超市人HR手册

1、.、八、-刖言第一节 招聘GH HR- OF 001员工招聘管理程序GH HF WI- 003人才储备管理办法第二节 培训GH- HF OF 005员工培训管理程序GH- HF W 005新员工培训管理规范GH- HF W 006培训课程与培训师管理规范 第三节 考核（评估）GH HF OF 003员工考核管理制度第三节 出勤GH HF W 001员工出勤管理规定第四节 奖惩GH HF OF004员工奖惩实施条例第五节 薪资GH HF OF 007职务薪资异动管理程序第六节 档案GH HF OF 002员工档案管理规范第七节 异动GH- HF OF 006员工异动管理规定第八节 其它GH- H

2、F W 002员工识别卡管理规范GH- HF W004保密协议签订管理办法企业是人的企业，企业的竞争最终是人的竞争，因此人的素质决定企业经营 成功与否。在知识经济、网络经济的今天，人力资源已被企业的高层决策者和管 理者放在企业战略发展的首要地位， 人力资源管理工作，只有与企业的战略目标 相结合，并将日常工作融合到企业的业务发展中去，才能创造自身工作的价值， 才能真正实现人力成本的增值。人力成本的增值远远大于资本的增值。因此，人力资源工作者如何在工作中充分而又合理地运用人力，如何进行有效地交流与沟通，如何充分发挥团队协作的精神，如何运用先进的现代化工具和 手段进行日常管理，如何调节企业与个人之间

3、的双向平衡就显得至关重要。企业管理的完善取决于有系统化的管理制度和规范流程，严谨而规范的操作 流程需要人不折不扣地执行，在执行地过程中再不断修改与完善， 使之更切合企 业的实际情况，从而使工作的过程有章有法，提高工作效率，优化生产力。*商贸五一连锁超市的体制目前仍然是传统国营企业的运作模式，在人事管理和人力管理方面应改变过去的一种“工资考勤和报表，生老病死办劳保”的工 作状态，应该发生职能的改变，应该更多地直接参与到业务工作中，从业务着手， 了解采购、财务、营运、信息等部门工作，善于运用数字来进行科学地分析、归 纳和总结，人力资源工作只有与企业的战略发展目标紧密结合，围绕业务开展工作才能发挥更

4、大的作用，才能创造更大的价值。现编制的系列管理制度旨在为人力资源工作者在日常的人力资源管理和人 事事务管理的过程中提供参考。文件名称文件编号GH- HF OF 001生效日期2002年06月10日员工招聘管理程序版次第1版页次共4页1 . 0目的本程序明确了公司各部门在员工招聘、 面试、试用转正等工作的管理流程,规范了员工的招聘管理作业。2. 0适用范围本管理程序适用于公司全体员工的招聘作业。3. 0相关文件3. 1员工档案管理规范GH HR- OF 0023. 2员工培训管理程序GH-HF OF 0054. 0名词解释（无）5. 0职责人力资源部（以下均指总部人力资源部）负责制订修改各项相关

5、政策，办 理相关手续并监督各部门执行。6. 0作业程序6.1 招聘政策6.1.1 招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和 廉洁的员工。6.1.2所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同 而给予不同的考虑。6.1.3公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对 公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升,然后再考虑面向社会公开招聘。6.2 招聘申请621各单位依据部门年度计划所设定的人员编制，提出增员申请。由部门经理或店长填写“人力需求计划表I ”，详细说明招募岗位的工作任务、 任职标准及需求时间，报人力资源部审核。6.2.2

6、计划外增编，需按“人事核决权限”进行增编审核。经总经理核准后，填写“人力需求计划表II”，报人力资源部审核。6.3 招聘周期6.3.1招聘周期指自人力资源部门收到“人力需求计划表I”或“人力需 求计划表II”起，至拟来人员确认到岗的周期。各职别员工的招聘周期 如下：A 副总级人员：招聘周期为16周。B.经理级（含）以下人员：招聘周期为 8周。C新增部门/岗位的人员：招聘周期为12周。6.3.2 在规定周期内无法完成招聘计划时，招聘人员应向人力资源部和 用人部门说明招聘进展情况、无法按期完成计划的原因、将采取的措施和延长期限等。6.4 招聘实施6.4.1人力资源部根据各部门提交的“人力需求计划表

7、I”或“人力需求计划表II”按所要招募的岗位与职位进行统计、分类。642人力资源部制订招募计划，选择适当的招募途径，依人事核决权限逐级审批。人力资源部依据招聘的对象确定不同的招募途径：A 公司人才储备库。B 人才中介机构的推荐。C.参加招募会。D 在报纸、杂志上刊登招募广告。E. 网络信息发布。F 猎头公司的推荐。G学校H同仁推荐6.5面试程序6.5.1人力资源部依据岗位任职资格对应聘资料进行甄选后，将符合要 求的应征人员资料提供用人单位主管进行再筛选。6.5.2用人单位主管根据应征人员情况确定面试人选、面试时间。人力 资源部门负责通知应征人员面试的时间、地点及需携带的相关资料。6.5.3 面

