信息化时代下的电子化人力资源管理-本科学年论文

1、公共管理学院本科学年论文题目信息化时代下的电子化人力资源管理学生姓名何德政学号2012104189指导教师靳连冬专业人力资源管理年 级 2012公共管理学院制公共管理学院本科学年论文评语表姓名何德政学号2012104189成绩专业人力资源管理年级2012论文题目信息化时代下的电子化人力资源管理指 导 教 师 评 语（应从选题、理论依据、研究（设计）方法、实证数据资料、主要观点、计算分析论证 过程、结论、写作规范、语言表达以及存在问题等方面对论文进行评述，不少于200字）签名：年月日注：学年论文成绩采取百分制。信息化时代下的电子化人力资源管理摘要当今世界经济全球化愈演愈烈，信息时代背景下，互联网

2、技术的发展使得 传统的商务活动、社交活动都在进行着深刻的变革，各种互联网技术和产品开 始运用到生产生活中，这也促使着我们的人力资源管理活动也在潜移默化地发 生着变革，传统的人力资源管理活动慢慢地向着电子化人力资源管理转变。电 子化人力资源管理具有无可比拟的优势，使得人力资源管理活动更加具有效率、 更加精确，然而在实际中电子化人力资源管理仍然具有一些阻力阻碍其大规模 推广。本文旨在分析产生电子化人力资源管理（E-HR的背景以及其优势，分 析阻碍其推广的因素并提出针对性措施，使得更多的管理人员能够认识并接受 E-HF。关键词：信息时代；人力资源管理；电子化ABSTRACTInten sified

3、globalizati on of the world economy, un der the backgro und of the in formati on age, the developme nt of Internet tech no logy makes traditi onal bus in ess activities, social activities duri ng the profo und cha nges, a variety of Internet tech no logies and products bega n to be applied to the pr

4、oducti on of life, which also con tributed to us huma n resource man ageme nt activities are also subtle cha nges taking place, the traditi onal huma n resource man ageme nt activities slowly toward electr onic huma n resource man ageme nt cha nges. Electr onic Huma n Resource Man ageme nt has un pa

5、ralleled adva ntages, making huma n resource man ageme nt activities have more efficie nt, more accurate, however, i n practice the electro nic huma n resources man ageme nt still has some resista nee to impede its large-scale promoti on. This article aims to an alyze the gen erated electro nic huma

6、 n resource man ageme nt (E-HR) in the backgro und as well as its stre ngths, an alyze factors that hin der its promoti on and propose specific measures to make more man agers to recog nize and accept the E-HR.KEY WORDS: In formation Age; Human Resource Man ageme nt ;Electro n目录1. 引言错误！未定义书签。1.1研究背景

7、和研究目的 错误！未定义书签。1.1.1研究背景 错误！未定义书签。1.1.2研究目的 错误！未定义书签。1.2文献综述 错误！未定义书签。1.2.1国外学者的研究 错误！未定义书签。1.2.2 国内学者的研究 错误！未定义书签。2. E-HR的基本概念 错误！未定义书签。2.1 E-HR的概念错误！未定义书签。2.2 E-HR的特点错误！未定义书签。3. E-HR对人力资源管理的变革 错误！未定义书签。3.1 E-HR对人力资源管理模式带来的变革错误！未定义书签。3.2 E-HR对人力资源管理从业人员的新要求 错误！未定义书签。4. E-HR优势与实施难度分析错误！未定义书签。4.1 E-H

8、R的优势分析 错误！未定义书签。4.2 E-HR的实施难度分析错误！未定义书签。5. E-HR在国内人力资源管理中的现状及应对措施 错误！未定义书签。5.1 E-HR在国内人力资源管理中的现状 错误！未定义书签。5.2推进E-HR应用的可行性措施错误！未定义书签。6. 结论错误！未定义书签。7. 参考文献1. 引言1.1研究背景和研究目的1.1.1研究背景人力资源管理作为一门新兴的学科，还处在不断探索，不断发展的阶段， 然而任何一种学科的发展都离不开科学技术的进步与人类社会的变革，从二十 世纪六十年代开始人力资源作为一门学科诞生到现在，我们的社会已经经历了 从电气时代到信息时代的巨大变革，人们

