企业核心能力和人力资源管理

1、企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 人力资源管理研究 战略性人力资源管理系统的整合与管理战略性人力资源管理系统的整合与管理 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 课程简介课程简介 v 教学特点： 全球视野，问题导向 追踪理论前沿，紧贴实践需求 从企业现代人力资源管理面临的问题和挑战出发 系统以介绍当前理论界和实践界的最新研究成果 基于战略，系统思考 帮助人力资源管理专业研究生在从战略角度思考人力资源 管理的同时

2、，获得人力资源管理专业的系统知识与技能 从机制、制度、流程、技术四个层面探索人力资源管理系 统整合的发展策略 系统专题讲座的授课形式 问题提出文献研究系统思考框架案例实证的研究与 讨论方式 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. v 课程要求： 全心投入，互动参与 相互学习，勤于思考 系统掌握，重点深入 v 课程价值： 构建基于战略的人力资源管理体系的系统思考逻辑框架 企业人力资源系统构建的突破口与关键环节 前沿的人力资源理论与最新的人力资源管理技术与方法 有效人力资源实践的推进指南 课程简介课程简介 企

3、业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 课程内容安排课程内容安排 v 第一讲 企业核心能力与人力资源管理 v 第二讲 战略性人力资源管理系统设计 v 第三讲 职务分析与评价 v 第四讲 员工素质模型及其设计 v 第五讲 人力资源战略规划 v 第六讲 人力资源的获取与配置 v 第七讲 企业绩效考核与绩效管理 v 第八讲 企业薪酬设计与薪酬管理 v 第九讲 人力资源培训与开发系统 v 第十讲 人力资源外包 v 第十一讲 企业文化与人力资源管理 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyri

4、ght 2004. All rights reserved. 第一讲第一讲 企业核心能力与人力资源管理企业核心能力与人力资源管理 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 本讲主要内容本讲主要内容 v 问题的提出问题的提出 v 第一节第一节 企业的可持续发展、核心能力与人力资源企业的可持续发展、核心能力与人力资源 v 第二节第二节 通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势 v 第三节第三节 提高竞争优势的人力资源管理的角色与职责承担提高竞争优势的人力资源管理的

5、角色与职责承担 v 第四节第四节 由人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力由人力资源战略理念转化为人力资源战略管理能力 的途径与要点的途径与要点 v 第五节第五节 人力资源管理的历史、现状和未来人力资源管理的历史、现状和未来 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 本讲关键词本讲关键词 v 核心能力核心能力（core competence） v 竞争优势竞争优势（competitive advantage） v 智力资本智力资本（intellectual capital） v 人力资源人力资源（hum

6、an resource） v 人力资本（人力资本（human capital） v 人力资源管理人力资源管理（human resource management） v 人力资源管理体系人力资源管理体系（human resource configuration） v 素质模型素质模型（competency model） 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 问题的提出问题的提出 v 中国企业在现实中面临的问题： 基于战略的郁闷。即：人力资源管理与企业战略脱节， 企业人力资源系统难以支撑企业战略目标的实现，

7、难以 形成企业核心能力的源泉；人力资源的战略理念在天上 飘，但战略管理能力在地上爬。 v 解决这一现实问题的出路： 实现企业人力资源管理与企业核心能力的系统整合。 中国企业实现人力资源战略理念转化为人力资源战略管 理能力的途径与要点。 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 第一节第一节 企业的可持续发展、核心能力与人力资源企业的可持续发展、核心能力与人力资源 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 一、企业可持续发

8、展与人力资源一、企业可持续发展与人力资源 可持续发展可持续发展 理念依据理念依据 使命追求使命追求 核心价值观核心价值观 战略与竞争优势战略与竞争优势 组织的核心能力组织的核心能力 客观依据客观依据 市场与客户市场与客户 客户忠诚客户忠诚 为客户创造独特价值为客户创造独特价值 员工的核心专长与技能员工的核心专长与技能 基基 于于 能能 力力 的的 人人 力力 资资 源源 开开 发发 与与 管管 理理 系系 统统 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. v （1）理念依据）理念依据使命愿景与核心价值观使命愿

