年终奖的分配方式

1、要过年了，年前的重头戏就是年终奖了。对 于年终奖，不少人都眼巴巴开始望着了。对 于HR来说，年终奖怎样分配才最科学，最 公平呢？实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时 候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层 面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖 金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式 和开放式。实施方案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的 奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数，在组 织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的利润额为 1000万，按

2、 照规定提取10%的比例作为员工的年终奖 金发放。如下表所示。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不 同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为 300万, 300万利润以内分享比例为 6%，在300万到 800万之间分享比例为 12%，800万到1500 万之间的分享比例为16% ,1500万以上的分 享比例为22%。如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享 的一种方法，即规定若干利润率段，利润率 越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发 放奖金；当公

3、司的利润率处于 2.5%5.0%之 间时，则提取净利润的 8%来发放奖金；当公曲勺利润率处于5.0%7.5%之间时，则提 取净利润的10%来发放奖金；以此类推。 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部 门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企的战略贡献的差异，需要企业对各部门的 战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的 协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系 数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡 献能力进行评价，可以将组织内的各部门战 略贡献系数界定在1.20.8之间，战略贡献 系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡 献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、 企业经营重点、企业文化、企

4、业所处的行业、 企业营销模式、企业核心人力资本等因素有 关。举例：某企业各部门战略贡献系数。步骤三：确定部门奖金包。举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为 1.2,部门绩效系数为1.1，计算得出部门A 的奖金系数。步骤四：确定员工岗位绩效系数。1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核 结果与个人绩效系数之间的对应关系，比 如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4。步骤五：将部门奖金包分配到岗位， 将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算）

5、，汇 总，员工个人奖金具体计算方式如下： 开放式年终奖金分配方案业部/职能部门、岗位三个层实践中，假如某公司是一家集团公司或者公 司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样 可以从公司、事 面来考虑年度奖金的分配方案。企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、 事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的 程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收 入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难 易程度和市场平均水平来确定， 同时具有市 场竞争性。1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责 任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩 产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结 果将会全面体现

6、在公司的整体业绩结果司时将2、对于业务单元级管理人员，其个人工作 表现直接影响该业务单元运营结果， 其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强 业务单元的团队合作。3、员工级别越低，其个人表现与决定对业 务单元与公司的业绩影响越小， 而其对个人 绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部 分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高确定公司绩效系数；确定事业部/职能部门绩效系数； 确定员工个人岗位绩效系数；员工奖金系数=公司绩效系数X公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数淳业 +岗位绩效系数X岗位员工奉献精神，使员工与企业共同发展。 步骤一 步骤二 步骤三 步骤四 部/职能部门绩效权重绩效权重步骤五：员工个人

7、年度奖金=员工年薪X目标 奖金率X员工奖金系数 步骤一：确定公司绩效系数 根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在 制定预算时根据不确定收入的风险大小， 定对集团整体绩效考核指标和考核标准， 按超额累计计算： 示例：某公司绩效系数确定。步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数 根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部 门绩效系数就大，如表所示：可能会是 1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界 定为：1.40.7之间，部门绩效系数变动单 位为0.1。步骤三：确定员工岗位绩效系数1、根据定量与定性考核指标，得出

8、员工个 人绩效考核结果；2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工 绩效等级分布；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核 结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1.3。 步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数X公司 绩效权重+事业部/职能部门绩效系数X事业部/职能部门绩效权重绩效权重示例：假设某部门经理 A的月基本工资5000 元，公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数 为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖 金系数的计算过程如下：+岗位绩效系数X岗位步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪X目标 奖金率X员工奖金系数示例：员工个人奖金计算：由以上可知：封闭式奖

9、金分配方案是指在计算年终奖金 的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定 分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包 后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效系 数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到 每个岗位。采取这种方式来分配年终奖金 时，能够控制年终奖金的总额度，所以称之 为封闭式。开放式奖金分配方案是指首先确定每个岗 位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采 取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别 根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗位绩 效系数来确定员工奖金系数， 最后将目标奖 金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖 金额度。采取这种方式来分配年终奖金时， 因为公司

10、绩效系数、部门绩效系数与岗位绩 效系数是不确定的，所以无法事先控制年终 奖金的总额度，所以称之为开放式。爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。最高贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳 光，才有欢乐。不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回

11、遗憾。世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实是难得。动了真情，情才会最难割；付出真心，心才会最难舍

12、。所以啊，不管你有多聪明，多有手段，多富有攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。这件事情告诉我们。谁在你面前很聪明，很有手段，谁就真的不爱你呀。遇到你之前，我以为爱是惊天动地，爱是轰轰烈烈抵死缠绵；我以为爱是荡气回肠，爱是热血沸腾幸福满满。我以为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。婚姻生活牵手走过酸甜苦辣温馨与艰难，我开始懂得爱是经得起平淡。爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能跑马，宰相肚里能撑船。最高贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比惩罚更强烈。君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘却，人人都有痛苦，都有伤疤，动辄去揭，便添新创

13、，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记别人先前对自己的指责和谩骂，时间是良好的止痛剂，学会忘却，生活才有阳 光，才有欢乐。不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要冲动下做决定，会后悔一生。也许只一句分手，就再也不见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。世界上没有不争吵的感情，只有不肯包容的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知原谅的心。感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭的就是真心真意；真感情，要的就是不离不弃。爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，并不爱你。你在别人心里重不重要，自己可以感觉到。所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人却很少。谁在默默的等待，谁又从未走远，谁能为你一直都在？这世上，别指望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里一直装着你其实