8、试前，应聘人员应填写 “人事资料表”，并附相关证书复印件。6.5.4人力资源部先行面试，核验应征人员的学历证明、身份证等证件， 确认是否符合应征岗位资格。6.5.5用人单位对人力资源部面试推荐人员从业务角度进行考察，并填写“面试（评价）记录表”，决定是否录用该应征人员。6.5.6对拟录用人员由人力资源部填写“新进人员录用审批表”，依人事 核决权限送各级主管审批。6.5.7对于未录用的人员人力资源部门将以电话通知或发放“谢函”的方式予以辞谢。6.6员工录用661人力资源部根据用人单位确定的上岗时间通知录用审批合格的人 员（下称员工）报到。6.6.2人力资源部以电话通知或发放“新进员工录用通知书”

9、的方式，告知新员工报到的时间及报到时应携带的相关资料。资料包括：A.学历正本及复印件B .专业技术职称正本及复印件C. 1寸彩色近期免冠照片4张D .身份证及复印件E. 其他资格证书（如会计证、驾驶证等）及复印件F. 与原单位解除劳动合同的证明G. 录用通知书H .健康证书6.6.3 新员工应按规定日期准时上岗工作， 无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。6.6.4新员工上岗前由人力资源部工作人员带领新员工到人力资源部门办理报到手续。A .人力资源部负责审核新员工的相关证件的正本。B .人力资源部负责发放新员工考勤卡，介绍公司的作息时间。C.人力资源部负责介绍公司有关人事规章制度。D .人力资源

10、部负责制作员工胸卡等。6.6.5报到手续办理完毕后，由人力资源部带领新员工到用人单位报到。A .用人单位负责介绍新员工的工作职责及工作任务。B 用人单位主管负责向新员工介绍本部门和其他部门同事。C 用人单位协助新员工领取办公用品。D 安排其工作。6.7岗前培训6.7.1新员工上岗应按照员工培训管理程序中的相关要求与内容进 行岗前培训。6.8员工试用转正6.8.1新员工的任用经过：培训、试用、考核、转正四个阶段，一般情 况下试用期为三（叁）个月。6.8.2员工每周工作由直属主管进行分配、指导、监督、检查。6.8.3在新员工试用期满前一周通知员工撰写“试用期述职报告”，并 将“试用期评估鉴定表”和

11、“职薪异动单”提供给员工所在部门主管。6.8.4用人单位主管根据员工在试用期的工作表现、工作绩效，对员工进行考评并签署转正意见，同时将考核结果告之员工本人，明确提出其 存在的不足及改进建议。6.8.5经权责主管审核后，人力资源部对通过试用转正的人员发放“试用转正通知书”，对试用不合格的人员通知其办理离职手续。6.8.6原则上试用期不能延长，遇特殊情况可延长，但最长不得超过六 个月，并由人力资源部发放“延长试用通知书”，指明其工作中 存在的问题。核准制订修订次数010203北京烽雅精英北京烽雅精英修订日期文件名称文件编号GH- HR- OF 002生效日期2002年06月10日员工档案管理规范版

12、次第1版页次共6页1 . 0目的本程序规定了公司员工内部档案管理及外部档案管理细则，充分利用档案 的作用，提高科学管理水平，有效地为组织、人事管理工作服务。2. 0适用范围本管理规范适用于公司员工内部档案及外部档案的管理活动3. 0相关文件3 . 1员工招聘管理程序GH HR-OF 0014. 0名词解释（无）5. 0职责5.1人力资源部档案负责人职责内容5.1.1保管、积累历史材料；5.1.2收集、鉴定、整理；5.1.3登记员工的职务、工作变动情况；5.1.4办理人事档案查阅、借用和转递；5.1.5调查人事工作情况，制定规章制度；5.1.6做好安全、保密、保护工作；5.1.7为人事工作提供人

13、才信息；5.1.8为有关部门提供员工基本情况；5.1.9搞好人事档案管理的业务建议和指导；5.1.10办理其他有关事项。5.2 职责范围5.2.1员工外部人事档案由人力资源部集中统一委托职介存档。5.2.2总部贝工、店内贝工内部档案由人力资源部负责保存官理。6. 0作业程序6.1存档时限6.1.1员工内部档案于每月考勤统计截止日后 10日内建档；6.1.2公司正式录用员工的外部档案应于转正后一个月内办理调入手续;6.1.3辞（退）职员工的外部档案应于离职后一个月内办理转出手续；6.1.4兼职、临时人员的档案不调入；6.1.5离职员工内部档案自离职日起保留二年后的年底销毁，由人力资 源部门档案负

14、责人管理；6.1.6离职员工外部档案自离职次月停止交纳存档费，由人力资源部转存个人户。6.2收集6.2.1内部档案材料收集6.2.1.1履历表、登记表等表格材料：A.应聘员工登记表B.员工录用审批表C.劳动合同E.保密协议F.担保书G.试用期考核评定表6.2.1.2录用、异动、奖惩等文件材料621.3照片621.4 身份证复印件6.2.1.5学历证书复印件6.2.1.6职称证书复印件621.7涉及到员工季度考核、工资、奖金分配等机密文件，由薪资主管单独保存。6.2.2外部档案材料收集6.2.2.1 员工档案主档履历材料、自传材料、鉴定材料、学历材料、政审材料、党 团材料、奖励材料、处分材料、任

