XX超声电子公司薪酬设计方案

1、广东汕头超声电子公司薪酬设计方案二二年二月目录第一章总 则 . 2第二章 薪酬体系 3第三章 薪酬结构 4第四章 年薪制 7第五章提成工资制 10第六章结构工资制 12第七章计时/ 计件工资制 14第八章固定工资制 16第九章工资定级与调整 17第十章 工资特区 19第十一章 其 他 20第十二章 附 则 22附件一：总部岗位工资等级表 . 23附件二：印制板事业部岗位工资等级表 . 24总则适用范围 本方案适用于广东汕头超声电子股份有限公司（以下简称公司）全体员工。目的 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收 益有效结合起来。原则 薪酬作为分配价值形式之一

2、，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原 则。依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。薪酬体系公司薪酬体系包括五种不同类型：与年度经营业绩相关的年薪制；与销售业绩相关的提成工资制；与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制；与完成工作量直接相关的计时 / 计件工资制；与岗位相关的固定工资制。对于高层管理人员采用年薪制。 其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬 对于承担产品销售 / 营销任务的员工实行销售提成工资制。对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技 术人员、后

3、勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资。对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/ 计件工资制对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付 固定工资。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。离退休人员的薪酬另行规定。薪酬结构公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。 岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点， 参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。绩效工资，与工作业绩直接挂钩。 奖金，超出年度经营目标而给予的奖励。 附加工资，包括工龄工资

4、、医疗补贴、一孩化补贴、餐费等补助，劳保津贴，以及个 人所得税、保险、宿舍租金等扣除项目。岗位工资 岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡 献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评 估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的 岗位工资等级。岗位工资的用途 岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： 绩效工资的计算基数；年底奖金的计算基数；加班费的计算基数； 事病假工资计算基数； 外派受训人员工资计算基数； 其他基数。确定岗位工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与

5、岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 岗位、职称与员工岗位工资的关系 岗位评价。从责任、所需技能、劳动强度、工作环境四个方面对各岗位进行综合评价， 按照管理职系、技术职系、财务职系、行政事务职系、销售 / 营销职系、工勤职系分类排序。按照岗位评价的结果将各个岗位对应到岗位工资等级表相应职系的员级职称各档 中。确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与各业务单元效益相关，具体金额各单位另 行规定。按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。 根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级。管理职系中部门经理

6、以上人员及工勤职系中后勤服务人员不考虑职称因素。 具体参见附件一：岗位工资等级表绩效工资 绩效工资分为以岗位工资为基础的月度绩效工资、季度绩效工资和计时/ 计件工资三种形式。季度绩效工资适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理 人员、生产技术人员。季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩。季度绩效工资于下季 度按月平均发放。月度绩效工资适用于工人，其特征是员工个人工作难以量化考核，工作结果受其他岗 位影响大。月度绩效工资与员工每月的考核结果挂钩。计时/ 计件工资适用于工人，其特征是员工个人工作易量化考核且工作量波动幅度大。 计时/ 计件工资按照员工每月实际完成的工时或工件数

7、量计算。奖金奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、利润提成和收入提成三种形式。年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司 整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。 适用于除执行利润和提成工资制以外的所 有员工。利润/ 收入提成奖适用于股份公司总经理和各业务单元总经理。 与其关键业绩指标完成 情况直接相关，具体奖励金额按照超额税后净利润 / 销售收入的一定比例来确定，提成比 例由股份公司董事会确定。针对与销售工作直接相关的人员及仪器公司技术开发部的人员，也采用收入提成奖， 具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定， 提成比例由各业务单元 总经理办公

8、会商讨，各业务单元总经理审批。附加工资附加工资 = 工龄工资 + 医疗补贴 + 一孩化补贴 + 劳保津贴 + 住房公积金 + 养老 保险 + 失业保险 + 其他补助 应扣项目工龄工资：工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高。 服务年限不同， 员工的成熟程度不同， 为企业做的贡献不同， 对员工分段给予相应的回报。服务年限1-3 年3-6 年6-9 年10 年以上工龄工资+10元/年+20 元/ 年+30元/年+10元/年在本公司以外其他单位的工龄工资为 5 元/ 年。 医疗补贴是对员工医疗支出的补贴，发放标准为每月 元。 一孩化补贴针对执行国家计划生育政策、生育独生子女的

9、员工，发放标准为每月 元。劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同，具体数 额参照公司有关规定。住房公积金、养老保险和失业保险由公司与员工各承担一部分，具体数额参见国家有 关规定和公司相关政策。其他补助：由于通货膨胀、物价上涨等原因，公司给予相应补助。 应扣项目包括个人所得税、保险中个人应承担部分等。年薪制适用范围 年薪制适用于股份公司董事长、总经理、副总经理、董事会秘书；印制板事业部总经 理、副总经理及事业部下属子公司总经理；子 / 分公司总经理、副总经理、总工程师。年薪制的收入结构收入整体构成 = 基础年薪 + 奖励年薪 + 附加工资 基础年薪 将不同岗位按照分类

