员工的招聘与选拔

1、2021/2/71 第四章第四章 员工的招聘与选拔员工的招聘与选拔 2021/2/72 第一节 员工招聘概述 一、招聘的含义与作用 （一）招聘的概念与目标 1 招聘的概念: 招聘是是指组织采取一些科学的方法寻找、是指组织采取一些科学的方法寻找、 吸引具备资格的个人到本组织来任职吸引具备资格的个人到本组织来任职,并从并从 中选拔适宜人员予以录用的管理过程。中选拔适宜人员予以录用的管理过程。 2021/2/73 2、 基本目标（基本目标（6R） oRight time（恰当的时间）（恰当的时间） oRight area（恰当的范围）（恰当的范围） oRight source（恰当的来源）（恰当的来

2、源） oRight information（恰当的信息）（恰当的信息） oRight cost（恰当的成本）（恰当的成本） oRight people（恰当的人）（恰当的人） 2021/2/74 （二）招聘的意义和作用（二）招聘的意义和作用 o有助于改善组织的劳动力结构与质量有助于改善组织的劳动力结构与质量 o有助于员工充分发挥自身能力有助于员工充分发挥自身能力 o有助于提高组织的管理效率有助于提高组织的管理效率 o有助于组织知名度的提高有助于组织知名度的提高 2021/2/75 二、员工招聘的原则二、员工招聘的原则 o公开原则公开原则 o公平竞争原则公平竞争原则 o效率优先原则效率优先原则

3、o德才兼备原则德才兼备原则 o双向选择原则。双向选择原则。 2021/2/76 三、员工招聘的特点三、员工招聘的特点 o双向选择性双向选择性 o招聘者考查应聘者的综合素质招聘者考查应聘者的综合素质 o应聘者考虑综合发展环境应聘者考虑综合发展环境 o起决定作用的是用人部门起决定作用的是用人部门 o注重从组织内部发现挖掘人才注重从组织内部发现挖掘人才 2021/2/77 第二节 招聘渠道与方法 一、内部招聘的来源与方法 所招员工来自组织内部 （一）内部招聘适用的条件 ( l ）组织内有充足的人力资源储备 ( 2 ）内部的人员质量能够满足组织发展的需 要。 ( 3 ）要有完善的内部选拔机制。 202

4、1/2/78 （二）内部招募的渠道（二）内部招募的渠道 1.内部晋升内部晋升:将组织内部的职工调配到较高的将组织内部的职工调配到较高的 职位上职位上 。 2021/2/79 （二）内部招募的渠道（二）内部招募的渠道 2.工作轮换工作轮换:员工在同级水平职务间的调动员工在同级水平职务间的调动,职职 务等级不变务等级不变,职位发生变化职位发生变化,是较常见的内部是较常见的内部 招聘方式。招聘方式。 2021/2/710 （二）内部招募的渠道（二）内部招募的渠道 3.返聘返聘:将那些离开工作岗位的人员招回到原将那些离开工作岗位的人员招回到原 有工作岗位。有工作岗位。 2021/2/711 （三）内部

5、招募的方法（三）内部招募的方法 1.工作公告法工作公告法 2.档案记录法档案记录法 3.推荐法推荐法 2021/2/712 二、外部招聘的来源与方法 （一）外部招聘的条件 l、组织为了获取内部员工不具备的技术、技能等; 2、组织出现职位空缺,内部员工数量不足,需要尽 快补充; 3、组织需要能够提供新思想、新观念的创新型员 工; 4、组织为了建立自己的人才库; 5、和竞争对手竞争具有特殊性、战略性人才。 2021/2/713 外部招聘的人员来源较多,例如熟人介绍来的、 主动上门求职的、职业介绍所来的、学校推 荐来的,他们可能是学校的毕业生、其他企 业的员工,也可能是失业人员。 （二）外部招聘的来

