企培师学习资料

1、企培师二级重点：第一章岗位职务描述第一模块：岗位职务描述工作基本方法第一单元案例 看看这个岗位规范文件第二单元案例分析 有需要调整的地方第三单元 能力训练指南能力点1、岗位职务描述工作的基本步骤（简答）答：岗位职务描述工作是一个全面的技术性很强的评价过程可分为四个阶段：准备阶段这是岗位描述工作的开始（1）了解基本情况 （2）确定调查样本 （3）建立相关联系 （4）设计调查方案 （5）进行人员培训调查阶段主要任务对整个岗位描述过程、工作环境、和工作人员各方面全面调查和统计1、 编织各类调查提纲问卷2、 综合运用各种调查方法进行实地调查3、 根据岗位描述的基本目标，有针对性的手机岗位特征信息4、

2、重点搜集工作人员必须有的特征信息5、 要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定分析阶段核心阶段 因为影响准确性 根据调查结果进行深入分析和总结1、 信息审核，排除无关信息2、 以创新形式分析现状，尽可能发现有关工作人员在目标工作中存在的问题。通过岗位分析明确出现实岗位工作实施过程中存在的问题3、 岗位描述工作要点进行归纳总结4、 回顾最初所列主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改进建议，重新划分岗位职责范围、工作内容，确保原有岗位中存在的并已被发现的问题都得到解决。完成阶段最后阶段，根据结果提出意见，并制定岗位描述的相关技术性文件。能力点二、岗位规范书的设计方法

3、单选：岗位规范书是最低要求。多选：设计规范时要考虑A经验、B教育、C个人特质、D岗位职责多选：岗位职责有哪三方面责任A管理、训练、指导方面对其他员工所负的责任。B、对其他安全所负的责任B在岗位操作过程中设备生产材料所负的责任。能力点三、岗位说明书的设计方法岗位说明书：根据企业需要，编写的岗位具体要求内容。一、一般资料：1、职务名称2、所属部门3、直接上级职级4、工资等级、5、工资水平、6、所辖人员6、 定员人数8、工作性质二、工作描述：1、工作概要2、工作内容3、工作职责4、工作效果5、工作关系6、设备与信息应用情况说明三、任职资格说明1、 本岗位最低学历2、 从事本岗位或者相关岗位的工作年限

4、和经验3、 需要培训的时间和科目4、 所需的一般能力：计划协调实施组织控制领导冲突管理公共关系信息处理四、本岗位的工作条件与环境说明：1、工作场所 室内、外2、工作环境危险性3、工作时间4、总体工作强度5、工作的舒适性（高温高湿）五、个性特质要求 情绪 性格 责任心 年龄 性别 身体素质等第四单元知识点：岗位职务描述的基本理论一、 关于工作任务特性的理论。这理论基本目的是试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性组织在一起形成一个具体岗位的。单选：美国：赫兹伯格 激励保健理论（双因素理论）单选：麦克利兰 任务特性和绩效关系 高成就感的人绩效最高就是做增强个人责任感、反馈及时、风险适度单选

5、：美国 特纳 劳伦斯 用以评价不同种类工作对员工满意度及缺勤情况影响多选：6种任务特性来界定一个工作岗位的复杂程度1.、内容变化性2、内容自主性3、责任性要求程度4、知识技能5、社会交往6、可选择性多选：在特纳和劳伦基础上心理学家奥德海姆和哈克曼创立了工作特质模型较为普遍的一种理论1. 技能多样性 2.任务同一性 3.任务重要性 4.工作自主性 5.工作反馈这个单元让你写一个岗位说明及岗位规范：某部门岗位规范要求第二模块岗位职务分析与培训方案设计第一单元 案例 怎样确定具体培训内容培训人员：财会人员培训目标：培训财会人员培训更具针对性实效性培训前期准备阶段：人员岗位职责、岗位要求现状的调查、分

6、析工作。根据调查结果撰写培训报告。某某公司某某职位岗位现状分析报告一、 人员基本情况二、岗位工作身份三、岗位阐述四、岗位职责1、首要职责规范2、主要职责及其从事岗位工作时所占的时间比例3、构成岗位工作成功的职责名称：统计 分析 管理 服务4、履行职责所需的必要培训：财务会计人员专业培训、电脑操作系统五、岗位职责 及重要程度 1、设备2、工具3、保护设备4、保护工具5材料6保护材料7、人员安全8他人绩效 9其他责任六、岗位人员从业特点1、体力及基本能力条件 2、完成该岗位的所需经验：必备的财务工作经验七、岗位工作条件1、体力消耗2心理要求八、健康或安全要求九、本岗位工作效果的标准：1、评定本岗位

