浅析工作满意度与工作绩效关系的探讨.

1、浅析工作满意度与工作绩效关系的探讨 10-09-13 08:44:00 作者：黄小忠 编 辑： studa090420论文关键词 :工作满意度 工作绩效; 内部满意度 外部满意度 作业绩效 关系绩效论文摘要: 首先给出了关于工作满意度和工作绩效两个最新的观点，然后从 唯物辨证法的角度对工作满意度和工作绩效可能存在的关系进行了系统地论 述，并在此基础上提出了关于两者关系的一个综合模型，就此模型谈了几点启 示和未来研究应注意的问题 .0 引言工作满意度 (job satisfaction) 和工作绩效 (job perfor-mance) 之间的 关系是工业组织心理学研究的一个古老的命题，也是现代

2、组织行为科学研究的 一个重点课题 .20 世纪 30 年代以前，泰勒就已经注意到工人的“态度”会影响 其工作行为 . 二战后随着人际关系运动的开展，许多学者开始关注管理中的人文 精神，也同时在这期间指出高的工作满意度将会导致高的生产率 . 从那以后，各 种关于工作满意度和工作绩效的研究层出不穷，对于两者的关系也众说纷纭 .研究工作满意度和工作绩效的关系具有很重要的现实意义. 工作满意度不仅是衡量组织措施的标准，而且被公认为是组织的一个重要目标. 工作绩效是衡量一个组织生产率的主要指标 . 如果说工作满意度导致工作绩效，那么测量工作满 意度就可以预测工作绩效 ; 相反，如果工作绩效导致工作满意度

3、，那么我们就可 以用这种外显的、可观察的变量来推测员工的内部心理状态然而事实真像上面 所说的吗，1 工作满意度和工作绩效的最新界定1.1 工作满意度工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性满足与否的态度 . 既然是 一种态度，那么我们认为工作满意度也应包括认知成分和情感成分 . 认知成分是 对态度对象的知觉、理解、评价和信念，认知成分中既包括对某人某事之所 知，也包括对某人某事的评价赞同或反对 ; 情感成分是指对态度对象的情感体 验，如尊敬或轻蔑、喜欢或厌恶等从这个角度出发，我们把工作满意度分为外 部满意度和内部满意度 . 外部满意度更多涉及认知成分，内部满意度更多涉及情 感成分. 外部满

4、意度主要来自于由外部因素而导致的满意度，它主要用于满足低 层次的需要，如一位员工对一份工作不感兴趣，但他认识到努力工作能得到好 的奖酬，如拿到高的工资或得到提拔 . 内部满意度主要来自于由内部因素而导致 的满意度，它主要满足较高层次的需要及自我实现，如一位员工对工作本身的 深深热爱，他从工作中得到了自我发展 .这个划分得到了一些研究的支持如Wanous(1974)的研究就把工作满意度 分为外部满意度和内部满意度，并探讨这两种满意度与工作绩效的关系 . 许多工 作满意度的测量项目更多的涉及认知评价方面而较少涉及情感方面，故而工作 满意度的划分为客观、全面的评价工作满意度提供了一个理论基础，研究者

5、应 更关注工作满意度中的情感方面1.2 工作绩效长期以来，在管理发达的国家，人们把工作绩效简单认为是作业绩效 (task performanee)，然而，Borman和 Motowidlo 于 1993 年提出，应将工作 绩效划分为作业绩效和关系绩效 (contextual performance). 作业绩效是指组 织所规定的行为或与特定作业有关的行为，关系绩效是指自发的行为、组织公 民性 (organizational citizenship) 、亲社会行为 (pro-socialorgani- zational behavior) 、献身组织精神 (organizational spon

6、taneity) 或与特 定作业无关的绩效行为 . 我们所理解的作业绩效，是与为履行职责所从事的作业 活动相关联 ; 关系绩效，则涉及职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的活 动，如我们日常所见的打扫工作场所，工作中帮助他人，团结协作、与工作中 的他人保持一种友好的关系等 . 正是这种关系绩效，构成组织成员间的情感环境 与人际关系，也是构成组织气氛的因素之一对划分作业绩效和关系绩效可行性的实证研究是由 Motowidl 。领导的研究 组进行的 . 研究结果表明，作业绩效和关系绩效能被不同的预测源预测，这间接 地证明了作业绩效和关系绩效的区别 .2 工作满意度和工作绩效的几种关系2.1 工作满意

