新人考察职业生涯规划面谈及职业生涯规划模板

1、新人职业考察 Interview of new employees career planning Interview employees planning Interview of new employee 宣讲人： 时间：2021 新 人 考 察 职 业 生 涯 规 划 面 谈 目录目录 CONTENTS 01职 业 生 涯 面 谈 02绩 效 问 题 面 谈 03离 职 问 题 面 谈 职业生涯面谈职业生涯面谈 第一部分 Interview of new employees career planning Interview employees career planning Inter

2、view of new 讨论：到底什么样的人是我们需要的？讨论：到底什么样的人是我们需要的？ 考察新人的四个方面，道德品质（正直、坦诚）工作态度（勤奋、激情）团队融合（情商、成熟）学习能力（悟性、求知欲）新人想 要什么？明确指令，关注关心，新人考察的基本技术，听其言，观其行察其色，新人考察的基本流程，走商圈与学知识相结合，考察 期中段与结束时，一定要面谈通过考察后的入职形式一定要包装，店经理应做到什么？认真负责，指令明确，跟踪评估，赛马理论是 在选对人的基础上实施的成功面谈。 职业生涯规划职业生涯规划 目的：为面谈者建立起房地产中介生涯的阶段性概念面谈重点 列出可能的生涯规划进度,并搭配事业蓝

3、图试用-正式: (例)24月正式-资深: (例)1224月资深-店长: (例)1224月店长-更多的机会: (例)1224月 成功，不是一蹴而就的，要建立阶段性目标的概念，并让对方感受到你愿意与他分享资讯。清楚阐明他未来的事业轨迹。 职 业 生 涯 面 谈 选择链家地产的理由，先进的经营理念与文化，全国化品牌，实力超群，业内领先的ERP系统，不断接受挑战和不断学习 提升的机会，针对强化业绩的奖励办法与专业培训系统，打造房地产中介行业的黄金印象，坐在你面前的这个面谈者现在 应该已经过七天的考察 你的重点是再次确认对方的保留资格，同时要强化他对房地产中介行业的从业意愿，并借此增加他对公司品牌价值的

4、了解。 良好的职业生涯良好的职业生涯规划可以规划可以 帮助我们保留住我们想要的员工，帮助我们再次评估我们犹豫的员工给予员工明确的职业生涯方向增强员工的归属感。行 业及公司展望目的：强化经纪人的从业意愿 坚定经纪人的从业信心面谈重点：房地产中介有极大的市场空间，每年房屋市场成交量，其中由房地产中介经手的成交比 例，本地区现有房地产中介从业人数 职 业 生 涯 面 谈 房地产中介业能给你些什么？目的： 找出面谈者的“动力源” 面谈重点快速致富当然要付出相对的努力能以专 业知识保护家庭及自身的不动产好处大于即得报酬自己决定成就程度你想坐到什么职位。 完全由自己决定 绝佳的成长机会学习新的知识、技巧/

5、接触新的投资渠道迅速习得人际关系建立的技巧有助于 人生顺利展开, 告诉他从事房地产行业能获得的好处，并观察面谈者的反映，试着找出你提到的哪些特质能激发 他的动力。 良好的职业生涯良好的职业生涯规划可以规划可以 成功的必备条件：为客户创造价值！ 面谈重点优质服务真诚关怀/信守承诺 ，工作热忱，努力勤奋，技能，有 些是你已经具备的,有些则是要继续学习的时间，获取成功所必须付出的时间成本，支持与鼓励来自亲友的支持 与鼓励自我投资，获取成功所必须付出的资金成本。 详述每一个成功所需的条件, 并说明为何这些条件是必备的. 根据你对这个人背景的了解,你可询问对方过去在 这方面的经验与想法如何。 职 业 生

6、 涯 面 谈 他他/ /她是个成功的典范她是个成功的典范; ; 而你, 可以做得比他/她更好！目的:以成 功的例子来树立对方信心， 面谈重点， 以成功的事例加强面谈者成功的信心，面 谈者若有从业经验,则提示其应有的正确心 态面谈者若没有从业经验,则提示成功的作 业方式。成功的例子除了精英之外,还可举 例（由基层经纪人一路上升的案例. ）详 述“成功”的意义 详述成功的意义 人生价值的实现成就感，目的:把面谈者的信心推到最高 点。面谈重点： 当面谈者自认为跨入这个行业能达到“够专 业” “够成功” “够成长”的程度时,将获取的实际利益与 附加价值在劳动力市场上自己可显示出更高的价值和竞争力。 与