9、景与核心价值观 v 一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追 求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能持续发展的。 使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样 的企业。 核心价值观：企业确定下来的处理与股东、客户、社会、 员工关系的基本准则与是非标准。 问题：如何通过使命远景与核心价值观重激员工的创业 激情与二次创业冲动？ 1、企业的可持续发展的理念与现实依据、企业的可持续发展的理念与现实依据 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved

10、. v 附：知名企业的经营理念：使命和愿景附：知名企业的经营理念：使命和愿景 NECNEC公司公司：NEC公司通过C&C（computer&commun-ication）， 加深世界各国人民的相互理解，为实现充分发挥人类本性的 丰富社会贡献力量。 三星集团：三星集团：以人才和技术为基础，提供最优的产品与服务， 贡献人类社会。 索尼公司：索尼公司：体验发展技术造福大众的快乐。 麦肯锡公司：麦肯锡公司：帮助杰出的公司和政府更为成功。 沃尔玛公司：沃尔玛公司：给普通百姓提供机会，使他们能买到与富人一 样的东西。 1、企业的可持续发展的理念与现实依据、企业的可持续发展的理念与现实依据 企业核心能力和人

11、力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 3M公司：公司：创造性的解决那些悬而未决的问题。 惠普公司：惠普公司：为人类的幸福和发展作出技术贡献。 深圳华为技术有限公司：深圳华为技术有限公司：华为的追求是在电子信息领域实现 顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我 们成为世界级的领先企业。 联想的使命：联想的使命： 为客户：联想将提供信息技术、工具和服务，使人们的生活 和工作更加简便、高效、丰富多彩； 为员工：创造发展空间，提升员工价值，提高工作生活质量； 为股东：回报股东长远利益； 为社会：服务社会文明进步。

12、联想的愿景：联想的愿景：高科技的联想、服务的联想、国际化的联想。 1、企业的可持续发展的理念与现实依据、企业的可持续发展的理念与现实依据 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 案例：从华为基本法到蓝巢哲学 中国企业探索可持续发展的理念依据的进程 v 华为基本法 v 华侨城宪章 v 迈普之道 v 新奥企业纲领 v 白沙文化发展纲要 v 中国电信文化 v 三星文化 v 中国移动文化 v 蓝巢哲学 v 1、企业的可持续发展的理念与现实依据、企业的可持续发展的理念与现实依据 企业核心能力和人力资源企业核心能力和

13、人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. v （2）可持续发展的现实依据）可持续发展的现实依据 市场 客户忠诚 v 承诺型组织的形成规则（承诺企业愿景与价值观 管理） 忠诚的客户高度激发的员工满意的出资者 1、企业的可持续发展的理念与现实依据、企业的可持续发展的理念与现实依据 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 经营人才 经营客户 企业的可持 续性发展 顾客 忠诚 顾客 满意 为顾客 创造价值 带来利益 优异的产 品与服务 员工生产 率与素质 员工

14、满意 员工需求得 到满足与个 人价值实现 企业人力资 源产品服务 的提供 企业 人力资源开发 与管理系统 企业经营价值链 （2）企业经营价值链）企业经营价值链人力资源如何来为企业创造价值 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 二、企业的核心能力与人力资源二、企业的核心能力与人力资源 v 1、什么是核心能力 “核心能力” （core competence）一词始见于1990年C.K.普 拉哈拉德和G.哈默在哈佛商业评论上发表 “公司的核心 能力”（The Core Competence of Corpor

15、ation）一文。 这是管理学界里程碑式的经典之作，从此企业核心能力的理 论在欧美管理学和企业界迅速成为战略管理的主流，流行至 今十余载，依然强势不衰。 根据C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定义，企业核心能 力是“组织中的积累性学识：特别是如何协调不同的生产技 能和有机结合多种技术流的学识。如果说核心能力是关乎多 种技术流之协调整合的，那么它也是关乎工作组织方式和价 值传递的”。 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 1、什么是核心能力、什么是核心能力 v 普拉哈拉德和哈默尔在1994年对“核心

16、能力”的定义进行 了修正，提出核心能力是能够提供给消费者特殊价值的一 系列技能和技术的组合。 例如Sony公司的核心能力是微型设计，因此Sony率先为消费 者创造出便携式的电子产品。 联邦快递公司的核心能力是物流管理，其为消费者带来的好 处是准时送货。 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. v 在普拉哈拉德和哈默德的经典定义里，强调了几点： 核心能力是学识； 核心能力是“积累性的”； 核心能力是协调不同的生产技能和有机结合多种技术流 的； 核心能力是要求组织整体协同的。这种能够有机结合多 种技术流和协调