6、源 2021/2/714 1 广告招聘 广告招聘是利用各种宣传媒介发布组织广告招聘是利用各种宣传媒介发布组织 招募信息的一种方法招募信息的一种方法,也是宣传企业形象的常也是宣传企业形象的常 用方法。用方法。 （三）外部招聘的方法（三）外部招聘的方法 2021/2/715 2.职业中介机构职业中介机构 是那些专门向组织提供人力资源的机构。是那些专门向组织提供人力资源的机构。 我国劳务中介机构的形式有临时劳务市场、我国劳务中介机构的形式有临时劳务市场、 固定劳动介绍机构、各类各级人才交流中固定劳动介绍机构、各类各级人才交流中 心心 。 2021/2/716 3.猎头公司猎头公司 是一种专门为企业寻

7、找和推荐高级管理是一种专门为企业寻找和推荐高级管理 人才和专业技术人才的服务机构人才和专业技术人才的服务机构,与职业中与职业中 介机构类似介机构类似,但由于其运作方式和服务对象但由于其运作方式和服务对象 具有特殊性具有特殊性,经常被看做一种独特的招募渠经常被看做一种独特的招募渠 道。道。 2021/2/717 4.员工推荐员工推荐 是指组织内部人员推荐和介绍职位申请人到是指组织内部人员推荐和介绍职位申请人到 组织中来组织中来 。 2021/2/718 5.网络招聘网络招聘 是指通过计算机网络向公众发布招聘信是指通过计算机网络向公众发布招聘信 息。组织利用局域网、国际互联网发布有关息。组织利用局

8、域网、国际互联网发布有关 招聘信息招聘信息,职务申请者可以通过网络寻找到职务申请者可以通过网络寻找到 适合自己的职业。适合自己的职业。 2021/2/719 6.校园招聘校园招聘 主要针对在校的毕业生群体主要针对在校的毕业生群体,在校园在校园,企企 业可以找到足够数量的高素质人才业可以找到足够数量的高素质人才,毕业生毕业生 的学习愿望和能力都比较强的学习愿望和能力都比较强,可塑性也较强可塑性也较强, 而且和社会上的人相比而且和社会上的人相比,薪酬也比较低。学薪酬也比较低。学 生需要培训生需要培训,流失率较高。流失率较高。 2021/2/720 三、内部招聘与外部招聘的比较 内部招聘的优点 1.

9、1.招聘的人员了解比较全面招聘的人员了解比较全面, ,有较长的实践观察期有较长的实践观察期, ,对对 人才能力的把握程度高人才能力的把握程度高; ; 2.2.内部招聘容易形成一种竞争、激励的文化内部招聘容易形成一种竞争、激励的文化, ,激发员工激发员工 的内在积极性的内在积极性; ; 3.3.由于招聘人员来自组织内部由于招聘人员来自组织内部, ,他们对组织文化、空缺他们对组织文化、空缺 职位的性质十分熟悉职位的性质十分熟悉, ,进人岗位上手快进人岗位上手快; ; 4.4.上岗人员对组织的培训、指导积累性好上岗人员对组织的培训、指导积累性好, ,衔接性强衔接性强, , 组织对其培训的价值得到充分

10、体现组织对其培训的价值得到充分体现; ; 5.5.省去了一揽子外部招聘的广告费、差旅费等招聘费省去了一揽子外部招聘的广告费、差旅费等招聘费 用用, ,招聘成本最低。招聘成本最低。 2021/2/721 内部招聘的缺点 1. 选择范围局限选择范围局限, ,可能造成职位的长期空缺可能造成职位的长期空缺; ; 2. 2. 内部招聘事实上造成内部招聘事实上造成“近亲繁殖近亲繁殖”, ,使组织缺乏使组织缺乏 活力活力; ; 3. 3. 易受主观偏见的影响易受主观偏见的影响, ,不利于应聘者的公平竞争不利于应聘者的公平竞争; ; 4. 4. 如果内部招聘的人员水平有限如果内部招聘的人员水平有限, ,口碑不

11、佳口碑不佳, ,容易引容易引 起内部矛盾起内部矛盾, ,如果选拔标准不科学如果选拔标准不科学, ,其负面影响更其负面影响更 大。大。 2021/2/722 外部招聘的优点 1. 上岗人员来源极为广泛上岗人员来源极为广泛, ,是通过大样本的候选人是通过大样本的候选人 选出的选出的, ,有利于选到一流的人才有利于选到一流的人才; ; 2. 2. 招聘上岗人员可以带来新的思路、新的工作方法招聘上岗人员可以带来新的思路、新的工作方法 和流程和流程, ,创新机会多创新机会多; ; 3. 3. 可以回避可以回避“近亲繁殖近亲繁殖”问题问题, ,防止内部拉帮结派防止内部拉帮结派 的形式的形式; ; 4. 4