7、公司共同创业成长，获得更多的机会。透过成功专业人士的 背景结识更多成功人士，提高品质，实现理想人生。 成就成就专业，成功，成长专业，成功，成长 职 业 生 涯 面 谈 承诺承诺自我，消费者，公司自我，消费者，公司 目的: 测验面谈者是否有下承诺的决心， 面谈重点： 应征者对以下事项是否有下承诺的决心对自我 ，时间管理/ 财务规划/成功，对消费者 - 履行承诺公司 - 在公司中展现热忱的形象， 详述“承诺”的意义，公司对你的承诺， 管理上的支持，通往成功的道路，工欲善其事，必先利其器 目的目的: : 对店经理而言经纪人就是他的客户对店经理而言经纪人就是他的客户 面谈重点 ，管理支持强大、稳定的后

8、勤保障通往成功的道路共享平台(销售会议/专业培训/资讯系统)成长机会 （能力/赚钱/升迁）工欲善其事,必先利其器，提供最适当的专业培训行销工具我们是全心为你强调你(店经理) 会提供给他的帮助与好处. 一个重要的面谈技巧是,你视经纪人为你的客户,所以你会全力提供客户最满意的服务, 因为他们的成功, 同时也代表着你的成功. 职 业 生 涯 面 谈 你你的自我的自我承诺承诺 你想成功的欲望有多大?建立自己的声誉与事业，建立专业形象与地位，目的: 经纪人是与客户接触的最前线，面 谈重点：你渴望成功的程度?100%建立自己的声誉与事业愿意全心投入，接受全新的学习开发房源与客源/实施计 划联系更多的人，并

9、与他们建立起良好的关系建立专业形象与地位用你的专业与服务意识为客户创造价值，来自 团队的全力支援，经纪人的表现最为重要, 因为是他站在与客户接触的最前线，你已经准备好下定决心，与我们 共同展开，你的房地产中介生涯了吗? 职 业 生 涯 面 谈 绩效问题面谈绩效问题面谈 第二部分 Interview of new employees career planning Interview employees career planning Interview of new 绩效面谈绩效面谈 帮助员工发现和分析问题（心态、技术、人际关系）指明工作方向 针对性辅导，面谈前的准备工作，成功的绩效面谈来自于

10、事前双方 的精心准备 ，明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什 么样的目的，解决什么样的问题。 店长事先准备好所需资料（例： 员工的资源状况、之前的工作表现等）。应在事先告知下属面谈的 时间及需要准备的资料，让下属有充分的时间准备。 绩 效 问 题 面 谈 面谈的原则面谈的原则 先对事，后对人，先对事：应“就事论事”讨论的焦点应是员工的绩效改进，在员工接受评估意见后，还要 与下属商讨新的目标，制定具体的绩效改进计划。基本的指导思想如下，具体、明确，不作泛泛抽象的评价， 评价结果若过于笼统，将会降低评价结果的可信性。要描述，不要轻易下结论。绩效面谈主要讨论绩效而非人 格，如果主管过早下结论

11、 很容易攻击员工的人格特征，甚至人的品质。 后对人：店长在沟通中应考虑员工的实际需求和心理承受能力， 设法打动“人心”，鼓舞员工士气。主管在做评价时应坚持正面、具有建设性原则，既要指出员工的进步又要 指出其不足。在员工表现优秀的事件上给予及时的表扬和鼓励，强化员工的积极性；在员工表现不佳、没有完 成工作的事件上，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。 绩 效 问 题 面 谈 平等、尊重,店长在与下属绩效沟通时，要平等，不要有优越感。一般来讲组织内上下级间的任何沟通首先来源 于职位上的不平等，所以面谈时主管一定要放下架子，真正把下属视为绩效合作伙伴。当下属对所提出的绩效 评估意见表示