17、不同生产技能、从而衍生出众多最终产 品来的能力，即是公司的核心能力。 1、什么是核心能力、什么是核心能力 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 1、什么是核心能力、什么是核心能力 v 此后有众多学者提出了他们对“核心能力”的看法： 核心能力是提供企业在特定经营中的竞争能力和支柱优 势基础的一组相异的技能、互补性资产和规则 蒂斯、 皮萨诺和舒恩(Teece、Pisano and Shuen，1990) 核心能力是组织资本和社会资本的有机结合，组织资本 反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本显示了 社会

18、环境的对企业核心能力的重要性埃里克森和米 克尔森(1998) 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 1、什么是核心能力、什么是核心能力 核心能力是某一组织内部一系列的互补的知识和技能的组合， 它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。 同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。洞察 预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创 造性、卓越的分析和推理能力等。一线执行能力产生于这样 一种情形，即最终产品或服务的质量会因一线工作人员的工 作质量而发生改变 麦肯锡公司 企业核心能力就是

19、无形资产，核心能力的内容包括技术、技 能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识 进行整合而获得的能力 李悠诚 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. v 企业核心能力的四大特征 第一，价值性（第一，价值性（Valuable） 第二，独特性（第二，独特性（Unique） 第三，难模仿性第三，难模仿性(Inimitable) 第四，组织化（第四，组织化（Organized） 2、核心能力的特征、核心能力的特征 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004.

20、All rights reserved. v 对企业核心能力的界定 组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短 时间内无法模仿的、各种知识、技能、技术、管理等要素的集 合。 彭剑锋 企业的核心能力企业的核心能力 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. v核心能力对企业可持续发展的战略意义： 第一，没有核心能力意味着企业失去的不仅仅是一种产品市场， 而是会失去一系列市场和商机。 第二，没有核心能力意味着企业的任何竞争优势都只有暂时的 意义，因为它容易被模仿或赶超。只有核心能力才会给企业带 来长期

21、的竞争优势和超额利润 第三，没有核心能力意味着企业没有核心产品，只能在末端产 品或最终产品市场上恶性竞争、死打硬拼。 3、核心能力对企业可持续发展的战略意义、核心能力对企业可持续发展的战略意义 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 4、企业核心能力与人力资源的系统整合、企业核心能力与人力资源的系统整合 使命追求使命追求 核心价值核心价值 观观 组织的基本组织的基本 原则与价值原则与价值 取向是什么取向是什么 ？ 组织组织 业务流程业务流程 “我们必须我们必须 在哪些方面在哪些方面 做的更优秀做的更优秀

22、?” 核心人才核心人才 核心专长与技核心专长与技 能能 顾客在哪些方顾客在哪些方 面与员工有接面与员工有接 触？触？ “员工的行为员工的行为 方式是否正确方式是否正确 ？” 人力资源人力资源 的关键要的关键要 素素 核心人才的核心人才的 素质模型素质模型 人力资源实践人力资源实践 “我们必须拥有我们必须拥有 什么样的人力资什么样的人力资 源管理实践？源管理实践？” “我们如何吸引我们如何吸引 、开发、激励与、开发、激励与 保有信奉组织价保有信奉组织价 值观的员工？值观的员工？” 战略战略 核心能力核心能力 “我们如何展开竞我们如何展开竞 争？争？”“”“我们能为我们能为 顾客提供哪些竞争顾客提

23、供哪些竞争 对手所不能提供的对手所不能提供的 产品与服务？产品与服务？” 执行执行 规划规划 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. v （1）人力资源及人力资源管理 什么是人力资源？ 人力资源的特征？ 什么是人力资源管理？ v （2）企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的 核心专长与技能 依据企业的战略与核心能力的要求，确定核心人才的定义、 范围、标准与结构。 依据企业战略与核心能力的要求，培育员工的核心专长与技 能。 4、企业核心能力与人力资源的系统整合、企业核心能力与人力资源的系统整合 企业核心