9、的思想观念也得到极大地开阔与更新， 传统的人事管理发展到人力资源管理，而人力资源管理也在科学技术与社会的 巨大变革中面临着新的机遇与挑战。在信息化时代，在经济全球化时代，在这 个快速变革的时代，人力资源管理工作如何展开呢？如何才能跟上时代的脚步 呢？ E-HR的出现为我们指明了方向。1.1.2研究目的我们通过对E-HR的研究，向大家更加细致地介绍 E-HR概念、特点，以 及与人力资源管理几大模块的关系和如何运用E-HR进行高速有效更加科学合理的人力资源管理工作，通过分析其优势和实施难度为完善 E-HR提出建议，同时 分析其在国内企业中的运用，希望能够为国内企业的人力资源管理工作信息化、 电子化

10、的发展提供参考建议，促进国内企业的人力资源管理工作的“大跃进”， 跟上时代的步伐。1.2文献综述进入21世纪以来，人类社会进入了信息化时代，进入了知识经济时代， 人力资源管理工作也迈入了一个新的阶段，慢慢地向E-HR时代发展，国内外的学者对E-HR进行了较为深入的研究。中国学者对人力资源管理的研究落后于发达国家很多年。但是近几年来， 伴随着我国企业人力资源管理水平的提升，以及网络技术的发展，国内部分学 者也将研究焦点聚集到了人力资源管理信息化上面。目前由于我国企业自身管 理水平的原因，国外先进的人力资源管理理念、方法在我国企业里不一定完全 适用。另外，缺乏整体性的人力资源解决方案，有不少企业的

11、人力资源管理还 处于事务型阶段，即人力资源信息化主要还是为了提高事务性工作的效率，目 前还难以为企业决策提供支持。因此学习与借鉴国外先进的人力资源管理思想， 并运用恰当的手段使之符合中国企业的本土化特点，对于企业的发展壮大和保 持基业长青有至关重要的作用。在人力资源管理信息化的研究领域，国内外的 学者和专家都有自己的观点与看法。1.2.1国外学者的研究伴随着管理理论的发展，国外学者对人力资源管理信息化的相关研究也逐 步展开，目前已经到了比较成熟的阶段。Bryan Hopki ns/Ames Markham(2006)分析了人力资源管理信息化建设在英国的现状，探讨了信息技术与人力资源的 关系，从

12、经济学角度分析人力资源管理信息化建设成功经验。Steve Moritz分析引入人力资源管理信息系统后，人力资源管理职能的变化；提出E-HR建设有 三个阶段：一是信息发布，二是流程自动，三是战略角色转化 ：分析了借助E-HR 系统进行全球化人力资源管理的方法等。1.2.2国内学者的研究近几年来，随着不少企业的成功实施，国内学者，以及企业里从事人力资 源管理信息化工作的顾问都开始了对 E-HR的研究，如彭剑锋分析了 e-H R系统 在实际使用中遇到问题，提出相关的对策。认为由于开发人员大多来自技术领 域，对HR业务不熟悉，造成了人力资源管理实际业务与E-HR系统的脱钩，并没有优化管理流程；建议软件

13、公司与咨询公司合作，先理顺管理流程，然后再进 行技术开发。朱勇国2003-2004年承担了北京市重点学科资金资助的研究课题信息化人力资源管理，调研了北京市的200家企业，于2005年编写了研究 性教材信息化人力资源管理，系统分析了人力资源管理信息化建设的概念、 作用、现状与发展以及人力资源管理信息系统的规划、设计、实施等问题。另外一些学者和专家也对人力资源管理信息化的部门内容进行了研究，主 要涉及企业人力资源管理信息化的应用现状、发展趋势、建设中存在的问题及 对策、误区与评价等内容。2. E-HR的基本概念2.1 E-HR的概念E-HR，即人力资源管理信息化，指以先进的信息技术为手段，以软件系

14、统 为平台，实现低成本、高效率、全员共同参与管理过程，实现人力资源战略地 位的全面提升、开放的人力资源管理新模式。它的使用者，除了人力资源部门 员外，通员工、企业的中层经理、决策者，甚至外部企业的相关人员，都将与 E-HR的基础平台发生相应权限的互动关系。2.2 E-HR的特点（1）信息中心。人力资源管理的各大模块以及公司内度经营的各种信息可 以汇集在系统里，通过终端系统的分析与整理，能够形成人力资源管理的所需 要的各项数据，从而制定出符合企业要求和企业经营状况的人力资源管理战略 和规划，从而合理安排员工招募，员工培训，调整薪酬策略以及员工绩效考评 等。（2）在线办公。通过互联网以及云计算等新