12、不满意时，应允许他们提出反对意见，而不能强迫他们接受其所不愿接受的评估结论。绩效面谈 其实也是主管对有关问题进行深入了解的机会，如果下属的解释是合理可信的，主管应灵活地对有关评价作出 修正。如果下属的解释是不能令人信服的，则应进一步向下属做出必要的说明，通过良好的沟通达成共识。 面谈的原则面谈的原则 同理心倾听，多问少讲。设身处地为下属着想，让下属把话讲完，不要轻易打断下属，一定要鼓励他讲出问题 所在；在其倾听中保持积极回应，千万不要急于反驳；不急于下定论，务必听清楚并准确理解员工反馈过来的 所有信息；再一次与下属核实你已掌握的信息，理清所有问题，使之条理化、系统化，然后迅速做出判断，开 始表

13、达自己的想法。 但光倾听是不够的，要注意适时发问，通过问一些开放性问题让部属多谈论自己的表现。 绩 效 问 题 面 谈 关注细节，用“心”沟通，在绩效沟通中，人们最容易忽视一些细节（或小节），但“不拘小节，必成大 患”。主管必须关注细节，用“心”沟通，合理运用非语言性沟通（如肢体语言），设法营造一种舒畅的谈 话气氛，这样可使主管富于人性魅力，让下属感觉有亲合力。 面谈的原则面谈的原则 问题诊断与辅导并重， 一旦发现部属绩效低下，双方要立刻查找原因。是组织因素还是个人因素，是目 标制定不合理，还是人员能力、态度有问题。如果是客观原因造成员工绩效下降，主管要及时协调各方面 的关系和资源去排除障碍。

14、 诊断辅导的过程就是让员工树立：主管就在他的身边，在他前进的过程中会随时得到主管的帮助。这样就 不会有抱怨连连的现象发生。诊断辅导过程中对事不对人的原则一定要牢记，只能说部属工作中存在的问 题，不能涉及到人格问题。 绩 效 问 题 面 谈 面谈的原则面谈的原则 不仅谈论过去，更要发展未来 ，绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束，同时也是下一个周期的开始。 因此在对人员绩效进行评价和回顾后，还要帮助员工找准路线，认清下一阶段的目标。主管与员工合作，对下一周 期的工作重点、绩效的衡量标准、主管提供的帮助、可能的障碍及解决方法等一系列问题进行探讨并达成共识。最 好的方法是让员工自己提出目标和

15、解决方案，主管作为支撑者，帮助他解决其中的疑难。这样绩效面谈就能达到最 佳结果：无论部属来的时候是什么心态，结束的时候都是愉快的，并且干劲十足。 成功的绩效面谈应包含以下元素成功的绩效面谈应包含以下元素 绩效面谈五忌绩效面谈五忌 一忌：争执，二忌：笼统，三忌：包办谈话，四忌：老好人，走过场五忌：心胸狭窄，处事不公。 回馈与肯定，改进与发展，沟通与激励，公正与客观，绩效面谈的技巧，倾听，提问，你会听吗？我们来做个 测试，什么是“倾听”？多给别人耳朵，少给别人声音，主动探究对方谈话中包含的信息和意义。 绩 效 问 题 面 谈 怎样倾听？怎样倾听？ 集中注意力，要使别人对你感兴趣，先要对别人感兴趣适

16、当做笔记，将谈话 记录下来是一种无声的力量，可以让对方充分表达自己的看法和见解注意自 己的肢体语言，肢体语言是语言交流的有益补充倾听而不评价 积极倾听是一个呼应的过程，说服他人的最佳方式，无论是工作还是生活有 时候我们只需要当好一个听众，其他人也许就可以在不断的叙述中找到解决 问题的答案。他们只需要一个听众，听他们谈话，这就足够了！ 绩 效 问 题 面 谈 提问是一门艺术提问是一门艺术 提问可以让模糊混浊的想法变得清晰可 以让稍纵即逝的灵感变为智慧，可以让 交谈的双方受到启迪。常规的绩效面谈 提问技巧，你认为当前的问题是什么？ （确认问题）你准备怎么做？这样做的 理由是什么？（问明理由）万一不