24、能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. （1）人力资源及人力资源管理）人力资源及人力资源管理 v 人力资源作为一种特殊资源的提出及其含义 彼得德鲁克（Peter Drucker）1954年在其管理实践一书中引入了 “人力资源”这一概念。他指出，和其他所有资源相比较而言，唯 一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产” 的资源。 人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知 识。 伊万伯格 Lvan berg 人力资源是企业人力结构的生产和顾客商誉的价值。 雷西斯列科Rensis Lak

25、ere 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力 劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两方面。 郑绍廉 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. v 人力资源的主要特征（人力资源的主要特征（1） 基于人力资源与其他资源相比较的角度，台湾学者黄忠 英（1997）提出了人力资源所具备的主要特征，具体包 括： 人力资源属于人类自身特有，具有不可剥夺性； 存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性； 其形成受时代条件的制约； 在开发过程中具有能动； 具有时效性； 有可再生性； 智力与知识性。

26、（1）人力资源及人力资源管理）人力资源及人力资源管理 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. v 人力资源的主要特征（人力资源的主要特征（2） 从人力资源的形成与发展角度，人力资源具有如下的特 征： 人力资源生成过程的时代性； 开发对象的能动性； 使用过程的时效性； 开发过程的持续性； 闲置过程的消耗性； 组织过程的社会性。 （1）人力资源及人力资源管理）人力资源及人力资源管理 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved.

27、 v 人力资源的主要特征（人力资源的主要特征（3） 从人力资源作为一种资本的角度来进行研究，人力资本 相对于财务资本具有如下特征： 高价值创造，高风险投入的资本； 自我经营、自我扩张的资本； 经营复杂缓慢，收益难以计量的资本； 人性化的资本。 （1）人力资源及人力资源管理）人力资源及人力资源管理 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. v 人力资源如何成为企业核心能力的源泉 人力资源的价值有效性 人力资源的独特性 人力资源的难以模仿性 人力资源的组织化特征 （1）人力资源及人力资源管理）人力资源及人力资源

28、管理 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. v 人力资源管理概念的提出 人力资源管理作为企业的一种职能性管理活动的提出， 最早源于工业关系和社会学家怀特巴克（E. Wight Bakke）于1958年发表了人力资源功能。该书首次 将人力资源作为管理的普通职能来加以讨论。巴克主要 从七个方面说明为什么人力资源管理职能超出了人事或 工业关系经理的工作范围。具体包括： （1）人力资源及人力资源管理）人力资源及人力资源管理 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004.

29、All rights reserved. 1.人力资源管理职能必须适应一定的标准，即“理解、保持、开发、 雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的一个整体”； 2.人力资源管理必须在任何组织活动的开始就要加以实施； 3.人力资源管理职能的目标是使企业所有员工有效地工作和取得最大 的发展机会，并利用他们所有的与工作相关的技能使工作达到更高的 效率； 4.人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括 企业中人们之间的工作关系； 5.人力资源管理职能和组织中各个层次的人员都息息相关，甚至包括 CEO； 6.人力资源管理职能必须通过组织中负责监督他人的每一个成员来实 现。直线管理在期

30、望、控制和协调等其他活动方面承担着基本的人力 资源职能； 7.所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同 时实现。 （1）人力资源及人力资源管理）人力资源及人力资源管理 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. v 什么是人力资源管理主流观点 人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及 制度。 （美）雷蒙德A诺伊人力资源管理：赢得竞争优势 人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目 的是为了实现个人、社会和企业的利益。（美）舒勒等在管理人力

31、资源 人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各 种概念和技术。 （美）加里德斯勒人力资源管理 人力资源管理包括要影响到公司和雇员之间关系的（人力资源）性质的所有管 理决策和行为。 迈克比尔 人力资源管理是将组织所有人力资源作最适当之确保（acquisition）、开发 （development）、维持（maintenance）和使用（utilization），为此所规划、执 行和统制之过程。 黄英忠 对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用与科学管理。 赵曙明 （1）人力资源及人力资源管理）人力资源及人力资源管理 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理

32、管理 Copyright 2004. All rights reserved. （2）企业的核心能力来源于企业的核心人才）企业的核心能力来源于企业的核心人才 与员工的核心专长与技能与员工的核心专长与技能 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. （3）企业的核心能力来源于人才结构的）企业的核心能力来源于人才结构的 优化与整合优化与整合 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 第二节第二节 通过人力资源管理形成企业的通过