7、工作效果标准：所做事情的质量2、顺利完成本岗位工作最具影响力的可变因素：计算机能力 3本岗位注意事项：职业道德和工作态度根据岗位分析，确定培训目标：通过培训掌握 常识和基本使用方法具体内容：操作程序（3-4） 相关软件培训 （1天）共计5天基本方式：教室演示、上机实习、教室辅导相结合方式场地：多媒体教室有关分析报告和第一个模块的关系？岗位分析问卷为基本构架，实地调查后写出根据调查可以看到一个远的方向，但是现在的人员掌握却是一个弱点因此在岗位分析的基础上做出培训方案。岗位职务描述作为培训方案设计工具的科学性。第三单元 能力培练指南能力点一、岗位分析问卷设计以调查表形式出现，用过对本岗位有关情况的

8、调查、询问了解岗位职责信息。6个侧重点：1、 岗位分析基本情况 2、岗位工作身份3、岗位简述4、岗位职责5、岗位责任6、从业人员特点能力点二、岗位分析报告撰写一种实录法 初学者用 二种是再加工法 重新整理有较准确分析，把握不好就不客观能力点三、培训方案的确定第一分析了解岗位对被培训人员的相关要求，第二特别是工作能力然后分析 哪些是急需的，以及今后的工作重点发展方向 第三确定培训基本内容，在此基础上 再进一步对工作能力、素质现状进行分析，发现具体的个性特点，最终确定培训内容、方式、培训时间等！这就是一个具体的方案具体的方案岗位分析问卷设计 岗位分析报告撰写 培训方案的确定第四单元 相关知识点链接

9、知识点一、岗位分析维度文件维度包括：A信息职能维度 B人员职能维度 C事物智能维度信息智能：1、比较2、抄写3、计划4、编辑5、分析6、创新7、协调8、综合 人员职能维度：1、指令协助2、服务3、信息装换4、教导5、劝导6、转向7、咨询8、指导9、处理10、管理11、判断、12、顾问事物职能维度：1、处理2、移走3、照管、4、操纵5、操作6、运转控制7、精确工作8、装配知识点二、根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素岗位分析的目的就是提高培训的针对性和有效性1、 工作内容和知识技能点细化，列表分析2、 将现有员工工作业绩进行详尽分析，找出员工能力差异与差异的能力类型（不想干、不会干）3、

10、 培训方案制定过程中及实施前，要进行必要的论证4、 建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容与时俱进，确保培训方案质量。第二章、人员素质测评第一模块：人员素质测评与培训工作第一单元案例：小张为什么学不好专业课第二单元案例分析：通过小张案例说明了：人员素质测评作为科学开展职业培训、企业培训的一种手段，在当前的培训实际工作中应当被广泛运用。第三单元：相关知识点链接知识点一、人员素质测评的基本含义人员素质测评：综合运用心理学、测量学、统计学等学科理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行用人甄选、求职者寻求适当的职业，以及指导企业单位采

11、取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。人员素质测评核心问题，就是对人的能力水平倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能人职匹配。人职匹配 能力 测评知识点二、人员素质测评的有关概念人职匹配含义：职业能力匹配从事某一职业人的能力与该职业的相互适应性！，是否适合从事某项工作。能力含义：是指顺利完成某种活动的有关心理特征，通常指个体从事一定社会实践活动的本领。 两方面：A个人目前为止具有的知识技能B人的可造就性和潜在的能力，能力倾向性。能力又分：一般和特殊。一般：共同能力通常称之为智力（观察力记忆力注意力想象力思维能力）特殊：从事专业活动所需的专门能力。一般能力在职业活动中的延伸