12、. 上岗的高素质一流人才上岗的高素质一流人才, ,可以节省培训投资。可以节省培训投资。 2021/2/723 外部招聘的缺点 1. 招聘费用高,成本大; 2. 上岗人员对招聘组织的情况不了解,或了解太 少,需要较长时间的评估和适应; 3. 对招进人员的能力把握不易准确,可能进错人, 导致工作绩效上的损失; 4. 外部招聘容易造成“空降兵”占用内部人晋 升机会的问题,影响内部员工的工作积极性 2021/2/724 第三节第三节 员工甄选测评的方法与技术员工甄选测评的方法与技术 一、人员选拔方法所需达到的标准一、人员选拔方法所需达到的标准 信度、效度、普遍适用性、效用、合法性。前信度、效度、普遍适

13、用性、效用、合法性。前 四项是相对一体的四项是相对一体的,从顺序上说从顺序上说,前一项是后一项的前一项是后一项的 必要而非充分条件。必要而非充分条件。 （一）、信度（一）、信度: :指招聘的可靠性程度指招聘的可靠性程度,用相同或等用相同或等 值的测试对一个人重复施测所得到的分数的一致性值的测试对一个人重复施测所得到的分数的一致性 程度程度,即对一个人通过某项测试的结果的稳定性和即对一个人通过某项测试的结果的稳定性和 一致性。一致性。 测验信度的方法主要有测验信度的方法主要有:重测信度、复本信度和重测信度、复本信度和 分半信度。分半信度。 2021/2/725 （二）、效度（二）、效度: :指招

14、聘的有效性。具体指正式指招聘的有效性。具体指正式 测试结果与未来工作成绩相关的程度。证明测试结果与未来工作成绩相关的程度。证明 效度的方法主要有效度的方法主要有:内容效度、结构效度、内容效度、结构效度、 效标关联效度。效标关联效度。 （三）、普遍适用性（三）、普遍适用性: :是指在特定背景下建立是指在特定背景下建立 的员工甄选方法的效度同样适用于其他情况的员工甄选方法的效度同样适用于其他情况 的程度。的程度。 2021/2/726 （四）、效用（四）、效用: :是指甄选方法所提供的信息是指甄选方法所提供的信息 对于企业的基本有效性进行强化的程度对于企业的基本有效性进行强化的程度,即即 甄选方式

15、的成本与企业收益的相对大小。甄选方式的成本与企业收益的相对大小。 （五）（五）、合法性合法性:甄选方式要合法甄选方式要合法,不应涉及不应涉及 个人隐私个人隐私,不要引起不必要的法律纠纷。不要引起不必要的法律纠纷。 2021/2/727 二二. 初步筛选初步筛选 组织通过审查简历来对应聘者进行初步筛选。 o 个人基本信息。 o 求职态度。 o 工作经历 o 考察申请表中一些可疑的地方 2021/2/728 o对应聘者的知识、能力、技术的考察可信度 较高,成绩评价比较客观。通过笔试,对应聘 者的知识结构、实践经验和工作熟练程度作 出初步判断,因此笔试至今是企业频繁使用的 人员选拔方法之一。 三、笔

16、试三、笔试 2021/2/729 四、面试四、面试 （一）分类（一）分类 1.根据面试的标准化程度根据面试的标准化程度结构化面试、结构化面试、 非结构化面试和半结构化面试非结构化面试和半结构化面试 结构化面试结构化面试:规范化面试规范化面试,是指依照预先确定的是指依照预先确定的 题目、程序、标准进行面试题目、程序、标准进行面试,要求程序、题要求程序、题 目、评分标准结构化。目、评分标准结构化。 2021/2/730 非结构化面试非结构化面试:指面试前无需作面试问题的指面试前无需作面试问题的 准备准备,主考官只要掌握组织、职位基本情主考官只要掌握组织、职位基本情 况即可况即可,而在面试过程中提问