15、免材料、派遣证、其他6.222 员工人事档案副档行政关系、工资关系6.2.2.3 养老保险转移材料6.2.2.4 失业保险转移材料6.2.2.5 医疗保险转移材料6.2.2.6 住房公积金转移材料6.3整理6.3.1 立卷631.1 立卷是以个人为单位，一人一册的原则。6.3.1.2 卷内文件的整理：文字材料、表格材料、情况变动6.3.2 案卷的排列6.3.2.1 以公司为大卷宗；6.3.2.2 以部门为分卷宗；6.3.2.3 以个人册为小卷宗。6.3.3 案卷的编制6.3.3.1 内部档案编制A. 内部档案以部门为单位建立案卷目录。B. 员工按进公司时间先后顺序编号建立卷宗号。公司名称、部门

16、名称、编号、姓名6.3.3.2 外部档案分类A.以调入公司时间先后顺序编号。6.3.4内部、外部档案均在电脑内建立档案库。B.存入委托单位后按委托单位给予的编号执行6.4鉴定6.4.1检查核对，定期清理；6.4.1.1检查文件的完整性、连续性、明确性。6.4.1.2每月21日根据负责档案管理的人员提供的月报对新增员工进行补充，离职员工剔除。6.4.2人事档案材料不齐的及时补充缺少文件、表格。6.5查阅6.5.1查阅原则6.5.1.1因工作需要查阅、借用时，办理登记、审批手续。6.5.2查阅范围6.5.2.1外部档案：A.任何人不得私自到档案委托管理部门复印、调档、查阅和改档。B.由人力资源部档

17、案负责人到职介中心查询。6.522 内部档案A.各部门经理/店长有权查阅所属员工档案。B总裁、主管副总、总监有权查阅分管员工档案。6.5.3同级之间不可相互查档。6.5.4下级不可查阅上级档案。6.5.5其他人无权查阅员工档案。6.5.6程序和手续6.5.6.1填写“档案查阅登记表”：A查何人，理由，内容B查档人姓名，职务C有无摘抄、复印6.5.6.2查档人员在人力资源部登记查阅，原则不外借。6.6提供与利用661随时考察、了解员工的工作活动情况、思想言行、业务水平和个人素质。6.6.2 外部档案作为公司为员工办理各类社会保险的重要依据：养老保险、大病医疗、失业保险、住房公积金6.6.2.1

18、各类保险代缴日期自档案调入次月开始。662.2员工档案存入公司集体户内的提供相关的人事管理服务。招聘手续、转正定级、工龄审定、职称评定、婚育证明、出国 手续证明6.7 外部档案管理6.7.1 外部档案调入6.7.1.1 每月21-30日，档案负责人办理员工档案调入手续；6.7.1.2 审核员工申请和店长、部门经理签字；6.7.1.3发调令，档案由本人自带转来；6.7.1.4 审核档案内有关资料齐全与否：主档、副档、档案材料6.7.1.5 本人填写存档表后到总办盖公司章；6.7.1.6 次月5日前转入公司委托存档单位，并核对委托存档人数；6.7.1.7 外部档案将作为企业员工办理各类社会保险的重

19、要依据。6.7.2外部档案调出6.7.2.1 离职时办理档案调出手续，在每月 21-30日；6.7.2.2 负责审核调出函，档案由本人自己转出；6.723 自动离职者档案由公司出证明转入个人户；6.724 次月5日前转移档案时，并核对委托存档案人数。6.8费用6.8.1 外部档案由公司统一负责缴费。6.8.2 辞（退）职员工未提档者应于提档时，自离职次月开始补交存档 费。6.9员工培训档案6.9.1 培训协议和培训费用由人力资源部负责办理；6.9.2 培训中心培训计划、内容、教材、考勤、考核试卷等材料由培训中心存档；693培训中心记录、总结、考核结果等材料存入人力资源部员工内部档案。6.9.4

20、 参加公司外的培训，有关的材料由人力资源部存档。6.9.5具体操作与培训中心协商。6.10 员工电脑档案管理6.10.1 收集资料（同前部份档案材料收集）；6.10.2 电脑录入、保存档案资料时限；6.10.2.1 人事助理于员工报到当日录入员工基本信息资料；6.10.2.2 员工其它人事异动材料录入,自审批后汇总到人力资源部5日内；6.10.2.3 从各店调入总部员工档案录入自实际执行并将档案传至人 力资源部5日内；6.10.3 电脑档案的录入和编辑6.10.3.1 由负责档案管理的人员完成；6.10.3.2 任何人未经人资经理或副总允许，不得擅自录入和编辑、复 制；6.10.4 电脑档案资