12、。测评的含义：测、适当工具，对（测评）人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析。评、以一定的量化指标为依据，进行评价。因此结合到一起是将定量和定性结合到一起客观科学系统的方法。知识点三、人员素质测评内容人员素质测评的内容：A对人的能力B个人风格C动力三因素能力：重要内容 个人风格：A气质、B性格、C行为风格1、 气质 人的心理活动和行为动力稳定的个性特征 ：胆汁质（黄色）多血质（红）粘液质（绿）抑郁质（蓝）2、 性格 稳定性 可塑性3、 行为风格 与性格相比较而言更具有可变性。个人风格也很重要没有对与错，和工作联系起来只有适合不适合。动力：完成工作或活动动机和愿望。考察了能力和跟

13、人风格外还要看他的动机愿望。多选：动力：兴趣、需要、动机、价值观四个方面！知识点四：人员素质测评的基本特点A A差异性、B相对稳定性、C可测量性 是实施的理论基础之一B 是一种A客观的、B间接的和C相对的测量手段C 严格的科学统计方法为手段。第二模块;个性特征分析与培训设计第一单元案例：小王适合怎样的培训一、测试初步结果（曲线图形式出现）1、16PF人格特征测验基本结果（曲线图）2、一般能力倾向测验初步结果二、测验分析报告及培训方案设计初步建议1、测验结果分析根据16PF获得人格曲线得出人格特点根据一般职业能力检验六项职业能力2、 对培训设计方案的初步建议（1） 在培训形式上：（2） 在学习内

14、容上（3） 在学时安排上 加上一条（在培训组织者或者培训师上如何引导受训者的建议）第三单元：能力训练指南能力点一、16PF测验的使用方法16PF测验又称为卡特尔16种人格因素测验标准分大于等于8 4-7分为中间状态 能力点二、一般职业能力检测的使用方法1. 速度测验尽力去做即可2. 按照顺序作答二、也属于认知测验三、掌握测验的时间要求四、绘制相应的曲线图五、掌握绘制基本方法能力点三、根据测验结果给出培训方案设计建议最终目的关键点把握：1、建立在结果分析基础上2、必须深刻理解基础上给出恰当的建议3、力求全面，可行。受训者、培训师、教学场地、设备 不能遗漏也不能脱离实际。能力点四、人职匹配检测的使

15、用人职匹配 也叫霍兰德职业兴趣测验 是霍兰德根据人职匹配理论而编制成的测验。根本指导意义。两大部分：1、测查和自评部分的应用。2、职业价值观部分应用。第四单元 相关知识点链接知识点一、16PF人格测验又称之为卡特尔16种人格因素测验 美国卡特而教授 适用于16周岁以上青年及成年人群知识点二、一般职业能力测验中国职工教育和职业培训协会 1993年 开发 也很广泛分为六部分：A注意力稳定性、B空间感知能力、C逻辑推理能力、D数字运算能力E阅读理解能力、F手眼协调能力瑞文标准推理测验：英国心理学家图形推理测验，60题 五组直接反应该能力的 高低 18岁以上 57上优秀。知识点三、控制点与内、外控型人

16、格特征心理学上习惯将人们主宰自己命运的程度，称之为人格控制点。内控：是指认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可以以自己的问题来改变。外控：认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人消极悲观。知识点四、霍兰德人职匹配理论美国心理学家霍兰德创立的人职匹配理论，目前在a测验的选择B编制，C搭配等方面都采用了这个理论1959年霍兰德如何选择你的职业六种基本职业与六种基本人格是相互对应的现实型（R）研究型（I）艺术型（A）社会型（S）管理型（又称企业型E）管理型（企业型）常规型（C）根据A职业B人格类型相互关系一、 人的生活环境造就了人的人格特征二、人们总是在找适合自己发挥自己特长的理论，同时每一个职

17、业也在寻找着适合本职业需要的人。三、人们对于职业的A满足感、B稳定性和C职业成就很大程度取决于人职之间的匹配四、人们的职业行为是A人格与B职业环境相互作用的结果A现实B研究C艺术D社会E管理F常规知识点五福兰克。帕森斯创立的个性因素理论英国 西方心理学、职业选拔领域 较高的权威性，一直处于主导地位。今天的人员素质测评、分析人格特征的奠基性理论。霍兰德是在他的基础上发展的，每一个职业都拥有对个人的“特性”特殊要求。同时每一个人的特性都可以通过一定的科学手段进行测量，人的特性和职业的要求有着密切的关系。核心问题：特性与因素有机结合知识点六：职业兴趣的相关课程与培训方式对照表管理常识：讲授领导艺术：