17、带有很大隐而在面试过程中提问带有很大隐 蔽性和随意性的问题蔽性和随意性的问题 半结构化面试半结构化面试:介于结构化和非结构化之间介于结构化和非结构化之间 的一种面试形式。的一种面试形式。 2021/2/731 2、根据面试的气氛、根据面试的气氛压力性面试和非压力性面压力性面试和非压力性面 试试 压力性面试压力性面试:将应聘者置于一种人为的紧张气氛中将应聘者置于一种人为的紧张气氛中, 考官以压力发问方式提问考官以压力发问方式提问,如挑衅、刁难性的如挑衅、刁难性的 刺激刺激,以考察其应变能力、压力承受能力及情以考察其应变能力、压力承受能力及情 绪稳定性等。这种方法较常运用于招聘销售人绪稳定性等。这

18、种方法较常运用于招聘销售人 员、公关人员、高级管理人员员、公关人员、高级管理人员 非压力性面试非压力性面试:在没有压力的情境下考查应聘者有在没有压力的情境下考查应聘者有 关方面的素质。关方面的素质。 2021/2/732 3、根据面试实施的方式、根据面试实施的方式 单独面试单独面试:考官与每一应聘者单独交谈。考官与每一应聘者单独交谈。 小组面试小组面试:考官同时对若干应聘者进行面试。考官同时对若干应聘者进行面试。 4、根据面试题目的内容、根据面试题目的内容 情境面试情境面试:面试题目主要是一些情境性的问面试题目主要是一些情境性的问 题。题。 以行为为基础的面试以行为为基础的面试:提一些与应聘者

19、过去提一些与应聘者过去 的工作经验有关的问题的工作经验有关的问题 2021/2/733 5、根据面试的进程、根据面试的进程 一次性面试一次性面试:将应聘者集中在一起一次性完成。将应聘者集中在一起一次性完成。 分阶段面试分阶段面试:分几次对应聘者进行面试。分几次对应聘者进行面试。 6、根据面试的功能、根据面试的功能 鉴别性面试鉴别性面试:依据面试结果把应聘者按相关素质水平依据面试结果把应聘者按相关素质水平 进行区分的面试。进行区分的面试。 评价性面试评价性面试:对应聘者的素质做出客观评价。对应聘者的素质做出客观评价。 预测性面试预测性面试:对应聘者的发展潜力和未来成就等方面对应聘者的发展潜力和未

20、来成就等方面 进行预测的面试。进行预测的面试。 2021/2/734 1.面试的准备面试的准备 （1 1）明确面试的目的）明确面试的目的 (2(2）成立面试小组并实施相关培训）成立面试小组并实施相关培训 （3 3）阅读应聘者简历）阅读应聘者简历 （4 4）制定面试评分表）制定面试评分表 （5 5）确定面试时间和场所）确定面试时间和场所 （二）面试的实施（二）面试的实施 2021/2/735 （1）预备阶段）预备阶段2% （2）引入阶段）引入阶段8% （3）正题阶段）正题阶段80% （4）收尾阶段）收尾阶段10% 2.面试的过程面试的过程 2021/2/736 五. 心理测试（psycholog

21、ical test） 通过一系列科学方法测试个体的智力水平通过一系列科学方法测试个体的智力水平 和个性差异的一种科学方法。是为了了解被和个性差异的一种科学方法。是为了了解被 测试者潜在的能力及其心理活动规律测试者潜在的能力及其心理活动规律,其目的其目的 是判断应聘者的心理素质和能力是判断应聘者的心理素质和能力,从而考察应从而考察应 聘者对招聘职位的适应程度。聘者对招聘职位的适应程度。 2021/2/737 （一）、认知能力测试（一）、认知能力测试 1、机械能力、机械能力: 2、心理运动能力和身体能力、心理运动能力和身体能力: 3、视觉能力、视觉能力: 4、信息处理能力、信息处理能力: 2021