21、料整理、排列、编制同员工内部档案管理。6.10.5 电脑档案资料鉴定6.10.5.1 档案负责人随时检查核对，清理电脑中档案信息；6.10.5.2 人事档案材料不齐的及时补充缺少文件和表格。6.10.6 电脑档案材料统计和利用6.10.6.1 每月21日前为人力资源部门经理、各人事主管提供当月人事异动汇总信息、统计、分析的报表。核准制订修订次数010203北京烽雅精英北京烽雅精英修订日期文件名称文件编号GH HR- OF 003生效日期2002年06月10日员工考核管理制度版次第1版页次共3页1 . 0目的1.1客观、公正地评价员工在一定时期的工作能力、表现、态度及业绩等;1.2为员工的异动、

22、奖惩等提供客观依据；1.3提高员工工作热情和劳动生产率；1.4 促进公司与员工双方的交流与沟通，提高管理水平；1.5 为公司的组织规划提供信息。2. 0适用范围本程序适用于公司正式员工。本规定所述部门经理包括总部部门经理（含副 职）、店长及店长助理。3. 0相关文件3.1 员工档案管理规范GH HR- OF 0023.2员工奖惩实施条例GH-HF OF 0044. 0名词解释（无）5. 0职责5.1 总经理制订副总经理考核标准，主管副总/总监制订所属部门经理/连锁 店店长考核标准，各部门经理/连锁店店长制订所属各岗位员工考核标准。5.2 总经理考核副总、总监、总办主任；主管副总 /总监考核所属

23、部门经理； 部门经理/店长考核员工。连锁店店长可以授权所属店长助理考核其所属员工， 但汇总结果须经店长签字确认。5.3 依据考核结果，员工的奖惩、任用与发展根据管理权限审批后执行。5.4人力资源部门负责考核工作计划与安排、考核结果的汇总和管理。6. 0作业程序6.1考核内容包括工作态度、工作能力、工作业绩。6.2考核类别6.2.1季考核，即3个月的阶段考核；622 年终考核，即每年年底的综合考核；623 试用期员工考核。6.3季考核6.3.1 根据考核标准对下属进行考核，填写“员工考核量化表”、“经理考 核量化表”；6.3.2 考核结果需经被考核人签字认可；6.3.3 次季度第1月10日前，各

24、部门将考核结果汇总后报人力资源部门；6.3.4 季考核结果直接影响绩效工资及店内评选的嘉奖；6.4 年考核6.4.1 入围金奖的员工应自评并通过人力资源部向总经办提交年终总结；6.4.2 直线经理综合考评，并于规定日前统一汇总交人力资源部门；6.4.3 年考核与员工奖励、异动、及年终奖金分配密切相关；6.5 试用期考核6.5.1 直线经理对试用期员工在试用期结束时进行考核，填写“试用期考 核评定表”；6.5.2 试用期考核与员工转正时间密切相关：6.5.2.1 考核为优秀可提前转正；6.5.2.2 考核为一般，可如期转正，考核为不及格可延长试用期（最长 为6个月）或被辞退；6.5.2.3考核为

25、差者将被辞退。6.6考核标准6.6.1优秀：不超过所有被考核人员的5%6.6.1.1 正确履行职责，完全达到期望的工作表现和结果；6.6.1.2 能以自己的言行带动团队的发展；6.6.2 一般6.6.2.1 基本履行职责，基本达到期望的工作表现和结果；6.6.2.2 能自觉融入团队；6.6.3 不及格663.1 未达到期望的工作表现和结果；663.2 给团队造成不良影响；6.6.3.3 有足以导致“口头警告”的行为；6.6.3.4 绩效工资系数为0.5以下。6.6.4 差：约占所有被考核人员的5%6.6.4.1 与期望相差甚远；6.6.4.2 为团队的发展造成严重影响或损失；6.6.4.3 有

26、足以“书面警告”等以上处分的行为和结果；6.644绩效工资系数为0。6.6.5 绩效工资系数核定6.6.5.1连锁店：店长以下员工可由店长提出建议并确定；由店长提议, 主管副总最终确定；6.6.5.2 总部：部门经理以下由部门经理提议，由主管副总最终确定； 部门经理由主管副总确定。6.6.6 被考核人如认为结果不公，可越级向上或向人力资源部门申诉。核准制订修订次数010203北京烽雅精英北京烽雅精英修订日期文件名称文件编号GH- HR- OF- 004生效日期2002年06月10日员工奖惩实施条例版次第1版页次共6页1 . 0目的在员工任职期间，对工作绩效优异的员工予以奖励，对违反公司各项规章

27、制度的给予处罚，以激励员工爱司敬业，在工作中创造更好的业绩。2. 0适用范围本程序适用于公司正式员工。3. 0相关文件3.1员工档案管理规范GH HR- OF 0024. 0名词解释（无）5. 0职责（无）6. 0作业程序6.1奖励6.1.1奖励条件6.1.1.1 严格遵守公司各项规章制度，且有突出表现；6.1.1.2 超额完成本岗位的工作任务或经营指标；6.1.1.3 所提建议被采纳后，对公司的管理和经营产生良好的影响；6.1.1.4 优质服务，经常受到领导或会员的表扬；6.1.1.5 工作兢兢业业、主动热情，不仅本职工作尽职尽责，还能积极主 动地承担职责之外的工作;6.1.1.6其它可资奖