33、人力资源管理形成企业的 核心能力与竞争优势核心能力与竞争优势 （研究模型介绍）（研究模型介绍） 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. （一）企业核心能力与人力资源系统模型（一）企业核心能力与人力资源系统模型 v 国外专家的模型 1、Snell“战略核心能力核心人力资本”模型 2、劳伦斯.S.克雷曼通过人力资源管理实践获取竞争优 势模型 3、翰威特、华信惠悦和美世的咨询模型 v 国内专家的模型 4、彭剑锋等：战略/组织/人力资源/互动模型 5、文跃然：GREP模型 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力

34、资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 知识整合知识整合 人力资本社会资本组织资本 系统 知识创造知识创造 智力资本智力资本 战略能力战略能力 人力资源 知识转化知识转化 学习与创新学习与创新 流动 存量 变革 整合整合、重构、获取、使用资源以适应重构、获取、使用资源以适应 市场变革甚至是创造市场变革的运市场变革甚至是创造市场变革的运 作能力。作能力。 更新更新 价值性价值性 稀缺性稀缺性 难模仿性难模仿性 组织化组织化 招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等 人力资源管理实践人力资源管理实践 促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与 与技术

35、的组合 。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大 小。（哈默尔与普拉哈拉德） 核心竞争力核心竞争力 1、“战略战略核心能力核心能力核心人力资本核心人力资本”模模 型型 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 针对不同类型的人才采取不同的管理模式针对不同类型的人才采取不同的管理模式 核心人力资本核心人力资本通用型人力资本通用型人力资本辅助性人力资本辅助性人力资本独特的人力资本独特的人力资本 价值高价值：直接与核心能力 相关 高价值：直接与核心 能力相关 低战略价值：操作性 角色 低战略价值：与核

36、心价 值间接联系 独特性独一无二：掌握了公司特 殊的知识和技能 普遍性：普通知识和 技能 普遍性：普遍性知识 和技能 独一无二：特殊的知识 和技能 雇佣方式知识工作 传统工作 合同工 伙伴 雇佣关系组织为核心以工作为核心 交易合作 人力资源 管理系统 以责任为基础的人力资源 管理系统 生产率为基础的人力 资源管理系统 以服从为基础的人力 资源管理系统 合作的人力资源管理系 统 工作设计 v授权、提供资源 v因人设岗 v清晰定义 v适度授权 v准确定义 v圈定范围 v团队为基础 v资源丰富/自主 招募v根据才能 v内部提升 v外部招募 v根据业绩 v人力资源外包 v为特别的任务招聘 v能够合作

37、v根据成绩 开发 v在职培训 v具有公司特色 v局限于公司的具体 情况 v关注短期效果 v局限于规章、流程 v在职培训 v根据公司具体情况 考核 v关注对战略的贡献 v 开发 v培训效果 v关注绩效 v服从性v团队为核心 v目标的完成情况 薪酬 v外部公平（高工资） v为知识，经验、资历付 薪 v持股 v外部公平（市场比 率） v为绩效付薪 v按小时或临时工作 付薪 v团队为基础的激励 v合同，年薪，为知识 付薪 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 人力资源管理实践以雇员为中心的结果以组织为中心的结果

38、竞争优势 人力资源规划 工作分析 招聘 挑选 培训/开发 绩效评估 报酬 生产率改进方案 工作场所正义、工会、 安全与健康、国际化 能力 动机 工作相关的态度 产出 员工保留 遵守法律 公司形象 成本领先 产品差异 挑选前的实践挑选前的实践 2、通过人力资源管理实践获取竞争优势模型、通过人力资源管理实践获取竞争优势模型 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 经营目标经营目标 企业关键能力企业关键能力 人员要求人员要求 人力资源战略人力资源战略: : 优先战略和行动优先战略和行动 员工需求员工需求 人力资

39、源人力资源 管理管理 财务、营运及其他目标财务、营运及其他目标 对企业优势的要求对企业优势的要求 企业关键能力所要求的文化、企业关键能力所要求的文化、 素质和领导才能素质和领导才能 吸引、激励和留用员吸引、激励和留用员 工积极性的关键因素工积极性的关键因素 绩效管理绩效管理 培训培训发展发展 组织组织结结构构 人员配置人员配置 薪酬制度薪酬制度 企业文化企业文化 雇主品牌雇主品牌 敬业的员工敬业的员工 客户满意客户满意 3、翰威特：人力资源管理实践同经营战略相统一、翰威特：人力资源管理实践同经营战略相统一 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004.

