2013年1—4月份人力资源管理分析报告

1、2013 年 14 月份人力资源管理分析报告2013年 1-4 月份，各车间流动人员共计 152 人，从年龄、学历、员 工身份分析如下：按职工结构划分，流动人员正式工： 66 人（女 36 男 30），占 43%； 临时工： 86 人（女 55 男 31），占 57%；按职工性别划分，女工 91 人，占 60%；男工 61 人，占 40%，按职工年龄分布， 16-20 岁 8 人，占 5%；21-25 岁 54 人，占 36%；（比例第 1）26-30 岁 47 人，占 31%；（比例第 2）31-35 岁 21 人，占 14%；36-40 岁 14 人，占 9%；41 岁以上 8 人，占 5

2、%；按学历分布：初中 105 人，占 69.1%（普通岗位，技术工种较少 ） ； 中专 28 人，占 18.4%（对技术工种略有影响） ；高中 12 人，占 5.3%； 大专 6 人，占 3.9%；退伍 1 人，占 0.6%；按车间分布：一纺 40 人，占 26.3%；二纺 13 人，占 8.6%；三纺 51 人，占 33.6%；四纺 38 人，占 25%；气流纺 7 人，占 4.6%；拣棉车间 3 人，占 2%；正式工 66 人中（班队长 4 人） ，女工最大 43 岁，最小 21 岁； 男工 最大 46 岁，最小 20 岁；工龄 20 年以上 6 人、工龄 10 年及以上 25 人、 工龄

3、 5 年及以上 40 人；临时工流动 86 人中，工龄大多集中在 1 年左右 的新工。就公司人员流动分析原因可分为内因、外因两个方面：一、外因： 1、整个社会对人力资源的需求量还是很大，很多人还 未意识到外面的世界很无奈，大都市对年轻人还是有很大的诱惑力。在 外务工亲朋好友为老板招聘动员，以及个人主观意愿的向往，都会影响 人员的不稳定性；2、中国劳动力成本相对廉价，出国打工的门槛越来越低，高收入 的经济回报也成为很多人的临时选择；3、80、90 后的择业观念也很随意，个性思维比较活跃，追求自我， 生活压力较小，吃苦耐劳精神较差。二、内因：1、女工大多因照顾老人、婚育或因自身身体不适应车间工作等

4、原 因2、极少数人自我约束能力差不适应严格的管理制度；3、班组管理要深挖细节管理，具备责任心的同时，更要富有爱心。4、企业文化与员工思想的融合点。人员流动的发生是全球经济整体市场需求不旺的缩影，并非谈虎 色变，人员流动是一个正常社会现象， 5 月 8 号召开的人力资源分析会， 旨在分清原因和改进，在会上对管理原因的分析及改进大家深有共识。 绩效的梳理，管理艺术的提高，正能量的传递，对用人、留人会起到一 定的作用，会议会有效果。作为人力资源管理部门提出以下建议，并会 同公司兄弟部门人力资源管理人员一起探索实施， 联合并依靠广大职工 进行实践和改进。1、逆向思维： 152 人主动离职，是本人意愿，

5、公司尊重。经了解， 并未造成车间停台， 产量略有影响。 152人按每人每月 1200 元的工资计 算，可减少 18 万左右； 66 人的养老保险按每月 1600元的基数缴纳， 可 减少 4.3 万元左右。裁员降成本，是西方经济体惯用的办法，公司既没 有主动减员，也没有纠纷，主动的离职，人员的减少反而节约了成本， 间接提高经济效益。但这一现象不利于企业长足发展，要遏制；2、重嘉奖稳军心： 团结稳定的军心，是企业常胜不败的文化核心 竞争力。在人心思变、 求变的特殊时期， 公司开展的 “讲诚信、 知感恩、 倡节约、促和谐”实践活动与车间实行“超标看台”奖励办法相结合， 思想教育与激励机制并进，让求上

6、进有作为、有知识的青年员工充实到 技术岗位上，吐陈纳新，弱化不稳定因素。建立人才培养规划，提升青 年技工的荣誉感，让有忠诚度、有能力的技术工人得到工资奖金的实惠 同时，对未来的发展有清晰的目标，提升华兴积极向上的正能量。3、加强培训 不断提升管理者自身管理水平 ： 管理人员个人素质 及管理水平还存在参差不齐的现象。 “带出一支好的团队”是大家共同 的心愿，大家都很努力，想把工作做好，但因各种原因，也存在以罚代 管、管理方法简单等现象。基础管理是前沿战线第一指挥官，工作要有 计划性、预见性，防患于未然，每位员工的思想动态及异常表现要了如 指掌。发现问题要及时了解， 靠上做工作， 实在解决不了，

7、要逐级上报。 特别是在公司工作十年以上的老员工，其实对华兴还是深有感情，在走 与留之间也曾有过痛苦的选择，也许通过我们的努力，员工一念之差就 有了新的选择。4、完善员工生活环境： 工作环境是生产原因，很难改变。提高机 械化程度， 需要大量的资金， 条件暂时还不成熟。 在条件允许的情况下， 尽量为员工食、宿提供温馨的环境。改善、提高需要过程，欣喜地看到 在领导的关心、支持下，单身宿舍楼有了很大的改观。5、在潜移默化中宣传公司文化。 文化是一种精神、信仰，更是一 种目标。6、结合公司开展的项目咨询活动，在老师的指导帮助下，在构建 科学绩效考核机制的契机下，修订完善原考核机制、薪酬待遇的滞后条 款，尽快形成完善的“多劳多得，奖优惩劣”的激励机制。今后人力资源部将转变工作思路，牢固树立“人才是企业第一生产 力”的战略思想， 坚持以人为本， 借力咨询项目， 以薪资和绩效为抓手， 更加侧重阶梯性和