22、/2/738 （二）、职业能力倾向测试（二）、职业能力倾向测试 是指测定从事某项特殊工作所应具备的某是指测定从事某项特殊工作所应具备的某 种潜在能力的一种心理测试。种潜在能力的一种心理测试。 2021/2/739 （三）、个性测试（三）、个性测试 个性是一个人能否施展才华个性是一个人能否施展才华,有效完成工作有效完成工作 的基础的基础,人的性格就是人的命运、影响你的待人的性格就是人的命运、影响你的待 人处事方式、交际圈大小和人际关系人处事方式、交际圈大小和人际关系;一个有一个有 毅力、专一的人和一个有惰性、兴趣多变的毅力、专一的人和一个有惰性、兴趣多变的 人人,即使两人能力相当即使两人能力相当

23、,但前者可能更易取得事但前者可能更易取得事 业的成功。业的成功。 运用较多的个性测试主要有自陈式测试和运用较多的个性测试主要有自陈式测试和 投射测试投射测试 。 2021/2/740 （四）、价值观测试（四）、价值观测试 是指通过对应聘者道德方面如诚实、质量和是指通过对应聘者道德方面如诚实、质量和 服务意识等价值观的测试服务意识等价值观的测试,来深入了解应聘者来深入了解应聘者 的价值取向的价值取向,作为选拔录用的一种补充性依据。作为选拔录用的一种补充性依据。 2021/2/741 六.评价中心（assessment center）测试 评价中心技术是指通过把候选人置于相对评价中心技术是指通过把

24、候选人置于相对 隔离的一系列模拟情境中隔离的一系列模拟情境中,采用一定的技术和采用一定的技术和 方法方法,观察和分析候选人在模拟情景压力下的观察和分析候选人在模拟情景压力下的 心理、行为、表现和工作绩效心理、行为、表现和工作绩效,以测量候选人以测量候选人 的管理技术、管理能力和潜能等的一个综合、的管理技术、管理能力和潜能等的一个综合、 全面的测评系统。全面的测评系统。 2021/2/742 （一）、评价中心测试的主要特点（一）、评价中心测试的主要特点 o评价中心测试综合使用了多种测评技术评价中心测试综合使用了多种测评技术, ,如心理如心理 测验、能力测验、面试等测验、能力测验、面试等, ,并由

25、多个评价者进行并由多个评价者进行 评价评价; ; o评价中心采用的情境测试方法是一种动态的方法评价中心采用的情境测试方法是一种动态的方法, , 因此因此, ,这种对实际行动地观察往往比被评价者的这种对实际行动地观察往往比被评价者的 自我陈述更为准确有效自我陈述更为准确有效; ; o评价中心测试更多地注重测量被评价者实际解决评价中心测试更多地注重测量被评价者实际解决 问题的能力问题的能力 2021/2/743 o公文筐测验 o无领导小组讨论 o角色扮演法 o演讲 o管理游戏 （二）、评价中心测试的主要形式（二）、评价中心测试的主要形式 2021/2/744 1、公文筐测验（、公文筐测验（in-b

26、asket test） o首先假设应聘者已经从事了某一职位的工作首先假设应聘者已经从事了某一职位的工作, 然后给他提供实现准备好的资料然后给他提供实现准备好的资料,这些资料这些资料 是该企业发生的实际业务和管理环境信息是该企业发生的实际业务和管理环境信息, 让其在规定时间和条件下进行处理让其在规定时间和条件下进行处理,作出报作出报 告告,并说明理由和原因。并说明理由和原因。 o是评价中心最常用的核心技术是评价中心最常用的核心技术,非常适合对非常适合对 管理人员、行政人员进行评价。管理人员、行政人员进行评价。 2021/2/745 2、无领导小组讨论（、无领导小组讨论（leader group

27、discussion LGD） o将将58个应聘者组成一组个应聘者组成一组,给他们提供一个给他们提供一个 议题议题,不指定主持人不指定主持人,让他们通过小组讨论的让他们通过小组讨论的 方式在限定时间内给出一个决策方式在限定时间内给出一个决策,评委在旁评委在旁 边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。边观察所有应聘者的行为表现并作出评价。 o可以对应聘者的表达能力、分析归纳能力、可以对应聘者的表达能力、分析归纳能力、 说服力、协调组织能力以及集体意识等做出说服力、协调组织能力以及集体意识等做出 判断。判断。 2021/2/746 3、角色扮演（、角色扮演（role playing） o要求多个应聘