18、讲授 探讨 产品常识：讲授 实验营销知识：讲授 案例财会知识：讲授 案例 训练品牌意识：讲授 游戏作业管理：讲授 训练生产技能：讲授 模拟训练班组管理：模拟训练经验管理：案例战略决策：案例 研讨 模拟 管理技能：角色销售技能：角色服务能力：角色人际沟通：角色商务判断：角色 研讨 团队建设：体验式 工作态度：体验式创新技能：启发式讲授法适合：管理常识 讲授与其他结合：A领导艺术 B产品常识 C营销知识 D财会知识D品牌意识E作业管理F生产技能模拟训练：班组管理 案 例：经验管理 启发式：创新技能角色适合：A管理技能B销售技能C服务能力D人际沟通E商务判断体验式： A团队建设B工作态度第三模块：培

19、训项目中的笔试测验 这样的会考试吗？怎么考？第一单元 案例 考试命题方案 第二单元 案例分析检验培训效果而编制的测验 第一明确最常用最直接的方法 第二掌握笔试监测编制技术事必不可少的业务能力案例方案有哪些特点：一、整个方案的设计与监测的对象相吻合二、考试形式与应试者的人数规模相适应三、编题计划与测验目的紧密吻合四、考点类型的确定以考核内容为依据第三单元、能力训练指南能力点一、笔试测验的基本步骤1确定监测的目的2、制定编题计划3、编制题目4、题目的试测与分析4、 监测的合成6、监测的标准化 7、监测的技术分析与鉴定8、编写测验手册测验手册：1、目的和用途2、理论背景和题目选择的依据3、实施方法、

20、时限及注意事项5、 标准答案及评分 解释标准5、常模标准6、监测的信度和效度能力点二、设计笔试测验细目表的基本方法细目表纵向：考核的知识、技能内容、 根据培训课程的内容一一予以确定。横向：题型 选择细目表中每一部分内容在每一类型题上所占分数比例，根绝培训和考试的基本目的来确定。核心占重要比例。每种题型上的分数配比，根据考试的目的来进行。考核知识点：选择、判断等客观题考核实际能力：案例分析。方案设计、论述等主观类占据主导地位。第四单元 相关知识点链接知识点一、笔试测验的基本类型一根据测验的性质：A认知 B人格1、认知测验：有对错优劣（最高行为测验）内容包括A成就测验B智力测验C能力倾向测验2、人

21、格测验：无对错（典型行为测验）气质、性格、兴趣、态度、品德等非认知方面的个性特征。二根据题目的难易程度分类1、 速度2难度三根据规模1、 个别测验2、团队测验3四根据测验发问的形式1、 构造型2、投射型五根据测验评定的标准分类可以分为1、 标准参照测验=水平测验 被试者的成绩与人为标准比较2、 常模参照测验=选拔测验 被试者成绩放在某一特定常模团体中进行比较知识点二、测验的主要技术指标测验指标是用以检验测评工具准确性的主要尺度，因此必须了解掌握每一个测验指标的具体含义，并以此来检验测评工具的准确性。1、 信度指标 测评工具的可信性2、 效度指标 测验内容与测验目的一致性程度3、 标准化 是指测

22、量工具的A编制B施测C评分D解释 所依据的是一套统一的系统。3个有点：减少影响 统一标准 反复使用4、 常模人员素质测评是相对的测评而这个参照标准就是常模 有了常模才有了意义5、 难度指标：被测评者正确作答的百分比 过低“天花板效应”过高“地板效应”6、 区分度指标：将高和底区分出来7、 测量的公平性 对不同群体来说功能上应具有一致性在编排测验时一定要排除与测验的无关因素影响。第四模块：测验结果的简要分析统计第一案例精选 这次测验结果统计分析成绩排序、按照分区间、 没有按照分区进行对比、 对成绩提高。不变。降低的人数百分比进行统计分析所以啊光有分析对比成绩 算出及格率和平均成绩是不够滴。第三单

23、元 能力训练指南能力点一、测验结果的统计分析方法1、 制定合理测验成绩汇总表2、 结果分析要全面3、 结果分析要准确能力点二、1、 普通算数平均数2、 加权算数平均数能力点三、方差标准差的计算方法1、 方差 就是离差平方和的算数平均数 二、标准差就是方差的开方能力点四、标准分数的计算方法先将原始成绩换算成标准分，从而得出相对位置，再将这些标准分数相加这才是科学统计分析的方法。第四单元知识点一、测验统计的有关基本概念1、 关于变量1、 连续变量 多种 2、二分变量 不是生就是死二、关于参照点 是测量、计算、分析数据的起点标准有俩：常模 标准3、 关于单位 单位是测量 数据分析的最基本要素 1、明