28、励的优异表现6.1.2实施程序6.121部门提名，说明员工或集体获奖原因及主要事迹 （填写“员工奖励审批表”）6.1.2.2 按权限审批：交人力资源部汇总，由人力资源部依事件程度报相 关副总经理或报总经办审批。6.1.2.3 给予奖励：一次性现金，由人力资源部落实。6.1.2.4 记入员工档案6.1.2.5 视情况予以表彰宣传6.1.3 奖励类别6.131嘉奖：对为公司做出突出贡献的员工个人或集体进行表彰；店内对每季度工作中表现突出的员工进行表彰；6.1.6.2建议奖：对为公司发展献计献策，并被采纳的员工进行表彰；6.1.3.3金奖：奖励全年考核成绩两次（含）以上为优秀的员工中的佼佼 者。6.

29、1.4 嘉奖6.1.4.1 嘉奖分集体嘉奖和个人嘉奖6.1.4.2 奖励办法A. 员工或集体因完成单项工作，且表现突出，并给公司带来一定的经 济效益，一次性奖励现金500-5000元（个人最高不超过500元，集体最高不超过 5000元），并由人力资源部向全体员工通报；B. 店内每季度评选优秀员工，一次性奖励现金300元，由人力资源部向 全体员工通报。6.1.4.3 实施办法A. 由部门经理提名，交人力资源部门；B. 人力资源部门提请奖励意见，上报执委员讨论并审批；C. 店内每季度评选的优秀员工不超过店内全体员工比例的5%6.1.5 建议奖6.1.5.1 适用范围：主管（含）以下员工。6.1.5

30、.2 奖励办法：建议被采纳后，建议人将获得现金100-500元的奖励, 人力资源部门向全体员工通报。6.1.5.3 实施办法A. 店内建议由店长收集筛选后交人力资源部；总部建议由人力资源部 收集筛选，筛选后的建议交总经办评估后交行政副总审批。B. 建议一经采纳，由人力资源部门负责承办；如未被采纳，由人力资 源部门致回复信，表示感谢并予以鼓励。结果由人力资源部门留存。6.1.6 金奖6.1.6.1 范围:全年考核成绩二次以上优秀员工中的佼佼者，约占全体员工总数的 1.5%。6.1.6.2 奖励办法A. 金奖获得者由总经理授予金奖奖牌；B. 给予一性次奖励；C. 张榜公布获奖员工名单及照片；D.

31、获奖材料，存入员工内部档案。6.1.6.3 实施办法A. 部门经理以下被评为优秀的员工由店长或部门经理提名；B. 部门经理（含）以上员工由主管副总/总监提名；C. 人力资源部汇总名单交总经办讨论后，报总经理批准。人力资源部备 案。凡被提名者可被邀请参加公司统一组织的嘉年华会。6.2 惩处621惩处条件6.2.1.1违反员工手册规定或公司其它规章制度；6.2.1.2因主观原因未能按时完成上级下达的工作任务，并造成严重影响；6.2.1.3未正确履行本职岗位职责或失职或工作失误；6.2.1.4其它应予以惩处的行为。6.2.2实施程序6.2.2.1 确认事实发现员工违纪（含触犯法律）等，直线领导（指主

32、管以上）或上一级领导应与当事人谈话，并由人力资源部或店长笔录，笔录结果经谈话参加人签 字确认。（此谈话应在私下进行）。6.2.2.2 明确责任人员工出现违纪行为等，其直接上级（主管以上）及相关人员应承担相应责任。当出现如下情况之一时，除员工本人（即直接责任人）应予以惩处外， 其直接上级及相关人员（即间接责任人），也应予以相应处罚。A.员工受到投诉，经调查属实的；B.利用职务之便，谋取个人私利的；C. 因工作失误等原因，给公司造成重大损失的；D. 违反各项工作规范或程序的。6.2.2.3依据规定视情节轻重给予行政、经济处罚。填写相应“口头警告”、“书面警告”、“停职、复职审批表”、“员工异动审批

33、表”、“辞 职（退）审批表”。6.2.2.4由总部部门经理、店长对部门经理以下员工予以惩处， 人力资源部门备案；622.5部门经理以上员工由主管副总/总监向主管行政副总提议，总经 理批准后执行，人力资源部备案。6.2.2.6 记入员工档案。6.2.2.7 视情况予以通报。6.2.3 处罚类别6.2.3.1行政处罚：口头警告、书面警告、停职、辞退6.2.3.2经济处罚A 口头警告目的：惩处不适当的行为或工作表现惩处办法：a 给予“口头警告”b 按月额定工资额度的30-50%,扣除当月工资B 书面警告目的：惩处严重的不良行为及工作表现惩处办法：a 给予“书面警告”b 依据月额定工资额度的50-80