10、对应到 A、B、C、D、E、F 中类别ABCDEF岗位董事长总经理股份公司副总 经理 董秘、事业部总 经理显示器公司 总经理 事业部副总仪器、覆铜板公司总经理显示器副总分公司副总PCB下属子公司 总经理每一岗位年薪分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。岗位类别ABCDEF1 档2 档3 档1 档2 档3 档1 档2 档3 档1 档2 档3 档1 档2 档3 档1 档2 档3 档基础年薪 （ 万元 ）604842423630181512151211109865奖励年薪奖励年薪是各级公司超额完成考核指标后的奖

11、金，根据不同人员的责任不同，确定不同的奖金分配方案。奖金拟定原则：奖金不超过基础年薪的 2-3 倍； 依据不同职务、年度业绩指标完成情况确定。 密切结合公司发展战略，确定股份公司董事长、总经理及各业务单元总经理奖励年 薪的提成基础和提成比例：董事长的奖励年薪由董事会根据公司发展战略的执行、实施情况决定，应保持在基 础年新的 1-2 倍之间。各级总经理：方案一：奖励年薪 = q* a*ba，超额利润 / 收入，即超出经营目标部分，作为提成基础：股份公司：按总利润提 成；印制板事业部：支柱业务，按利润提成；显示器、覆铜板：努力发展的业务，按收 入提成；仪器：收割业务，按利润提成b，提成比例：如下表

12、所示，根据收入 / 利润完成百分比分段确定提成比例，并累加 计算 a*b ：岗位收入/ 利润完成百分比100%，110%( 110%， 120%(120%， 150%150%以上股份公司总经理2%25%1%5事业部总经理15%2%1%5显示器总经理4795仪器总经理10%15%10%5%覆铜板总经理3695q，关键业绩指标（ KPI）完成百分比 方案二：奖励年薪 = 基础年薪 关键业绩指标 q 除（二）之外适用于年薪制的其他人员奖金的确定：奖励年薪 = 基础年薪 /12 考核系数 总经理 KPI 完成百分比公司效益系数 责任系数说明：考核系数为本人年度考核结果。总经理 KPI 完成百分比为本单

13、位总经理关键业绩指标完成情况。 公司效益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数。 责任系数体现员工的责任风险。系数分布如下所示（下同） ：责任高层中层基层一般员工系数5432年薪制工资的支付 基础年薪和附加工资按月发放。月收入 = 基础年薪 /12 + 附加工资 奖励年薪下年初发放。提成工资制各业务单元直接从事销售、营销的人员或团队采用提成工资制。收入结构收入整体构成 = （岗位工资+ 绩效工资）调整系数 + 销售提成奖+ 附加工资 调整系数如果个人或团队销售业绩容易衡量，可减小调整系数值，提高提成工资占总收入的比 重，使之达到约 50%（调整系数 =）左右；而如果销售业绩不易衡量， 且受外部

14、因素影响大， 则应增大调整系数值，使销售提成占总收入的比重减小，在20%（调整系数 =1）以内。各业务单元依据各自的业务特点、年销售情况差异以及员工是否喜欢承担压力、风险等特点 分别确认。绩效工资绩效工资为季度绩效工资：季度绩效工资 = 岗位工资个人季度考核系数 季度绩效工资在完成季度考核后于下季度按月平均兑现。销售提成奖 销售提成奖是对销售人员实现销售收入目标的奖励。销售提成奖 = 年实现销售收入 Ri Pij 分段提成比例 bi 表示某一销售业务； Ri 表示 i 业务的销售收入。j 表示对 i 销售业务的影响因素，如新老客户等； Pij 表示各种因素对应销售收入实 现的影响程度的连乘积。

15、销售提成基数：年销售收入 Ri 的确认销售提成基数主要可以通过两种方式计算： 一是合同额， 二是实际发生的销售收入。 各业务单元原则上应采取第二种方式核算提成基数， 即需在当年实际产生的销售回款额 的基础上进行奖励，以满足公司正常经营对现金流的要求。各业务单元根据自己货款回 收周期确定调整后的提成基数。假设应收账款回收周期平均为 6 个月，某笔货款在 5月 份到账，提成方式举例如下：若该货款回收周期（ T）6 个月，对这部分销售额实行全额提成奖励；若 6T 8，乘 80%的系数后实行提成奖励；若 8T 10，乘 70%的系数后实行提成奖励；若 1012，将不再提成；若货款超过 3倍平均应收账款

16、回收周期， 将从下年度实际完成的销售回款额中抵扣， 抵扣后的余额作为提成奖励的核算基数。销售收入的影响因素 由于新老客户、公司其他人员协助程度、销售费用、地区销售难度等不同，销售收入 实现的难度不同，销售人员付出的努力程度不同，而且对公司的贡献也不同。各业务单元 应综合考虑影响销售业绩的主要因素， 并根据各因素的影响程度赋予不同的调整值。 举例： 新开发客户， Pi1=；主要由总经理努力下签的订单， Pi2=；营销费用预算超支 10%，Pi3=1- 营销费用超支率 =1-10%=。则 Pij =提成比例的确定对完成不同销售目标的比例采用不同提成比例提成。年度销售指标完成率低于 50%的人员不享