15、技术，人力资源管理人员可以 方便地采集各项数据，很轻松的安排员工的工作以及其它业务流程，大大减轻 管理人员的工作量，更能提高工作效率，同时也能减轻企业的运营成本。同时 由于互联网的快捷性和便利性，很多消息都能第一时间发布，避免员工错过重 要的事，有利于企业上下级之间的信息传递。（3）全面互动。传统的人力资源管理多是单向性，一般是人力资源管理者 通过一套管理体系，运用一些管理技术对企业制定人力资源规划和战略，对员 工实行薪酬管理，绩效考评以及培训与开发等，缺乏员工与人力资源管理者的 互动，但是在E-HR时代，员工可以与人力资源管理者具有更多的互动，通过互 动可以及时获得反馈，通过反馈来调整自己的

16、行为，从而提高绩效，同时人力 资源管理者也能通过互动合理地安排员工培训与开发，从而提高人力资源部门 的工作绩效，达到双赢。3. E-HR对人力资源管理的变革3.1 E-HR对人力资源管理模式带来的变革传统的人力资源管理是一种机械式的工作，每个事务都有一定的流程，人 力资源管理者的工作就是按照既定的流程一步步地完成管理工作，这种模式好 处就是规范化，每个管理人员都明白自己的职能，在自己的职责范围内做好自 己的本职工作，同时环环相扣，整个工作流程非常容易展开，整体也具有较高 的效率，另外新进来的管理者也很容易接手工作，并不太需要得到过长时间的 培训就可以正式上岗。同时，人力资源管理工作更多的在于人

17、员招聘，培训开 发，薪酬绩效以及劳工关系等行政事务，人力资源管理工作缺乏技术含量。而电子化人力资源管理就是一种信息化的模式了，与机械式的传统人力资 源管理想必，更加开放并且互动性更强，在这种模式下信息的发送与传递更加 便捷，上下级之间有了更多的互动，员工的动态上级能够实时掌握，整个企业 管理更加公开透明了。人力资源管理大量事务性、程序性工作，都可以借助信 息技术的应用，通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享等，不仅可实现 无纸化办公，而且可以大大节省费用和时间，显著提高效率，使人力资源管理 从繁琐的行政事务中摆脱出来，使得人力资源管理不再是行政工作而更倾向于 转变为技术性工作。3.2 E-H

18、R对人力资源管理从业人员的新要求E-HR时代的人力资源管理者不再是行政工作人员了，而是一个技术人员 了，新的角色对人力资源管理者有了新的要求： 人力资源管理者必须具备较高的计算机能力以及数据处理分析能力， 懂的互联网技术。E-HR下的人力资源管理工作是技术岗不是行政岗； 人力资源管理者必须具有不断学习新知识、新技术的能力，信息化背景下，知识每天都在更新，技术每天都在进步，E-HR系统也不断更新换代，作为人力资源管理者必须能更得上时代的进步； 人力资源管理者必须对自己有一个清晰的定位，知道自己该做什么， 会做什么，以及必须会做什么，在工作中更加细心谨慎、一丝不苟，既要对员 工负责又要受上下级监督

19、； 人力资源管理者在管理工作中必须要有开阔视野，随时注意行业内以 及市场动态，根据企业内部经营状况调整人力资源政策，要求人力资源管理者 要有敏锐的嗅觉发掘问题。4. E-HR优势与实施难度分析4.1 E-HR的优势分析E- HR是将先进的技术力量运用于人力资源管理，为企业建立了人力资源服 务的网络系统，使人员管理流程电子化。它是一套企业级人力资源管理系统，将先进的人力资源管理理念，转化为科学的管理模式和操作流程，并能直接为客户 所用。1. 低成本,高效率通过电子化的人力资源管理平台，人力资源管理者能够从传统的人力资源 管理各项事务中解放出来，电子化的处理平台比人工处理更加方便快捷而且准 确率高

20、。2. 灵活性E-HR通过系统平台实现员工与企业内部的沟通，更加便捷，不受时间空间 限制，同时沟通方式也更加灵活，可以线上直接沟通也可以预约线下沟通等。3. 可扩充性E- HR系统应用程序的全部功能采用模块化设计，集中式的结构。系统具有 很好的扩充功能，根据客户的要求，可以提供适用的不同的模块。并且可以根据 客户的发展，及时地增加相关的功能模块。4. 快速且有效的整合公司各地员工随着企业全球化的趋势，地域和国界不再是划分企业的界限，但如何整合不 同地区的员工信息及管理却成为一个大的课题，而E- HR系统能帮助企业达到高效的整合效果，且透过E- HR系统不仅能整合全公司各地员工信息及管理，更 可

