女性领导力特质更胜一筹

1、从“女强人”到“温柔杀手”引言：很久以前，男性写下了商场的规则和标准。在这个依然由男人主宰的世界里，女性在职业发展的道路上会遇到很多的阻力和障碍，她们依靠模仿男性挤进了他们的生存空间，学着“男性式”领导成为了有企业没家的“女强人”，其实，女性未必需要模仿男性才能成功，靠女人的天分去管理，同样能够获得成功，同样能够写下属于自己的规则。一、成功女性领导力特质美国非营利性女性研究机构 Catalyst 针对全球财富 500 强的女性管理者的统计显示，女性企业家在全球企业家中的比例约占 20%。这个比例也恰与中国的情况吻合。这个数字也反映出，对于如何培养和发挥自己的领导力，大多数 女性还需要再上一课，

2、还需要学习怎样争取和使用权力，充分展现自己的实力， 建立起影响力，而最好的课程就来自那些成功的女性领导者。权力【关键词】：自信、激情、成就欲依赖、害怕失败和自卑被称为阻碍女性成功的主要心理因素，在争取和实施自己的权力上，女性表现得比男性更为保守。而那些成功的女性领导者从来不压抑自己的成就欲，她们充满自信和激情，不断在工作中追求更大的成功。大部分受访女性高管骨子里都十分自信。这种自信来源于从小的被认可。这些认可不仅累积了她们的自信，而且让她们的心态和思维方式更积极，也更勇敢。科闻 100 公共关系中国及香港地区总裁汤蕾小时候喜欢参加各种比赛，目标往往都是一等奖，“二等奖和三等奖都看不上”。不断的

3、被认可形成一种良性循环，让她勇于尝试“跳起来才能摸得着的高度”，并且坚信自己“没有做不到的事情”。对这些女高管来说，争强好胜已经成为她们的习惯，不断的成功也使她们自信满满。在自信面前，外界的偏见在她们身上转化为正面的推动，更激发了她们的斗志。对另一些女性高管来说，自信并不是天生具备的，是工作的激情激发了信心，帮助她们做好领导工作。甫瀚大中华董事、北京地区总经理王海瑛就是这么一位。性格内敛的王海瑛坦言，自己是被“推上去的”。就连她的就职演说， 也是被员工硬拉到台上做的。自称野心很小的王海瑛，对审计和管理咨询的工作抱有浓厚的兴趣，甚至可以不计回报地付出。进入安达信会计师事务所之后的十几年中，每天工

4、作十几个小时对她来说再平常不过。她认为，是她对工作的态度和热情让她在职场中不断前行，而且不时有人给她助一把力。罗克韦尔自动化市场发展经理狄文莉也是一位对工作充满激情的人，甚至她觉得睡觉也是对生命的一种浪费。“睡觉时我非常不踏实，就想起来看看书。”狄文莉说。这样的激情也感染和带动着周围的同事。无论是本心的驱动还是被推上岗，这些成功的女性领导者对社会偏见从不在意，追寻自己想做的事情是她们的最大目标。不过，当做出向更高一级职业生涯前进的决定时，有所得亦会有所失，女高管们都会面临一个问题：对生活时间的牺牲。大部分受访女高管并不认为女性在职场上需要比男性付出更多，但至少是一样的。辛苦工作、没有家庭或者没

5、有孩子是她们普遍的现状，作为女性企业家，常常面临只有企业没有家的状况。实力【关键词】：专业能力、职业精神女性领导者在工作中常常遭遇不愿服从和不信任，这并不是我们的主观推测，一个被广泛引用的数据是，在一次对 1,000 名男性经理和 900 名女性经理的调查中，高达 2/3 的男性主管和 1/5 的女性主管表示，他们对于在一个女老板手下工作感到不舒服；只有大约 9%的男性主管以及将近 15%的女性主管表示，他们能够接受并乐于在一个女老板手下工作。对女高管的这种不信任可能来自于下属和同级同事，也可能来自于客户或其他社会群体。不信任主要针对两个方面：一个是对女高管工作实力的怀疑， 另外是对女高管管理

6、风格的排斥。兵来将挡，水来土掩。在事实面前，偏见可以被粉碎得一干二净。实际上， 外界在评判一个人的领导者能力时，性别不是权衡的重要因素，重要的是管理 是否卓越有效，在这方面美国安捷伦生命科学与化学分析部大中华区经理牟一萍给出了我们最好的阐释。牟一萍前一段时间飞了趟台湾，帮一位高级经理解决问题。一位用户 11 月份想订购新产品，要求公司 12 月发货，否则就要购买竞争对手的产品。当时新产品的订购十分紧俏，按照常规，11 月份订购的产品一般要到来年 3 月才能发货。订单的数额不小，80 万美金，急得那位高级经理托关系找朋友，却还是没有解决货源问题。“你没想过用正常渠道解决问题吗？”面对牟一萍的疑问