34、%扣除当月工资C 停职目的：惩处十分严重但有改正希望的不良行为及工作表现。惩处办法：a. 予以停职3-5天，停职期间不付工资,员工如复职，个人需向人力 资源部门提供复职申请，复职必须经接收部门经理（总部）/店长（连锁店） 同意。b. 停职反省：停职期间员工个人反省；c. 停职培训：停职期间员工可由主管经理进行培训，也可到人力资源部接受相关培训。d. 停职期结束，如恢复原职，公司保留一个月的时间作为其留岗察 看考察期；如异动，考察期为三个月。D.辞退目的：用以惩处出现下列情况之一的员工a. 员工严重违纪或严重违反公司相关规章制度；b. 员工受到两次书面警告；c. 停职或留岗察看期间仍不能认识错误

35、或仍不能担负工作职责；d. 给公司造成重大损失（包括经济损失、信誉损失等）。惩处办法：a. 予以辞退，支付离职工资；b. 依据实际情况，收取培训费或违约金。c. 凡符合上述情况的，属违纪辞退，不支付补偿金。6.2.4 实施办法6.241店长对所属部门经理以下员工有权予以辞退。人力资源部备案。6.242总部部门经理对所属员工的辞退提出建议，经主管副总/总监批准，人力资源部备案。6.2.4.3部门经理（含）以上员工由主管副总/总监向主管行政副总提议， 总经办讨论，总经理批准，人力资源部备案。6.2.5 间接责任人的惩处员工受到惩处，由间接责任人的直接上级（最低为店长、主管副总/总监）根据其承担责任

36、大小，决定是否对间接责任人给予惩处和惩处 的类别。6.2.6 几种情况的处理6.2.6.1给公司造成经济损失的，除行政处罚外，按月额定工资额度的10-50%扣除当月工资，并赔偿公司损失（如损失属“店内责任损失”，按“店6.262赔偿，6.2.6.3政处罚。内造成责任损失赔偿制度处理”）。凡属于偷拿、偷吃公司或连锁店财物（含赠品）等，一律按损失给予经济处罚，并按违纪予以辞退；因泄露公司机密，给公司造成损失的，视损害情况给予经济及行核准制订修订次数010203北京烽雅精英北京烽雅精英修订日期文件名称文件编号GH- HF OF 005生效日期2002年06月10日员工培训管理程序版次第1版页次共7页

37、1 . 0目的本程序明确了公司进行员工培训的程序和要求，使培训管理工作规范化、标 准化，以实现咼效有序的培训。2. 0适用范围本程序适用于公司内部全体需要接受培训的员工的管理。3. 0相关文件3.1员工招聘管理程序GH HR- OF 0013.2 员工档案管理规范GH- HF OF 0024. 0名词解释（无）5. 0职责5.1 主管副总经理负责审批培训程序、培训规范、培训计划等。5.2 人力资源部负责制定公司在职员工年度培训计划、季度培训计划，组织 培训工作的实施。5.3 培训主管负责调查和汇总各店和总部各部门的培训需求，组织培训师（指内部兼职培训师和外请培训师）按照培训计划准备讲义和授课。

38、与各部门和各连 锁店协调，组织受训人听课，管理培训档案5.4 人力资源部负责建立和保管培训档案。5.5 总部各部门及连锁店各部门负责新员工和在职员工部门岗位培训计划的 制订、实施和考核。5.6 培训协调人（各店由店长兼任、总部各部门由助理以上人员兼任）负责 反馈培训需求，下发培训通知，与培训主管共同组织受训人按培训计划听课，协助进行培训效果调查。5.7 各级经理和主管负责在日常工作中实施有针对性的新员工和在职员工部 门岗位培训，为部属提供和创造培训机会和条件。5.8 人力资源部门负责提供新员工名单和核实新员工培训考核记录。6. 0作业程序6.1培训需求的确定6.1.1 新员工6.1.1.1总部

39、各部门或连锁店各部门根据新员工各岗位技能要求提出新 员工上岗技能培训需求，各部门/连锁店在提出新员工岗位培训需求时应 考虑以下各方面：A. 岗位技能要求B. 特殊岗位资格要求C. 国家/行业明确的培训要求D. 相应岗位的职务说明书6.1.1.2 新员工培训需求确认，参照作业指导书新员工培训管理规范 执行。6.1.1.3 新员工上岗培训需求除包含以上内容外，还包括以下的公共课 培训：A. 公司简介B. 人事制度C. 消防教育和防火技能D. 职业发展一一如何成为出色的员工 公共课程由人力资源部集中安排。6.1.2在职员工6.121每年11月，各部门/连锁店应将下年度本部门/连锁店需要进行 的培训反

40、馈给公司人力资源部，各部门/连锁店在确定本部门/连锁店的 人员培训需求时应考虑：A. 员工考核结果（主要考虑知识、技能和态度方面的弱点和不足之处）B. 岗位新知识、新技能的要求C. 员工岗位发展要求（员工职位提升所需的培训）6.1.2.2 人力资源部应根据各部门/连锁店提出的年度培训需求，制定在职员工年度培训计划，具体内容包括：A. 公司年度培训目的和目标B. 培训预算C. 培训课程计划（培训课程计划应包括培训课程名称、培训岗位等。）6.1.2.3在职员工年度培训计划应提交公司分管副总经理审批，并发 至副总、总监、总部各部门经理和各连锁店店长。6.1.2.4 每个季度的最后一周人力资源部应根据

