企业成功基因——决定企业未来是否能成功

1、企业成功基因 决定企业未来是否能成功寇家伦 / 文企业的成功与失败总会有各种各样的原因， 关键的是作为企业的领导者是否知道员工为 什么会成功？企业为什么会成功？如果你还没有找到成功或失败的原因， 说明领导者需要进 行深刻地反思。1、什么是企业的成功基因？“基因”（ gene ）原本是从遗传学的概念，即生物体遗传基本单位。如果一个人性情温 和或暴躁， 一定是受遗传因素的作用，这种遗传是先天因素， 是后天努力很难改变的。 当然 我们不是讨论生物遗传学理论，而是从“基因”的角度，探讨企业管理中的问题。企业的成 功基因就是导致企业持续发展的， 并体现在员工工作过程的行为上， 造成员工绩效差异的因 素。

2、成功基因对企业具有重要的战略意义和实践意义，也是能看得见摸得着的。众所周知， 任何企业的生存与发展乃至成功都没有金科玉律， 企业的发展过程本身就是 一个在未知领域不断探索的过程。所以人们习惯把成功的经历和积累叫做“经验” ，把失败 的经历和积累叫做“教训”，但教训也能转化为经验，其实不管经验也罢、教训也好都是企 业发展过程中的宝贵财富。一个不会总结经验、反思教训的企业就是一支“掰苞米的狗熊” 走一路，丢一路，很难有长足的发展，所以任何具备持续发展潜力的企业都必须学会 “经验传承”。成功经验的传承可以通过各种形式的培训或教育让企业的员工所掌握， 以指导员工完成 工作任务的过程。经验产生价值需要两

3、个重要的前提条件：一是经验本身是“正确的”，为 了不犯 “经验主义错误”， 笔者必须说明任何经验都不可能在任何状况下都是成功的，因此 我们只能说相对正确的经验。二是经验能够融会到员工的具体工作行为中，两者缺一不可。成功需要经验的支持， 企业需要建立经验传承体系， 如何进行经验的传承， 是摆在领导 者面前的问题。2、如何找到企业的成功基因？发展员工的差异作为企业的领导者， 我们必须承认员工之间存在着差异。 这些差异体现在很多方面： 外 表差异：即使双胞胎长相也是有区别的；能力差异：员工各有所长；兴趣差异：有的人兴趣 广泛，而有的人则只专注某一件事情；个性差异：有的人好动，也有人好静；态度差异：有

4、 的人勤勤恳恳， 而有的人经常敷衍了事； 当然这些差异的最终导致员工之间的绩效差异： 有 人总是能完成任务，而有的人却总是让领导失望。员工素质的差异导致了最终绩效成果的差异， 因为大家面临的外部环境与内部环境都是 相同的， 至此我们可以将环境因素导致的差异忽略了。 那么剩下的就是员工个体因素导致的 差异。若谈到个体因素的差异就很多了，像我们刚刚谈到的外表、能力、兴趣、个性、态度 等，以及员工的动机、价值观等等。我们前面谈到了“经验传承”与“员工差异”两个看似无关的话题。如果企业领导者有 愿望寻找企业的成功基因，就必须关注和思考这两个问题。既然员工之间是有差异的， 那么企业以及领导者真正需要什么

5、样的员工呢？我想简言之 就是与企业志同道合并且不断满足领导者期望的人。 志同道合说明员工与企业的价值观基本 相同、 不断满足领导者期望，说明员工可以出业绩，为企业创造价值。如何员工与企业志同道合但不能创造价值， 则缺乏合作基础； 若员工能创造高价值， 但与企业倡导的价值观念和 行为风格相去甚远，则合作很难长久。企业可以将 “与企业志同道合并且不断满足领导者期望的人” 作为标杆进行分析， 分析 这些人才身上体现得独有的特点，这些特点应该就是企业的“成功基因”。构成企业的成功 基因的因素如员工的能力、兴趣、个性、价值观、态度、动机等。这些因素只有行为化，才 能看得见摸得着，才具有实际意义。3 、如

6、何让成功基因产生价值？企业成功基因帮助领导者们对客观的量化了人才的标准，因此企业可以依据成功基因 寻找最具价值的人才，这些人才可能学历并不高、 长相并不出众、 经验也未必丰富。但他们 具有企业需要的兴趣、 价值观和动机， 因此也就具备了创造高绩效的潜力。 这就完美的诠释 了一个经典的人才理念 “把合适的人放到合适的岗位上” 。这与领导者靠感觉提拔任用人才 的传统做法相比能向前迈出很大一步。企业面临的现实问题是很难找到完全适合企业需要的人才，即使经过层层选拔录用的 人也是 “缺棱少角”， 不是态度不好就是业绩不佳。 企业成功基因的出现为我们系统地改造 这些“问题人才”提出了方向， 我们完全可以做

7、到缺什么补什么， 而不是以往培训过程中盲 目的“大补”。这既增强了培训的针对性，也节省了大量培训资源。改变领导者在管理工作中的角色，加强领导者对员工的工作过程指导，利用企业成功基因，随时或者阶段性的对员工的工作过程和结果进行评价，指出员工工作的不足，并且根据员工工作过程中出现的问题有针对性地进行指导和纠正，这是最具效率的管理方式。当然这需要领导者们从“你做的对或不对”的裁判向“你应该怎么做”的教练的身份转变。4、成功基因=个性化的胜任素质模型综上所述，我们反复提及的“企业成功基因”具有鲜明的个性化色彩，成功基因是经验与教训传承的重要手段。 不同企业的成功基因存在显著的区别，很多企业开展胜任素质

8、模型分析、构建企业个性化的胜任素质词典就是在发现企业的成功基因。岗位的胜任素质模型就是岗位的成功基因，企业的核心素质模型就是企业整体层面的成功基因；因为胜任素质模型探求的是“导致同一岗位任职者产生绩效差异的根本原因”，换言之就是发现是每个岗位、每个企业优秀员工的特点。世界500强中绝大多数企业都开展了这项工作，万科、华为、联想、中国移动等很多国内代表企业也纷纷加入了这一行列。这就告诉企业的领导者：企业成功基因一一决定企业未来是否能成功。出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜

9、开张圣听，以光 先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其 刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚 以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰能”，是以众议举宠为督:愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也； 亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。 先帝在时, 每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、 灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣， 愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也 .FT臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉 屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于 败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之 明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝， 攘除奸凶