7、，高级经理的回答直截了当：“从工厂发货很难，试了也没用。”当天下午，牟一萍拜访了这个用户的总裁，用户明确表示时间太紧，安捷 伦赢单机会几乎没有。听到这话，牟一萍说：“今天夜里我直接联系美国工厂， 您明天一早等我消息。”当天晚上 12 点，她打电话与美国工厂产品线总经理联系，详细介绍了用户情况和重要性，经过几个小时的磋商，终于得到 2 周发货的确认。消息传来，不仅高级经理很是惊讶，连客户也佩服得五体投地。“后来想想，当时我也没有十分的把握。但任何事情你不去尝试，怎么成功？”牟一萍回忆说。经过了那件事情，牟一萍了解到台湾的团队缺乏技术支持，回到大陆以后又马上派技术支持团队进入台湾，给当地员工做培训

8、，使得台湾团队士气受到很大鼓舞。还有一次，牟一萍跟亚太区总经理建议恢复中国的市场部，引来嘘声一片， 因为当时很多外企都在做将市场部集中化的工作。面对反对意见，牟一萍有理 有据地向总经理说出了中国市场特殊情况的需要。最终，她的提案获得了批准。通过实力与员工建立信任，科闻 100 的汤蕾也遇到过类似情况。曾经一位有几十年工作经验的老公关来找汤蕾面试。初次见面的一两次，汤蕾感觉他并没有把自己太当回事。因为工作需要，老公关还是被聘用了。接下来的一段时间，汤蕾尝试着用自己的专业能力跟他建立信任，在对公司战略的共同商定， 几次共同拜访客户等接触后，老公关修正了对汤蕾的看法。“他评价我时，还说我特别大度。”

9、汤蕾说。向员工证实能力只是一个方面，更多时候，女性高管要向客户证实自己的能力。在传统的社会生活与秩序中，男性商业群体形成了自有的圈内话题和规则， 对女性的进入形成壁垒。当女性和客户打交道时，壁垒更为突出。不过，聪明的女性高管选择绕过壁垒，帮助她绕过的工具就是工作实力。时至今日，王海瑛仍对参与拿下的某一政府项目记忆犹新。与该政府部门合作之前，对方没有听说过甫翰咨询这个名字。不过，当海瑛带着团队拜访了 几次，把公司业绩和团队的专业能力展现给他们以后，单子就顺利地拿下来了。“我们一滴酒也没喝，甚至客户还请我们吃饭呢！”王海瑛的语气中透着得意。具有十多年财务审计和商业风险咨询服务经验的王海瑛平时把自己

10、的大部分时间都用在工作和学习上，在与客户的沟通方面，她对自己有非常清醒的认识。由于性格原因，与客户一起去酒吧或者唱歌是她绝对不会做的，拉关系的工作她并不擅长。然而她的专业知识却十分令人信服，使她可以提供给客户真正需要的东西。用她自己的话来说，“能喝酒也许可以跟客户建立关系，但是这种关系并不能长久”。专业能力强是王海瑛的优势，她以此弥补女性与男性打交道时可能存在的劣势。在专业能力上，她丝毫不输给男同事，甚至比同级别的男同事更强。当其他男同事因为某种原因将不能继续的项目转交给她时，客户也很乐于接受。影响力【关键词】：新沟通方式、关爱在看待女性高管管理风格时，一个不能忽视的事实是，女高管的管理风格

11、更易受到人们攻击。比如，如果女性管理者与男性管理者采取同样的温和管理方式，男性管理者的行为更有可能被积极地解读，称作“人性化管理”，但对女性管理者的行为则可能被看作是没有魄力的表现。有女性高管就抱怨说：“处 理问题时，有人会认为你是女人太软弱了；但如果你强硬，又会说你像个男人。”著名管理专家坎特（Rosabeth Moss Kanter）在她的成名作公司男女（Men and Women of the Corporation）中提到，因为在组织中，女性的管理人员在她们的工作环境中常常是非常引人注目的，这使得她们和她们的失误更明显， 而且还夸大了她们和占统治地位的男性文化的区别。这种对女性不利的印

12、象，其实还是男性商业社会的惯性思维导致的。在传统观念中，男性的价值观特征比女性价值观特征更接近人们心目中理想的老板形象。女高管究竟该怎么做？领导学一书的作者理查德哈格斯（Richard L.Hughes）认为，领导力更加关注的是影响力，影响力发挥作用的核心在于领导者和受众之间相互的渗透和影响。而领导力的实现主要是通过领导者自身的素质、魅力和品格，去影响下属和周围人能够自觉自愿地、愉快而兴奋地完成组织的目标。女高管如何建立影响力呢？几位女高管给我们提供了几种新颖的影响力建立方式，包括星座看人、将心比心、利用私人时间了解员工等，我们将这些称之为女性影响力。有点出人意料的是，大部分受访的女性高管都对

13、星座情有独钟，她们相信星座看人的准确性。狄文莉表示，自己正在研究星象学，并且将星象学的阐述与周围人的实际性格进行了比对，结果发现，星象学的准确率很高。狄文莉甚至可以对某个星座的个性特点脱口而出。虽然目前还没有将星座用在管理上， 但她认为时机成熟以后不妨一试。在这方面，汤蕾比她做得超前一些。招聘时，她已经将星座作为隐性的考虑因素。日常管理中，她也会结合星座对员工进行有效指导。“我的处女座员工对自己非常苛刻，追求完美，经常把自己弄得非常疲惫。我就会告诉他有时候要懂得放弃，要保持做事情的最佳状态。”汤蕾坦言，星座是她与员工沟通、建立亲密关系的一个很好的工具。有些女性高管善于用将心比心的方式建立和员工