21、藉系统的内在功能提升公司员工的素质，进而提高企业人力资源管理的时效 及水准。5. 大幅降低人力资源管理所需成本，以增加企业本身的竞争能力跨E-HR系统相较于以往的人力资源管理系统，除了能大幅节省人力资源管 理所需成本，其科学的管理模式和操作流程，更能增加企业的人力资源管理效益 进而强化企业竞争力。通过电子化的平台不仅仅使得企业更加显得国际化与时 代性，更加能推动企业淘汰落后技术，更加具有前瞻性与国际视野，从而在信 息时代把握机会实现更大的发展。4.2 E-HR的实施难度分析1. 传统势力的阻挠E-HR作为人力资源管理乃至企业管理史上的一场变革，很多人并不能一下 子接纳，尤其是其承载了更多的人力

22、资源管理者的业务，使得人力资源管理者 难以对其产生好感，甚至将其视为威胁，因而对E-HR的推广进行阻挠。2. 企业和人力资源管理者的惰性在实施E-HR的环境下，人力资源部门的角色将发生变化，由传统的单纯 提供行政事务向企业业务经营、战略实施支持的方向转化。人力资源部门的员 工将需要重新学习新的技术，对于他们来讲也具有一定的挑战性，尤其是学习 大量的计算机知识和数据分析处理知识更是难上加难；同时对于企业来讲，企 业本身已经有了一套人力资源管理体系，但是引进新的技术尤其是这种跨度很 大的技术，原有的体系需要重新设计，这也是一项很大的工程，企业内部决策 人员和执行人员也难以适应。3. 成本较咼虽然E

23、-HR能提高企业效率，但其初期投入比较大，其中包括对于企业未 来实施人力资源信息系统的员工的培训成本、软件集成与测试的成本、数据收 集、整理、转化、分析及更新的成本、设备定期维护的成本以及组织管理变革 的成本等。如果企业准备不足，难免会在实施中出现员工抵制、超出预算等问 题，从而进一步增加E-HR的成本。4. 实施风险较大E-HR作为一个系统工程，也存在着各种各样的风险，由于是新的体系，人 力资源部门的员工对其不是很了解，因而在工作中也很难上手，难以达到预期 的效果，同时由于该系统对人力资源管理者的计算机技能要求较高，由于技术 不成熟也很容易带来问题；另一方面，人力资源部门的工作由于很多都被系

24、统 取代了也容易导致工作人员的茫然不知如何对自己定位，容易导致工作积极性 下降等；最后由于计算机系统的不稳定性，比如出现故障或者遭遇黑客攻击也 有机密丢失、数据破坏的风险等。5. E-HR在国内人力资源管理中的现状及应对措施5.1 E-HR在国内人力资源管理中的现状1. 认识不足，不够重视E-HR作为新的人力资源管理技术并不是诞生在我国，因此很多企业并不十 分了解，因此并没有得到足够的重视，大部分企业依旧是传统的人力资源管理 模式，没有引进的动力。2. 成本较咼在我国因为人口众多以及教育的快速发展，因此有着较多数量的人力资源管理人才，相对于引进各种计算机系统和终端设备来讲，选择人力来处理各项

25、业务成本更低一点。3. 缺乏相关人才E-HR毕竟是一门新兴的技术，国内对此研究还比较少，更不要说人力资源 管理教育了，在现有的人力资源管理教育中几乎没有关于电子化人力资源管理 的内容，很多学生根本不了解这个，更不要说在实践中操作了，因此企业也没 有计划引进这些设备。5.2推进E-HR应用的可行性措施1. 国家政策给予支持，大力推动网络应用国家应出台相关文件扶持E-HR的发展，通过大力发展互联网技术，提高互 联网普及率，使得社会具有适合电子化人力资源管理生存和发展的土壤。在信 息化背景下，没有互联网一切都是免谈，要发展 E-HR必须大力发展互联网。2. 人力资源管理教育要与时俱进在我国现阶段的人

26、力资源管理教育中更多的还是传统的人力资源管理，几 乎没有涉及到新兴的技术，导致人力资源教育跟不上时代步伐，毕业后的从业 者不会使用先进的设备，从而使得企业缺乏动力促进人力资源管理的电子化、 信息化。3. 人力资源管理者也要提高自己的能力，在实践中和理论研究中不断学习， 不断创新，学会使用电子化人力资源管理系统，学会利用平台来进行数据分析 与逻辑判断，利用数据来进行人力资源管理的各项业务。4. 企业加强培训。企业应该加强新技术引进以及对员工的培训，人力资源 管理者虽然管理别人，但是自己本身也是员工，企业也应该定期组织对人力资 源管理者的培训，使其能够学习最新的人力资源管理技术以及新的设备，这样 才能跟得上时代的步伐，能够促进人力资源管理的信息化、电子