40、All rights reserved. 股东价值股东价值 企业的企业的 核心价值核心价值 业务策略业务策略 资源资源 环境环境 企企 业业 文文 化化 培训培训 等级与薪酬福利等级与薪酬福利 绩效管理绩效管理 知识分享，参与与沟通知识分享，参与与沟通 企企 业业 整整 体体 业业 绩绩 职业发展和继任规划职业发展和继任规划 组织组织/ /工作设计工作设计 员工招聘规划员工招聘规划 人人 力力 资资 源源 战战 略略 人力人力 资本资本 价值链价值链TM 华信惠悦人力资源战略模型华信惠悦人力资源战略模型 v人力资本价值链的各个关键环节的有效运作和整合将是企业 业务策略和企业整体业绩的有机纽带，

41、帮助企业实现股东价值 的最大化的目标。 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. . .决策机制决策机制 愿景、战略 决策机制 决策的速度和质量 分/集权 . .工作流模式工作流模式 工作流程 工作的后果 部门的关系 . .知识和信息建设知识和信息建设 沟通 信息交换 知识管理 信息系统 . .架构规划架构规划 职责和责任 职位设计 汇报关系 . .报酬策略报酬策略 现金性/非现金性报酬 长期激励和短缺激励 职位发展 6.6.人才素质人才素质 能力要求 经验 培训和教育 美美 世世 版版 权权 的的 人人

42、力力 资资 源源 战战 略略 模模 型型 企业战略 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 4、基于任职资格提升的战略人力资源管理模型、基于任职资格提升的战略人力资源管理模型 财务目标财务目标非财务目标非财务目标 业务运作模式业务运作模式 业务运作流程业务运作流程 组织结构组织结构 行为方式行为方式行为能力行为能力素质要求素质要求 工作活动工作活动 工作规范工作规范 工作质量工作质量 知识知识 技能技能 经验经验 动机动机 个性个性 兴趣兴趣 客户客户 内部经营内部经营 学习与成长学习与成长 收入收入 利

43、润利润 成本成本 企业核心能力的提升企业核心能力的提升 财务目标财务目标非财务目标非财务目标 业务运作模式业务运作模式 业务运作流程业务运作流程 组织结构组织结构 行为方式行为方式行为能力行为能力素质要求素质要求 工作活动工作活动 工作规范工作规范 工作质量工作质量 知识知识 技能技能 经验经验 动机动机 个性个性 兴趣兴趣 客户客户 内部经营内部经营 学习与成长学习与成长 收入收入 利润利润 成本成本 原任职资格要求原任职资格要求 原组织模式原组织模式原企业战略原企业战略 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reser

44、ved. 战战 略略 相关人力相关人力 资源改资源改 进工作进工作 相关人力资相关人力资 源改进工作源改进工作 治理结构治理结构: 在治理结在治理结 构方面的构方面的 目标目标 资源资源: 在资源方面的目标在资源方面的目标 产品或服产品或服 务：在产务：在产 品或服务品或服务 的竞争力的竞争力 方面的方面的 目标目标 企业家企业家: 在企业家方面在企业家方面 的目标的目标 相关人力资相关人力资 源改进工作源改进工作 相关人力相关人力 资源改资源改 进工作进工作 5、企业核心竞争力与人力资源改进系统图、企业核心竞争力与人力资源改进系统图 （GREP模型模型） 企业核心能力和人力资源企业核心能力和

45、人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 要要 素素百分比百分比重要程度重要程度 学习与开发47% 1 高组织承诺的工作环境34% 2 吸引/甄选/维系人才29% 3 管理继承人的储备21% 4 绩效管理/薪酬设计20% 5 人的因素：与组织核心竞争优势和成功关键密切相关的人的因素人的因素：与组织核心竞争优势和成功关键密切相关的人的因素 6、人力资源管理支持企业核心能力或竞争优、人力资源管理支持企业核心能力或竞争优 势的实际证据二势的实际证据二 v 美国康奈尔大学的Patrick M.Wright教授对美国公司高层管理者和人力资源 经理的调查