17、行你 准备怎么应对？ 替代方案是怎样的，你准备怎样跟踪下去？ 你的做法很好，我支持你（给予适时的赞 美）对于这件事情，有没有其他方法处理？ 在现在的情况下，你认为最重要的是什么？ 到目前为止，你做了哪些尝试？哪些生效 了？哪些没生效？之前你遇到过类似的情 况吗？ 绩 效 问 题 面 谈 上述问题有些什么共同特征？上述问题有些什么共同特征？ 倡导一种行动（我们应该怎么做？）表达一种态度（我 们不应该询问“你为什么不这样做？”，而是询问“你 这样做的原因是什么？”）挖掘更深层次的意义（这种 状况说明了什么？）授权给对方（你认为应该如何做？） 避免使用“为什么”，避免使用封闭型提问，良好的绩 效面谈

18、是对员工最大的激励 绩 效 问 题 面 谈 离职问题面谈离职问题面谈 第三部分 Interview of new employees career planning Interview employees career planning Interview of new 离职面谈离职面谈 两种离职方式，员工主动离职，公司决定解雇员工，反思一下在你当店长期间离职的员工都是因为什么离职的？离职 面谈的目的找出企业的不足，找出管理者自身的不足，阐明价值追求与工作要求，寻求再度融合，消除误会，减少一 个“敌人”，多了一个潜在客户，员工主动离职的原因，个人原因，招聘条件设置，公司原因，制度修订、文化清晰

19、， 领导原因，帮助主管自查，同事原因，找出分店的不安定因素。 公司解雇员工的原因公司解雇员工的原因 违背诚实正直的品行，毫不犹豫，并让公司每个人都知道事情的真相。团队不融和，尝试换个团队，业绩不佳，不 要让员工感到意外，尽量减少羞辱感，店长对待离职员工的正确态度及原则，平等，尊重，负责，面谈技巧。 资料准备齐全不受打扰，让员工感受到你的真诚，少说多听，做好记录，抚慰与评价，未来的职业指导，因业绩糟糕 离职的员工，直到他离开之前，一定要竭尽所能，不要让他产生被周围同事排斥的感觉。员工的忠诚肯干不是单方面 的，而是管理者用“心”换来的 ! 离 职 问 题 面 谈 新人职业考察 Interview

20、of new employees career planning Interview employees planning Interview of new employee 宣讲人： 时间：2021 新 人 考 察 职 业 生 涯 规 划 面 谈 2 0 2 1 商 业 宣 传 职 业 生 涯 规 划 汇报人: 汇报时间：20XX n 初入职场的困惑 还是按他人期待发展或处于自我探索、焦虑、 迷失之中？ 0101 是自主选择了职业生涯目标？ 0202 如何正确认识和进行职业生涯规划？0303 小小A A说：说：对自己胜任什么工作不是很了解，对现有的工 作也没有深入的接触，了解也不够深！ 小小

21、B B说：说：对职业生涯规划这个词听说过，但不是很了解 职业生涯发展阶段 小小C C说：说：没有明确的目标，也没有明确的职业发 展通道。 n 初入职场的困惑 n 职业生涯规划的内涵及意义 l “职业生涯是生活各种事件的方向：它统合了个人一生中各种职业和生涯的角色，由此表现个人 独特的自我发展形态”； l “每个人都有独特的生涯形态，而好的生涯形态，使事业获得成功； l 不好的生涯形态，使事业一事无成”。 美国生涯理论专家萨帕认为： 职业生涯及职业生涯规划的内涵 职业生涯规划，是指结合自身条件和现实环境， 确立自己的职业目标，选择职业道路，制定相应 的培训、教育和工作计划，并按照生涯发展的阶 段

22、实施具体行动以达到目标的过程。 n 职业生涯规划的内涵及意义 维持阶段（维持阶段（45-6545-65岁）岁） 特点：职位升迁和专 精阶段任务：维持 上升阶段（上升阶段（25-4425-44岁）岁） 特点：确定属于自己的职位任务：统整、稳固、上进 包含两个时期：一是尝试期（25-30岁）实践、积累 二是过渡期（31-44岁） 致力稳固，最具创意的时期 探索阶段（探索阶段（15-2415-24岁）岁） 特点：通过学校、社会实践、对自我能力、职业 做了探索，选择职业时有较大的弹性任务：职业 偏好逐渐具体化、特定化 n 职业生涯规划的内涵及意义 n职业生涯规划的内涵及意义职业生涯规划的内涵及意义 1