28、者共同参加的一个管理性质的要求多个应聘者共同参加的一个管理性质的 活动活动,每人扮演一定的角色每人扮演一定的角色,模拟实际工作中模拟实际工作中 的一系列活动。的一系列活动。 2021/2/747 4、演讲（、演讲（presentation） o按照给定的材料组织并表达自己观点和理由按照给定的材料组织并表达自己观点和理由 的过程。的过程。 5、管理游戏（、管理游戏（managerial game） o是指给每位应聘者分配一定的任务是指给每位应聘者分配一定的任务,这些任这些任 务一般必须合作才能较好完成务一般必须合作才能较好完成,期间还会加期间还会加 入一些竞争因素。入一些竞争因素。 2021/2

29、/748 七、其他甄选测评方法与技术七、其他甄选测评方法与技术 o工作样本技术工作样本技术:要求应聘者完成职位中一下或若干要求应聘者完成职位中一下或若干 项工作任务项工作任务,根据完成情况对其作出评价。根据完成情况对其作出评价。 o履历分析履历分析:通过对应聘者的个人背景、工作与生活通过对应聘者的个人背景、工作与生活 经历进行分析经历进行分析,判断其对职位适应性的一种甄选方判断其对职位适应性的一种甄选方 法法 o笔迹分析笔迹分析:按照一套严格的规定测定字体大小、倾按照一套严格的规定测定字体大小、倾 斜度、页面安排、字体宽度和书写力度斜度、页面安排、字体宽度和书写力度 。 o背景调查背景调查:对

30、应聘者的有关背景信息进行查证确定对应聘者的有关背景信息进行查证确定 其资格。学历学位、工作经历、不良记录等其资格。学历学位、工作经历、不良记录等 2021/2/749 第四节第四节 员工录用员工录用 一、录用决策 录用决策是对选拔过程中获取的信息进行 综合评价与分析,确定每一个应聘者的能力 特点,并根据预先设计好的人员录用标准进 行挑选,从而选择合适人员的过程。 在作出录用决策时,应时刻考虑招聘的黄 金法则 能级原则,最合适的就是最好 的,而最好的不一定是最合适的。 2021/2/750 ( (一一) )录用决策要素录用决策要素 应聘人员的应聘人员的 年龄、性别、毕业学校、专业、学习成绩年龄、

31、性别、毕业学校、专业、学习成绩 应聘人员的应聘人员的 工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价 应聘过程中应聘过程中 各种测试的成绩和评语各种测试的成绩和评语 1、信息准确可靠、信息准确可靠 2021/2/751 注意对特长和潜注意对特长和潜 力的分析力的分析 工作中所表现出的忠诚度、工作中所表现出的忠诚度、 可靠度和事业心。可靠度和事业心。 注意对职业道注意对职业道 德和品格的分德和品格的分 析析 注意对能力注意对能力 的分析的分析 对具备某些特长和潜力的人对具备某些特长和潜力的人 要特别关注。要特别关注。 包括沟通能力、应变能力、包括沟通能力、应变能力、

32、 组织能力、协调能力等组织能力、协调能力等 . 2、资料分析方法正确、资料分析方法正确 2021/2/752 注意对面试中注意对面试中 现场表现的分现场表现的分 析。析。 学历背景包括毕业的学校、专业、攻读的学历背景包括毕业的学校、专业、攻读的 学位。可加强对其知识总量、专业能力的学位。可加强对其知识总量、专业能力的 信息。成长背景包括对其成长环境、成长信息。成长背景包括对其成长环境、成长 过程、家庭影响和对其有重要影响的人和过程、家庭影响和对其有重要影响的人和 事。可加强对其个性和心理健康等信息。事。可加强对其个性和心理健康等信息。 注意对学历背注意对学历背 景和成长背景景和成长背景 的分析

33、。的分析。 注意对个人注意对个人 社会资源的社会资源的 分析。分析。 面试是对一个人的综合能力和素质的测评面试是对一个人的综合能力和素质的测评, 语言表达能力、形体表达能力、风度、礼语言表达能力、形体表达能力、风度、礼 貌、教养和心理的健康貌、教养和心理的健康,控制情绪的能力控制情绪的能力, 分析问题的能力和判断能力。分析问题的能力和判断能力。 个人的社会资源对企业也是一笔财富。个人的社会资源对企业也是一笔财富。 2021/2/753 3 3、招聘程序科学招聘程序科学 最后最后 第三轮第三轮 第二轮第二轮 第一轮第一轮?人力资源部的初步筛选人力资源部的初步筛选 ; ?业务部门进行相关业务的考察