46、，得出与组织核心能力和成功关键密切相关的前五位的职能： 学习与开发、管理组织承诺的工作环境、吸引/甄选/维系人才、管理继承 人的储备、绩效管理/薪酬设计。 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 6、人力资源管理支持企业核心能力或竞争优、人力资源管理支持企业核心能力或竞争优 势的实际证据二（续）势的实际证据二（续） v Patrick M.Wright教授还对理想的人力资源职能对获取竞争优势的作用进 行了调查，其结果如下： “理想的人力资源职能和角色理想的人力资源职能和角色”对企业成功和获取竞争优势的意义

47、对企业成功和获取竞争优势的意义 职能和角色职能和角色百分比百分比重要程度重要程度 业务合作伙伴30% 1 与战略密切相关的人力资源实践29% 2 与战略紧密联系的培训与开发24% 3 提供与“人”相关的咨询服务22% 4 甄选最优秀的人才13% 5 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 7、能够提高竞争优势的、能够提高竞争优势的16种人力资源管理活动种人力资源管理活动 能够提高竞争优势的能够提高竞争优势的16种人力资源管理活动种人力资源管理活动 v就业保障 v重视招聘 v富有竞争力的薪酬 v奖励津贴 v

48、共享信息 v员工参与 v雇员持股 v工作团队 v技能开发 v一员多能 v上下平等 v 减少薪差 v内部提升 v长期规划 v及时评价 v系统哲学 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 第三节第三节 提高竞争优势的人力资源管理的提高竞争优势的人力资源管理的 角色与职责承担角色与职责承担 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 1、美国企业人力资源管理角色的变化、美国企业人力资源管理角色的变化 v 雷蒙德.A.诺伊等人的

49、研究表明：在20世纪末的最后57年时间里，人力 资源部所履行的行政职能，如保持人事记录、审核控制、提供服务等方 面所花费的时间比重已越来越小，而人力资源产品开发和战略经营伙伴 的职能正日益上升。 人力资源管理者的角色人力资源管理者的角色现在的时间比重现在的时间比重5年年7年以前的时间比重年以前的时间比重 保持人事记录15%22% 审核控制1219 人力资源服务提供者3135 产品开发1914 战略经营伙伴2211 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 2、现代企业人力资源管理者的角色、现代企业人力资源管

50、理者的角色 v 我们在对本土人力资源管理进行研究的过程中，提出了人力资源 管理必须在企业中扮演的四种主要角色。 角色角色行为行为结果结果 战略伙伴战略伙伴 企业战略决策的参与者，提供基于战略 的人力资源规划及系统解决方案 将人力资源纳入企业的战略与经营管 理活动当中，使人力资源与企业战略 相结合 专家（顾问）专家（顾问） 运用专业知识和技能研究开发企业人力 资源产品与服务，为企业人力资源问题 的解决提供咨询 提高组织人力资源开发与管理的有效 性 员工服务员工服务 与员工沟通，及时了解员工的需求，为 员工及时提供支持 提高员工满意度，增强员工忠诚感 变革的变革的 推动者推动者 参与变革与创新，组

51、织变革（并购与重 组、组织裁员、业务流程再造等）过程 中的人力资源管理实践 提高员工对组织变革的适应能力，妥 善处理组织变革过程中的各种人力资 源问题，推动组织变革进程 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 4、人力资源管理、人力资源管理 从行政权力驱动到市场客户价值驱动从行政权力驱动到市场客户价值驱动 v 问题：人力资源管理的权力驱动、责任能力体系的缺失、 人力资源管理变革的行政驱动（人才政绩工程）而非市场 与客户价值驱动，经营职务、经营权力与经营责任、经营 能力。 企业核心能力和人力资源企业核心能力

52、和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 5、人力资源部门的职责、人力资源部门的职责 v 人员招聘录用与配置 工作 分析 与 评价 1组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命） 2工作分析，编制职务说明书（职务与职务表） 3职务规范（职能与任职资格标准） 4职务价值评价 人力 资源 规划 1根据企业发展战略、目标，预测人力需求 2对人员供求进行分析 3编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、工资福利计划 4人力成本分析和预算 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All right