41、在职员工年度培训计划和当时的实际情况做出下一季度的 在职员工季度培训计划，并报主管副总经理审批，具体课程的安排以课前的培训通知（详见本程序6.2.2)为准。6.1.3岗位异动员工按职务说明书的要求，由部门经理或主管负责为新员工安排培训内容。6.1.4新店新员工针对新开店新员工，人力资源部根据开新店的进度和培训要求确定培训需求和协调培训工作。6.2培训实施6.2.1新员工岗位培训621.1对各部门/连锁店新员工和岗位异动员工，由各部门经理或主管根据规定安排岗位综合技能培训，并由培训负责人 （由部门经理委任）为新员工拟定“新员工岗位培训计划”。对规定需要考核的岗位，总部各部门/连锁店各部门负责人应

42、填写“新员工岗位培训考核记录表”。考核后，此表交到人力资源部或培训协调人留存。每月底，总部各部门的培训协调人将“新员工岗位培训考核记录表”汇总报人力资源部存档，各连锁店文员将助理级以上人员的考核记录交人力资源部，助理级以下人员的保留在员工培训档案中，考核记录包括：A.培训考核项目B. 受训人C. 培训人D. 培训时间E. 培训考核结果（笔试或口试的考核成绩，或上岗实际操作考 核情况）。621.2 总部员工和连锁店助理以上的新员工转正时，由人力资源部根 据培训考核记录向人力资源部提供培训考核结果，对考核及格的新员工 予以转正；连锁店助理级以下（不包括助理）新员工转正时，人力资源部根据岗位培训考核

43、记录表提供的培训考核结果，部门经理或店长对 未通过考核的新员工不予转正，可进行再培训或辞退。6.2.1.3新员工具体培训方法按照新员工培训管理规范执行。6.2.2在职员工的培训6.2.2.1集中培训6.2.2.1.1人力资源部根据在职员工季度培训计划，组织在职员工的培训。内训脱产培训由人力资源部在每次培训前30天通知兼职教师，兼职教师于培训前2个星期将讲义及考核题目交培训主管，培训 主管负责组织试讲。店内员工参加培训，培训主管提前7天发出培 训通知，总部员工参加培训，培训主管提前6天发出培训通知，培训 主管与培训协调人协调，组织培训。培训课程通知应包括下述内容：A. 培训课程编号、名称B. 授

44、课日期、课时C. 授课地点D. 授课语言E. 授课提纲和教材F听课人数限制G听课人员要求H. 报名截止日期及报名表I. 培训教师J. 培训考核方式6.221.2 每次培训参加人员填写“培训签到表”，此表由人力资源部保存。6.2.2.1.3 对需要进行考核的课程，人力资源部对考核结果（包括笔试、口试和教师评语）记录、备案。6.2.2.1.4 培训证书，对人力资源部组织的某些重要课程，人力资源 部将对受训人颁发课程培训证书，作为员工个人成长与职业发展 的证明，也是作为公司内部选拔管理者的依据之一。6.2.2.2在职员工部门岗位培训6.2.2.2.1部门岗位培训的原则A. 工作就是学习，学习就是工作

45、：一切为了学以致用。B. 部门经理既是业务工作的领导者，也是培训工作的领导者。培训 工作主要在工作场所进行和完成。C. 操作示范、工作指导、实践、自学、相互启发和工作研讨等都是 重要的培训方法。培训人和受训人要不断运用和总结。D .以下两种重要的在职员工岗位培训方法各级经理应在工作中有效 运用：工作轮换：各级经理应有计划地安排部属进行岗位轮换，使部属实现一人多能，增强部属对其他岗位工作内容的理解，激励部属的工作积极性。交叉培训：根据工作的需要，尤其在有直接业务联系的部门之间，应进行各种短期的交叉培训，既促进部门之间的理解和沟通，又提高部属的见识、能力和工作热情。0 部门培训的内容A. 知识更新

46、：与工作有关的业务知识和最新理论；B. 技能提升：提高工作效率的各种技术和各种解决问题的能力；C. 态度改善：围绕企业文化展开，团队意识、敬业精神、积极态度 等。1 部门培训的形式在职员工培训应根据员工在知识、态度和技能方面的弱点和不足之 处进行安排。具体内容和形式体现在部门或员工的日常工作中。各部门经理 应把本部门不能组织的培训及时反馈给人力资源部，以便人力资源部及时做 出安排。6.3外训6.3.1外训由公司统一组织，有关人员可根据实际需要提出建议。外训员 工须填写员工出外培训申请表，总部员工由部门经理、主管副总审批后交 人力资源部；店内员工由店长和主管副总审批后交人力资源部；培训主管和 主

