儿强， 我们的庙太小，何况国家对您这样的高级人才是有政策的，这待遇是我们虚荣不起的”没等厂长多说，我就起身去收拾东西了。临出厂，传达室的老杜头 儿喊住我，给我塞了两袋面

15、包，并低声说：这是厂长让我给您留的。黄博士，您以后常来。第二次就职，我进了一家日本贸易公司，临时负责技 术部的工作，技术部连我一共三个人。第一天上班，我费了两个晚上心思搞好的 就职演说”被破门而入的副总给 轰”到九霄云外去了。副总临走时丢下一句话： 下班前，把技术部第四季度的 拓展企划报给我！可是，这个拓展企划”我可怎么 报呢?手忙脚乱一天下来，前言不搭后语地拼凑出一篇 企划”副总接在手里， 只打了一眼就扔在桌上，不屑地望着我：你不是博士吗？!一周后，我提前拿了当月的薪水2000元，并且在老总的深鞠躬中，退出了我的第二次就业。天无绝人之路。不久，我到一家美国保健食品公司上班了，待遇极佳。这回

16、我学乖了：没报部门经理，只提出任营养学顾问。作为营养学顾问，我必须不断 出席各式各样的促销咨询活动，但是 侃大山不是我所长。第一次坐在北京人民 广播电台的直播间里，我紧张得牙齿僵硬、手脚冰凉。第一个热线进来了，我连 对方是男是女都没弄准。我一再叮嘱自己：别紧张，别紧张”正哆嗦得一塌糊涂的时候，主持人又重复了一遍人家的问题。 我支吾着，最终连自己都绕里头 了，也没给人家讲明白。此时，全公司、特别是两位老总和董事都在听直播，想 到这儿，我的汗都出来了。那晚，我一夜没睡第二天我一上班就被叫进人力资源部，爱笑的女部长对我说： 黄博士，昨天的事，相信您也有所感悟。李 总和几位副总都讨论过了，您也许不太适

17、合做咨询，您觉得您适合干什么，您可 以选择。”沉吟良久，我的头脑飞速运转着，最后说：我可能更适合查资料、写报告”第三天起，我就被派去查资料。忙了两三天，我终于捧着半年多资料 推门进了副总办。畐9总看了半个多小时，直到最后一页看完了，点上一只烟，叹 了口气问：这些都很全了，费了不少心血吧。但是，这些资料还都是死的，对 我们的公司和产品有什么启发和借鉴呢？我们请您来，是想让您用您的学识为我 们的公司和市场打开局面，提出可行性市场 消化方案，可您这些”结果可想而知，我的第三次就业又成了过去的问题：1. 对黄博士的录用给三家公司/工厂带来了怎样的影响2. 三家公司/工厂的人力资源部门在员工招聘环节犯了

18、哪些错误 ？3. 如果您是这三家公司/工厂的人事主管，将如何避免上述错误 ？答案要点（要适当展开来论述）：1黄博士的录用给三家公司造成了严重的人力资源浪费，首先是招聘成本，第二 是薪酬成本，第三是公司形象的损害2三家公司都没有做好岗位分析，并且盲目的追求学历，没做好人员素质测评.对 于这类人才应做好人员素质测评，详细分析再做决策3首先做好所招岗位的岗位分析，根据该岗位的工作说明书进行招聘，在招聘过 程中通过笔试,面试进行初步筛选，对于中高层人员应进一步的测试，如采用公文 筐测试 情景模拟测试等，将合适的人放在合适的岗位上，避免招聘的失败发现不 合适的应及时调整.（要适当展开来论述）2. 台北市

19、一家进口海产公司，由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管 来管理。这位人力资源主管先进行了解，为什么业务人员流动率高达50%是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题？经过一段时间的访问、观察及分析，发业务人员待遇很高，高中毕业生一个月左右领到2.5万3万元，如果工作努力， 业绩好的甚至可以领到4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但 工作两三个月便辞职。他发现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去 仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。从离职面谈统计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种工作时间一 方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友

20、下班后一起游玩。 在工作环境 及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道，而且鱼腥味重， 使他们对此工作有些厌烦。再一方面台北市工作机会很多，虽然钱少一点，但工 作性质合他们胃口的也较多，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高流动率 的现象。这位人力资源主管了解原因后，就利用工作性质及生活习惯能配合的人力 资源来改善现况。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜访澎湖水产学校， 交涉 建教合作事宜，从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员，组成一班50人，在台北租房子供他们吃住，照顾他们的生活，一方面给予他们与其他业务员同样的 待遇，另一方面也安排半读的课程上课。由于集体管理，工作时间很能配

21、合，更由于收入比在澎湖工作高，因此业务 员的流动率大幅降低，业务量也有很明显的增长。显然，这位人力资源主管成功 地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。请结合本案例回答下列问题：1. 该案例说明了一个什么道理？2. 工作岗位分析的作用是什么？3. 工作分析的程序是什么？答案要点（要适当展开来论述）：1. 该案例说明了一个什么道理？进行人员规划时，必须了解岗位的工作条件和任职资格，严格按照岗位的 要求去选择和配置岗位人员，员工的流失率才能下降和满意度才能提高2. 工作岗位分析的作用是什么？（1）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础（2）为员工的考评、晋升提供了依据（3）是企业单位改进工作设计、

22、优化劳动环境的必要条件（4）是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前 提（5）是工作岗位评价的基础，为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有 公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定了基础。3. 工作分析的程序是什么？（1）准备阶段 根据工作岗位分析的总目标、总任务、对企业各类岗位的现状进行初 步了解，掌握各种基本数据和资料 设计岗位调查方案 作好员工的思想工作 进行工作分解 组织学习，掌握重点（2）调查阶段（3）总结分析阶段3.A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2006年上级主 管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在 这15

23、万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务 科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层 管理者认为，工人只需保证自身安全，而主管们不但要保证自身安全还要负责一 个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要 负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次， 矿长3000 元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖 金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发 生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责

24、任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例回答下列问题：1. 请剖析A煤矿的奖金分配方案并说明它产生负激励作用的原因.2. 本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素 ？3. 如你是该矿负责人会如何分配这批奖金 ？并说明理由。答案要点（要适当展开来论述）：1. A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因： 安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。 对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。 A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿 工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。2.

25、 本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任 区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。 区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。 借此机会完善安全责任制。分配方式不同分配方式的激励力度不同。不同分配方式激励持续的时间不同爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。最高贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳 光

26、，才有欢乐。不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍。你在谁面前最蠢，就是最爱谁。其实恋爱就这么简单，会让你智商下降，完全变了性格，越来越不果断。所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。这件事情告诉我们