24、确意义2、相同价值4、 关于量表 命名量表 顺序量表 等距量表 （区间）等比量表知识点二、四类量表的含义命名量表 顺序量表 等距量表 （区间）等比量表（比率量表）最理想因为有相对单位和绝对零点第三章培训项目开发项目开发后制定项目实施计划第一模块：培训项目开发的基本方法第一单元案例 班组长培训项目开发方案名字叫做班组长适应性培训方案1、 开展此次培训的基本目的：（写出调查现状） 为什么培训 WHY2、 培训对象： 培训谁 WHO 3、 项目目标：落实现状的一个目标要求 目标 M4、 培训项目的具体内容（实现目标的方法和课程） 实现目标具体内容5、 培训组织形式 讲授、实操、案例、讨论 6、 培训

25、周期 时间7、 费用预算 金钱8、 项目评估 不能白花钱怎么判定 第二单元案例分析1、 开发工作程序科学有序2、 调研工作比较扎实3、 项目开发报告书比较规范第三单元能力训练指南能力点一、培训项目开发关键环节是什么？ 为什么要寻找培训项目开发的关键环节，因为培训项目开发，包括信息搜集、调查分析、发现问题、提出解决问题的方案，以及开发方案论证审定等一套环节。关键环节是发现问题并提出解决方案。差距就是问题，就是需求。找不到、找不准差距，或者虽然找到了差距但是提不出解决问题的办法培训项目也无法实施。只有问题找的准，解决对路培训才能有的放矢。怎样才能找到培训项目开发的关键环节呢？1、 要掌握寻找特定岗

26、位能力要求的关键要素1、 从岗位规范书、岗位说明书和岗位任务书中寻找特定素质和能力要求2、 从企业出现的新情况、新问题中去发现该岗位的变化，以及这些变化对岗位素质和能力提出的新要求。3、 组织环境变化引起的岗位流程再造对员工素质和岗位工作能力提出的新要求。4、 企业领导对该岗位能力提出的新要求。2、 要掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法。1、员工能力高低只有对比相应的岗位素质和能力标准才知道，A信息搜集B调查研究C案例分析这些包括征求特定岗位员工意见及其同事和领导的意见和看法、查阅绩效纪律、开展技能测试和岗位考核、现场跟踪观察等方法，还有培训对象甄选和岗位职务描述等技术方法。三、要学会抓住主要

27、问题项目开发不能眉毛胡子一把抓，必须按照发展急需要的程度和企业发展能力，对问题进行排序找到当前最要解决的问题，进行项目开发。排序的方法包括：A领导排序B调查表排序C对照发展目标计划排序能力点二、培训项目开发的步骤1、 搜集信息，把握趋势2、 发现问题，提出设想3、 识别机遇与需求，给出项目提案4、 进行可行性研究能力点三、培训项目开发的主要方法1、 从项目主体（指令、自主、个体）2、 开发内容（累积性、即时、前瞻）能力点四、如何撰写项目开发报告书1、 培训项目名称2、 培训目的3、 培训目标4、 任务说明5、 费用预算6、 经济效益2 撰写报告书应把握的关键点依据可靠、要素全面、内容翔实、表述

28、准确第四单元、相关知识点连接知识点一、培训项目开发的含义一开发寻找发现2、 其实就是为了满足特定需求，寻找发现挖掘选择培训对象、内容、手段、形式与方法的一次性活动过程。培训项目开发是培训需求分析预测的直接结果，没有培训需求就谈不上培训项目开发。知识点二、培训项目的构成要素1、 培训项目名称2、 培训需求预测 3、 培训项目系统设计4、 培训项目实施是实质过程和关键阶段是项目目的所在5、 培训效果评估知识点三、开发培训项目应遵循的原则1、 服务性原则2、 针对性原则3、 实效性原则4、 适时性原则 5、 可行性原则6、 系统性原则第二模块、制定培训项目实施计划方案第一单元案例实施计划的样子1、 培训对象（人数规模）2、 培训目的3