47、管培训的副总负责审定外训计划和在外训预算内签字，大额培训费用（1万元以上）需要由总经理审批，受训人员持经批准的申请表到财务部借款。培 训后获取的资格证书原件及所有培训资料原件应在报销前交人力资源部留 存，财务部在看到培训主管关于收回证书和培训资料原件的签字后予以报销。6.4 培训效果评价641对需要进行培训效果评估的培训课程，培训师或培训主管在培训之 前根据课程的实际需要拟定培训效果评价问卷，在培训结束后要求学员填写培训效果评价问卷，并收回人力资源部进行统计分析，做出培训效果评价报 告，由培训主管根据实际需要转发其他经理，并由人力资源部存档。6.5 培训档案管理6.5.1 培训档案的建立6.5

48、.1.1人力资源部负责建立公司各部门员工的培训档案，员工的培训档案与员工档案合并，在培训档案中记录员工每次培训的结果，包括：A. 培训档案首页中记录员工每次培训的结果，填写在职培训记录表， 其中主要包括：a. 培训时职务b. 培训课程名称c. 培训日期d. 培训时数e. 费用（外训）f. 测试成绩/考核结果B. 培训档案后附内容包括：a. 公费外训申请单b.外训证书原件（公费外训的）c. 培训测试题答卷6.5.2 培训档案的保存6.521培训档案分别由其相应的建立者负责保存。每月底，人力资源部负责将总部员工及连锁店员工的在职培训记录表复印件交人力资源 部一次，存于员工人事档案中，做为晋升或换岗

49、的依据之一。6.5.3 培训档案的更新6.5.3.1人力资源部在每次集中培训后一周内必须更新培训档案，新员工培训考核记录表每月末更新一次。6.5.3.2 人力资源部保存在职培训记录表复印件，一个月更新一次。6.5.4 培训档案的转移及销毁6.5.4.1人力资源部于每月第一周内，将上月离职员工的培训档案转移到人力资源部同人事档案一并封存。6.5.4.2 档案圭寸存至规定年限（同人事档案）后一并销毁。6.5.5 培训档案的查阅6.5.5.1根据工作需要主管人事或培训的副总、培训经理、培训主管及人力资源部经理可查阅员工培训档案，其它人不得查阅。查阅本人培训档案需经其部门经理批准。6.5.5.2 连锁

50、店的店长可根据工作需要查阅员工培训档案，其他人不得 查阅。6.6 培训课程与培训师的管理6.6.1培训课程开发依据公司年度和季度培训计划，由经理拟定课程开发意向书报主管副总经理批准后，由培训师负责编写开发。662培训师的确定，由人力资源经理提名，报主管副总经理批准聘用, 由人力资源部颁发聘书。核准制订修订次数010203北京烽雅精英北京烽雅精英修订日期文件名称文件编号GH HR- OF 006生效日期2002年06月10日员工异动管理规定版次第1版页次共5页1 . 0目的为明确规范公司员工的异动程序，特制订本管理规定。2. 0适用范围凡公司之员工（总部及连锁店）在异动时都适用。3. 0相关文件

51、3.1员工招聘管理程序GH HR- OF 0013.2 员工档案管理规范GH- HF OF 0023.3 员工培训管理程序GH- HF OF 0054. 0名词解释异动：本规定的异动是指，公司部门间或部门内部的员工升职、降职、换岗， 另一方面是指员工的辞退、辞职、离职、退休、劳动合同的终止与续签。5. 0职责公司人力资源部制定，员工入职时接受相关培训，员工异动时积极配合，并 严格执行。6. 0作业程序6.1 异动管理6.1.1 人事异动包括部门（下属连锁店）间或部门内部的员工升职、降职、换岗。其中：A.升职指:职务晋升；B.降职指:职务降低或岗位调整造成的工资级别降低;C.换岗指:岗位调整，工

52、资级别不变或晋升；6.1.2 人事异动应符合以下条件。6.1.2.1人事异动以考核为基础，以“职务说明书”为标准，以公司的 需求为出发点，同时兼顾个人潜能和发展；6.122升职者应在原岗位工作满一年；6.1.2.3升职者升职前一年内不可犯任何违纪行为；6.1.2.4异动前应通过人力资源部相关课程的考核；6.1.3人事异动的考察期。6.131异动有三个月的考察期；6.1.3.2如考察期结束不能通过考核的，可由人力资源部门领导会同其 主管部门领导决定另换其它合适的岗位、退回原岗或予以辞退。6.1.4 部门间异动6.1.4.1 当公司出现职位空缺时，人力资源部门负责实施内部招聘。6.1.4.2 人力资源部门不定期地张贴空缺职位招聘启示。6.1.4.3 招聘程序类似员工招聘管理程序GH HR- OF 001。6.1.4.4 对于用人部门选定的员工，人力资源部门征求原部门意见，原 部门同意，可办理异动手续。店与部门间或公司部门间人员异动，由各主 管副总在“部门意见”中签署。6.1.5 部门内异动6.1.5.1 部门经理以下的异动由部门经理提名，并填写“员工异动审批表”，与考核资料一同 交人力资源部门，报人力资源部审核，由主管副总经理（店内由店长） 签