14、的感情。王海瑛讲，有时候她会跟员工聊一些生活方面的话题。对一些更年轻的同事来说，她的生活经历比他们更丰富些，更能理解他们的感觉，员工们就很愿意跟她交流。牟一萍在闲暇时间，会跟女员工一起购物，通过买东西就可以了解对方的个性，同时增强了员工的参与感。这种参与感也会带入到工作中。听到了这些新奇的沟通方式，不要以为女性在工作中更注重人情化管理， 不重视制度。不是这样的。处理问题时，人情是有的，不过制度是基础。王海瑛讲，一般员工有特殊情况比如家里有事请假她都会给予关照，但前提是工作要有个交待。俞渝也表示，“没有制度就没有人情，制度是对人情的保护而不是扼杀。”其实，早在上个世纪 50 年代，管理大师杜拉克

15、就做了预言。他认为，时代的转变正好符合女性的特质。因为管理的核心就是管人，对人的关注和关爱将越来越被重视，而这正是女性的天性。另一位管理大师明茨伯格也曾提到，组织需要培育，需要照顾和关爱，关爱是一种更女性化的管理方式。虽然很多优秀的男性 CEO 正在逐步采用这种方式，但是，女性还是有优势。所以说，女性领导者并不一定要在工作中刻意回避自己的女性特质，适当发挥女性的亲和力和关爱力，对建立自己的影响力会有积极的帮助。二、女性提升领导力秘诀在中国女性企业家协会的最新调查中，有 25.64%的人认为，女性需要在事业上更加严格要求自己，对自己“狠”一点，才能提升领导力。学会对自己说“不”从一个默默无闻的小

16、杂货商家庭长大的玛格丽特撒切尔夫人，是英国历史上第一位女首相，被称为“世界第一女人”。她的成功与父亲自幼的谆谆教诲密不可分。当撒切尔夫人 5 岁开始上学时，父亲就不再允许她说“我不会”或“太难了”之类的话。教她对自己要有信心，千万不要去迎合别人。正如后来她在当选首相时所说：父亲的教诲是我信仰的基础，在那个十分一般的家庭里所获得的自信教诲正是我大选获胜的武器之一。也许很多人不能选择自己的家庭教育背景，但在漫长的职业发展道路上，坚定的自制力就是遇到苦难时的强心剂。适当的时候，学会对自己说“不”，抵抗诱惑，克服自己的畏难情绪，才能坚定地走到最后。做沟通的“KISS”高手学会对自己说“不”，只是需要加

17、强自我约束，但很多女性更难学会的是拒绝别人。“KISS”(Keep it short and simple)是一种不拖泥带水的沟通技巧，在需要拒绝的场景下，尽量简短地解释一下为什么不可能，然后只说几个字：“做不到，对不起。”事实上，由于受到贤淑顺从的心理预期影响，很多女性倾向于使用弱势词语而不是强势词语。弱势词语如“我想我可以”、“可能”和“我很抱歉”等。强势词语如“就这么办”、“我确信”和“马上”等。很明显在人际沟通中，弱势词语会削弱影响力。无论是磋商交易，给出反馈意见，还是要求升职，忙碌的老板理解而且欣赏的是简明有力的信息哪怕是说“不”。培养两性气质社会环境的影响造就了一些不利于领导力发展

18、的性格特质，包括：依赖心理、畏难心理、自卑心理以及感性依附心理。而女性要想在事业上有所成就， 就必须突破这些性格劣势，具备比男性更坚强的心理素质，向男性学习。在很多成功女性的身上，融合了男女两性的气质，既有女性的温柔、细腻、富于情感的一面，又有男性的刚强、果断、意志坚定的一面。卡莉菲奥莉娜是这方面的典范。接管惠普公司后，她比此前的任何女性都更深入地进入了传统的男性领域。不仅限于零零碎碎的工程师工作，更深入融进真正的男性世界：大碗喝酒，挽起袖子，到大农场去打野鹿。成功地将女性的管理魅力和智慧与男性钢铁般的意志融为一身。加强自我修炼通过对男女管理者的学历调查发现，社会对女性管理者的学历要求往往高于对男性的要求。造成这种状况的原因是什么呢？研究发现，学历较高的女性，其沟通和协调能力会优于学历较低的女性， 而这一能力正是目前社会文化对女性管理者的考察中，最看重的要素。因此如果女性管理者希望在职业道路上获得更大的发展，就必须不断进行学习。冰心老人曾经说过：“我们首先是人，然后才是女人”。在职业发展中，女性必须具备所有人共通的优秀品质，同时，还要具备唯有女性才拥有的性别优势和性别魅力。要发展，就必须具备双性优势。正因为自己是女人，所以要成功，就必须付出更多的代价，做出更多的努力。这是现实的残酷。但只要你渴望成功