34、和测业务部门进行相关业务的考察和测 试试 ; ?招聘职位的最高层经理和人事招聘招聘职位的最高层经理和人事招聘 专员参加测试专员参加测试 ; ?进行能力与岗位匹配度分析进行能力与岗位匹配度分析 ; 2021/2/754 （二）、录用决策的程序（二）、录用决策的程序 实施目的实施目的基本程序基本程序 为了保证评价应聘的为了保证评价应聘的 过程中信息的完整性过程中信息的完整性, 还需要一系列信息的还需要一系列信息的 信息整理和分析的过信息整理和分析的过 程。程。 分析录用的影响因素分析录用的影响因素 总结应聘者的信息总结应聘者的信息 决策方法的选择决策方法的选择 最后决定最后决定 2021/2/75

35、5 ( (二二) )录用决策的程序录用决策的程序 1. 总结应聘者的信息总结应聘者的信息 根据企业发展和职位的需要根据企业发展和职位的需要,评价小组最终把注意力集中评价小组最终把注意力集中 在在“能做能做”与与“愿做愿做”两个方面。其中两个方面。其中,“能做能做”指的是知指的是知 识和技能以及获得新知识和技能的能力或潜力识和技能以及获得新知识和技能的能力或潜力;“愿做愿做” 则指工作动机、兴趣和其他个人特性。则指工作动机、兴趣和其他个人特性。 工作表现工作表现=能做能做愿做愿做 2021/2/756 (二二)录用决策的程序录用决策的程序 1 注重应聘者的潜能，还是根据组织的现有需要？注重应聘者

36、的潜能，还是根据组织的现有需要？ 2 企业现有的薪酬水平与应聘者之间的差距。企业现有的薪酬水平与应聘者之间的差距。 3 以目前适应度为准，还是以将来发展潜力为准？以目前适应度为准，还是以将来发展潜力为准？ 2. 分析录用决策的影响因素分析录用决策的影响因素 5 高于合格标准的人员是否在考虑范围之内？高于合格标准的人员是否在考虑范围之内？ 4 合格与不合格是否存在特殊要求？合格与不合格是否存在特殊要求？ 2021/2/757 (二二)录用决策的程序录用决策的程序 3. 选择决策方法选择决策方法 （1）.诊断法诊断法 方法简单方法简单,成成 本较低本较低,但主但主 观性强观性强 主要根据决策者对某

37、项工作主要根据决策者对某项工作 和承担者资格的理解和承担者资格的理解,在分析在分析 候选人所有资料的基础上候选人所有资料的基础上,凭凭 主观印象作出决策。主观印象作出决策。 2021/2/758 ( (二二) )录用决策的程序录用决策的程序 （2）.统计法统计法 这种评价方这种评价方 法对指标体法对指标体 系得设计要系得设计要 求较高。求较高。 首先要区分评价指标的重要性首先要区分评价指标的重要性, 赋予权重赋予权重,然后根据评分的结果然后根据评分的结果, 用统计方法进行加权运算用统计方法进行加权运算,分数分数 高者获得录用。高者获得录用。 2021/2/759 o三种模式三种模式 ( (二二) )录用决策的程序录用决策的程序 某些指标的某些指标的 高分可以替高分可以替 代另一些指代另一些指 标的低分标的低分 要求候选人要求候选人 达到所有指达到所有指 标的最低程标的最低程 度度 只有在每次只有在每次 测试中获得测试中获得 通过才能进通过才能进 入下个阶段入下个阶段 的挑选和评的挑选和评 判判 补偿模式补偿模式 多切点模式多切点模式 跨栏模式跨栏模式 2021/2/760 ( (二二) )录用决策的程序录用决策的程序 4. 最后决定最后决定 让最有潜力的应聘者进入诊断性面试让最有潜力的应聘者进入诊断性面试,最后最后 让用人部门主管（或专家小组）作出决定让用人部门主管（或专家小组