23、、 生涯要规划，更要经营，起点是自己，终点也 是自己，没有人能够代劳。 2、成功与失败之间的差别不在于学历、能力、环境， 而在于是否有明确的目标和详细的规划。 n 职业生涯规划的内涵及意义 无 规 划无 规 划 无规划的人生是走一步算一步，容易迷 失方向，浪费时间，到最后一事无成。 明确规划明确规划 有规划的人生有目标，有希望，路径明 晰按部就班，到最后将取得不俗的成绩。 n 职业生涯规划的步骤和方法 u 一、知己知彼，人职匹配一、知己知彼，人职匹配 自自 我我 分分 析析 l 兴趣 能力 人格 工工 作作 分分 析析 l 企业需要 岗位需要 职业需要 n 职业生涯规划的步骤和方法 1）实践

24、2）心理测试 3）内省、总结 4）寻求熟悉你 的人对你的评估反馈 5）找一位职业导师 1 1自我分析的方法：自我分析的方法： 1）观察。既观内，又观外。本企业、本行业、行业外。2） 访谈。访谈对象：公司内本岗位绩优任职者、行业中同类 岗位高级任职者等。访谈内容：工作内容、技能/能力要 求，职业发展前景、职业建议等。3）实践总结法。4）职 业发展道路参照。 2 2工作分析的方法：工作分析的方法： n 职业生涯规划的步骤和方法 1）MBTI职业性格测试： http:/ 2）霍兰德职业兴趣量表： http:/ 3 3人职匹配的工具人职匹配的工具 职职 业业 锚锚 的的 管管 理理 职业锚是指当一个人

25、作出职业选择时，最难以舍弃的 选择因素，也就是一个人选择和发展一生的职业时所 围绕的中心。 因素：因素：才干能力、动机需要、态度价值观 n 职业生涯规划的步骤和方法 创造创造/ /创业型创业型 服务服务/ /奉献型奉献型 挑战型挑战型 安全安全/ /稳定型稳定型 生活型生活型 技术技术/ /技能型技能型 自主自主/ /独立型独立型 管理型管理型 人职匹配的工具人职匹配的工具职业锚的管理职业锚的管理 n 职业生涯规划的步骤和方法 A A、技术、技术/ /职能型职能型 技术/职能型的人追求在技术/职能领域的成长 和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的 机会。他们对自己的认可来自于他们的专业水

26、平，他们喜欢面对专业领域的挑战。他们通常 不喜欢从事一般的管理工作，因为这意味着他 们不得不放弃在技术/职能领域的成就。 B B、管理型、管理型 管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全 面管理，独立负责一个部分，可以跨部门整合 其他人的努力成果。他们想去承担整体的责任， 并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的 技术/职能工作仅仅被看做是通向更高、更全面 管理层的必经之路。 n 职业生涯规划的步骤和方法 C、自主/独立型： 自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作 环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿

27、意放弃自由与独立。 D、安全/稳定型： 安全稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们因为能 够预测到稳定的将来而感到放松。他们关心财务安全，例 如退休金和退休计划。稳定感包括诚实、忠诚、以及完成 老板交代的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位， 但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。 人职匹配的工具人职匹配的工具职业锚的管理职业锚的管理 n 职业生涯规划的步骤和方法 创业型的人希望用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险， 并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同 时他们在学习并寻找机会。一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。 服务型的人一直追求他们认可的核心价值，例如帮助他人，改善人们的安全等。他们一直追寻这种机会，这 意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。 E、创业型 F、服务型 n 职业生涯规划的步骤和方法 l 如果你不知道自己要到哪里去，通常你哪里都去不了。 以自己的最大优势、最优性格、最大兴趣、最有利环境为依据； 自自 省省 l 我想往哪方面发展？ l 我能往哪方面发展？ l 我