7、度导致工作绩效这种观点是研究两者关系的最早的一种观点 .20 世纪 30 年代的人际关系运 动中，由梅约领导的“霍桑实验”指出，生产效率主要取决于职工的“士 气”，职工心理需要的满足是提高产量的基础 . 在社会心理学领域，有许多学者 认为态度和行为是一致的，态度影响行为 .如奥尔波特 (G-WAllport) 认为态度 就是“根据经验而系统化的一种心理和神经的准备状态，它对个人的反应具有 指导性的或动力性的影响” . 这种定义指出了态度是根据经验而组成的一种内在 的心理结构，对个人行为以一贯有规律的发生作用，强调态度是个人行为的倾 向. 态度影响行为的观点为工作满意度导致工作绩效提供了一种支持

8、 .2.2 工作绩效导致工作满意度弗洛姆(V-H-Vroom)的期望理论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这 种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值，使他的需要能 够得到满足 . 在期望理论的基础上，波特 (L-W-Porter) 和劳勒 (E-E-Lawl 司提出 了著名的波特一劳勒激励摸式 . 该摸式认为，个人努力的程度是由工作所获得的 报偿的价值和个人感到努力后可能获得的报偿的概率所决定，而一个人的工作 绩效主要依赖于努力程度 .洛克(E-A-Locke)的目标设置理论认为，目标本身就是一种强有力的激励， 是完成工作的最直接的动机 . 然而实现目标和取得工作绩效，不一定

9、就使员工产 生满意感，员工满意感的来源是与实现目标后所获得内部报偿和外部报偿直接 相关的 .上面 3 种理论表明工作绩效导致某种有价值的结果，而这种有价值的结果 反过来导致工作满意度 . 同样地，社会心理学领域的“自我知觉理论”认为，行 为也可以影响态度 . 这种理论认为，态度是在行为发生之后，用来解释已经发生 的行为的意义，而不是在行为之前指导行为 . 与工作满意度导致工作绩效这种观 点相比，工作绩效导致工作满意度这种观点得到了更多学者的支持 . 但是，我们 不能就此而忽略前者的观点 .2.3 工作满意度和工作绩效相互作用 目前为止，关于工作满意度和工作绩效两者相互作用观的理论基础还不具 备

10、，更多认为是对前面所述的工作满意度导致工作绩效和工作绩效导致工作满 意度这两种观点的综合这种观点认为工作满意度导致工作绩效，而工作绩效也可以导致工作满意 度.Wan ous(1974)对此进行了研究，他区分了两种不同的满意度类型，就外部满 意度(extrinsicsatis-faction)而言，工作满意度导致工作绩效；就内部满意度(in-trin sicsatisfactio n)而言，工作绩效导致工作满意度.Wan ous的观点深化了工作满意度和工作绩效的相互作用观.2.4工作满意度与工作绩效是两个独立的变量一些学者认为工作满意度和工作绩效没有明显的关系.对工作满意并持一种积极态度的人，其

11、工作效率可能很高，也可能比较一般；而对工作不满意并持消极态度的人，其工作效率也可能很高.布罗菲尔德(A-H-Brayfield)和克罗克特 (W.H-Crocke)对此问题进行了 40年的研究，结果表明职工对工作所持的态度和 生产效率之间并无必然的关系.我们认为，工作满意度与工作绩效的关系是比较 复杂的，虽说两者可能不具有直接的联系，但它们之间的关联性还是比较密切 的，可能这两者的关系受第三者变量的影响.2.5工作满意度与工作绩效受第三者变量的影响许多学者倾向于把工作满意度和工作绩效之间的关系认为是由于第三者变 量的影响，许多研究也确实找出了影响两者的一些变量.如在工作满意度导致工 作绩效中的

12、变量就有人格和自我观念、行为意向、群体规范、工作投人和组织 承诺、研究的层面等，在工作绩效导致工作满意度中的第三者变量就有绩效一 奖酬关联、工作内容、工作环境、人际关系、个人特征和成就需要等.这些变量在工作满意度和工作绩效中起着很重要的中介影响.关于这些中介变量的影响我们在下面还要详细阐述.3工作满意度与工作绩效关系的一个综合模型综合以上我们对于工作满意度和工作绩效的最新界定，以及我们对于工作 满意度和工作绩效关系的种种观点，我们提出关于两者关系的一个综合模型(图1).并对这个模型进行了阐述.3.1在新的界定下工作满意度和工作绩效的关系这个模型首先揭示了工作满意度与工作绩效的相互作用关系，工作满意度 能导致工作绩效，而工作绩效高低又可视为作业绩效和关系绩效的总和高低；工作绩效能导致工作满意度，而工作满意度高低又可视为内部满意度和外部满意 度之和高低.我们认为从工作满意度导致工作绩效这个角度来说