53、s reserved. 5、人力资源部门的职责、人力资源部门的职责 v 人员招聘录用与配置 甄选 录用 1开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库 2选择各类人员甄选工具量表 3实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才 4内部人才竞聘 5人力资源管理信息系统 人员 配置 1员工劳动合同管理 2工作轮换 3内部人才流动 4员工调入和调出手续 劳动 市场 研究 1外部劳动力市场供给分析 2员工流动率、流动人员面谈 3吸纳、留人政策 4与人才中介的合作 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 5、人力资源部门的职责、

54、人力资源部门的职责 v 绩效与报酬管理 绩效 管理 1建立员工分层、分类管理体系 2建立企业职务、职能等级系列 3建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标 4监督协助各层主管实施绩效考核 5对部门、分子公司绩效考核的监督与考核 6绩效考核面谈 7绩效考核的应用 8考勤管理 薪资 管理 1工资调查、确定和调整 2利润分享、员工持股计划 3激励、奖励计划 福利 管理 1国家有关法律 2福利计划：住房、医疗、假期、离退休 3福利体系与后勤服务体系 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 5、人

55、力资源部门的职责、人力资源部门的职责 v 员工关系和沟通 员工 关系 1劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议 员工 沟通 与 参与 1员工合理化建议 2人事申诉 3员工满意度调查 4质量小组、团队 5企业文化教育 职业 安全 与 健康 1法规 2事故处理 3职工安全规划 4工作环境、健康规划 5心理健康规划 6身体健康规划 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 5、人力资源部门的职责、人力资源部门的职责 v 培训开发 培训开 发规划 1目标体系设计 2规划草案、预算 培训开 发组织 实施 1教学

56、方案、教材、师资 2培训开发基地建设管理 3培训效果评估 管理者 能力开 发和评 价 1管理继承人计划 2管理者任职资格设计考察 3管理者能力评价、潜能开发 4管理者培训开发组织实施 变革与 职业生 涯规划 1组织变革与员工适应性调查 2参与组织变革计划制定 3员工职业生涯设计指导 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 6、人力资源管理者的素质模型、人力资源管理者的素质模型 v 密歇根商学院提出的新一代人力资源管理者的素质模型 战略贡献战略贡献 HR实施实施 员工管理 学习 开发 组织设计 考核/奖励

57、个人魅力个人魅力 人际能力 沟通 获得结果 业务知识业务知识 价值链 核心价值观 劳工关系 HR技术技术 文化管理 战略决策 快速变革 市场导向 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 人事管人事管 理专家理专家 业务伙伴业务伙伴变革推动者变革推动者 领导者领导者 v IPMA人力资源管理者的四种角色 6、人力资源管理者的素质模型、人力资源管理者的素质模型 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. IPMA人力资源管理

58、者的人力资源管理者的22种素质种素质 人力资源管理者的素质人力资源管理者的素质业务伙伴业务伙伴变革推动者变革推动者领导者领导者 了解所在组织的使命和经营战略x 了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果xx 了解客户和企业文化xx 了解公立组织的运作环境xx 了解团队行为xxx 具有良好的沟通能力xxx 具有创新能力，创造可冒风险的环境x 平衡相互竞争的价值 xx 具有运用组织建设原理的能力x 理解整体性业务系统思维xx 在人力资源管理者中运用信息技术 x 具有分析能力，可进行战略性和创造性思维xxx 有能力设计并贯彻变革进程 x 能运用咨询和谈判技巧，有解决争端的能力 xx 具有建立信任关系的

59、能力xx 具有营销及代表能力 x 具有建造共识和同盟的能力 xx 熟悉人力资源法规、政策及人事管理流程人事管理专家 将人力资源与组织的使命和服务效果相联系x 展示为顾客服务的趋向 x 理解，重视，并促进员工的多元化 x 提倡正直品质，遵守符合职业道德的行为 x 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 领导者 知识管理者 变革推动者 员工服务者 业务伙伴 专专 家家 6、人力资源管理者的素质模型、人力资源管理者的素质模型 v 华夏基石人力资源经理六维胜任模型 企业核心能力和人力资源企业核心能力和人力资源 管理管理 Copyright 2004. All rights reserved. 第四节第四节 由人力资源战略理念转化为人力资源战略由人力资源战略理念转化为人力资源战略 管理能力的途径与要点管理能力的途径与要点 企业核心能力和