17、受提成奖励。销售目标完成比例50%，100%(100%，120%(120%，150%150%以上提成比例1235销售提成比例由各业务单元总经理根据具体情况制定，报本单位财务部、人力资源 管理部门备案。若某项业务为团队共同努力的结果，则对实现的销售收入进行分解。针对业务员在 参与承揽项目中的贡献和表现， 由项目负责人或市场部经理在业务承揽或者履行完成后 进行考核，根据各人在其中的贡献划分承揽合同额。销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金应按本办法计发。由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成，经审 查后应对计划进行调整结构工资制适用范围 结构工资制适用于中层管理

18、人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、营销辅助人 员、生产管理人员、生产技术人员以及工作难以量化的工人。收入结构收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 中层管理人员收入中层管理人员包括除市场部以外的所有部门经理。收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 绩效工资 = 岗位工资个人季度考核系数 绩效工资季度考核，于下季度按月平均发放。年底奖金 = 岗位工资个人年度考核系数公司效益系数责任系数 公司效益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数。 责任系数体现员工的责任风险。职能人员、科研人员、科研辅助人员及生产技术人员收入 职能人员包括股份

19、公司职能部门一般管理人员， 事业部职能部门一般管理人员， 各子 / 分公司职能部门一般管理人员。科研人员、科研辅助人员及生产技术人员指从事工艺技术研究、技术指导的人员。 收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 绩效工资 = 岗位工资个人季度考核系数 绩效工资季度考核，于下季度按月平均发放。年底奖金 = 岗位工资个人年度考核系数部门年度考核系数公司效益系数责 任系数部门年度考核系数是与部门年度业绩相关的系数。 基层管理人员及工人收入适用范围 基层生产管理人员包括各子 / 分公司制造部、 品质部、工艺部、技术开发部、物料部、 计划采购部下属的从事直接生产管理的主管、室

20、主任、领班、班组长等。 基层后勤管理人员包括食堂管理、安全保卫管理人员等。 对于工作难以量化考核，或工作结果受其他岗位工作结果影响大的工人采用结构工 资制。收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 绩效工资 = 岗位工资 1/3 个人月度考核系数 绩效工资月度考核，月度发放。年底奖金 = 岗位工资个人年度考核系数部门年度考核系数公司效益系数责 任系数绩效考核对于薪酬的影响 绩效考核与薪酬直接相关。考核结果表现为个人的月度 / 季度考核系数和年度考核系 数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下： （详见考核管理办法 ） 个人考核系数考核结果优良中基本合格不合格个人

21、考核系数151210603部门考核系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数151210603计时/ 计件工资制计时/ 计件工资制适用于生产操作工人，其特征是这部分人员各月工作量波动幅度大， 工作结果能够量化考核并主要由完成的工时或工件数量决定。收入结构收入整体构成 = 岗位工资调整系数 + 计时/ 计件工资 +年底奖金 +附加工资 调整系数由各业务单元依据各自的业务特点和年销售情况差异分别确认，但不得高 于，主要用于调整固定工资与浮动工资的比重。计时/ 计件工资计时 / 计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/ 工件的工资含量计算得到的收入。计时/ 计件工资可结合工作或产品质量（

22、一次合格率、废品率等） 、成本定额、员工态 度等指标的考核进行调整。针对不同的工作特点，计时 / 计件工资的发放办法不同。个人计时 / 计件工资对个人工作相对独立、 受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计 时/ 计件工资。计算方法为：计时/ 计件工资收入 = 个人完成的工时或工件数量单位工时或工件的工资含量 小组计时 / 计件工资 为提高工作效率和设备利用率，加强工序之间的衔接和工人的配合，将联系紧密的几 个工序组合，分配相应工序的工人组成一个小组，并指定一名小组负责人。将小组作为一 个独立核算单位，考核小组工作结果，统一计算小组总的工时或工件数量。小组内部按一 定比例分配工资

23、收入。小组计时或计件总收入 = 小组完成的工时或工件数量单位工时或工件的工资含量 小组负责人计时或计件收入 = 小组计时或计件总收入发放系数 小组成员计时或计件收入 = 小组计时或计件总收入（ 1发放系数） / 小组成员人 数工时定额标准的编制工时定额标准由各业务单元人力资源部门组织专业技术人员编制。随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先 进合理性。单位工时 / 工件的工资含量的确定单位工时 / 工件的工资含量由子 /分公司根据近期公司效益状况， 于每年年底或每半年 确定下年或下一个半年的执行标准。年底奖金年底奖金 = （全年个人计件 / 计时工资 /12

24、） 部门年度考核系数 公司效益系数 责任系数固定工资制适用条件市场化程度高， 劳动力价格能够客观、 公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍 小。适用范围每月工作量均衡的生产操作工人后勤服务工人，包括门卫、卫生工、勤杂工、食堂服务工人收入结构收入整体构成 = 岗位工资 + 年底奖金 + 附加工资（仅限法定保险、所得税扣除等 项目）年底奖金 = 2 岗位工资工资定级与调整工资等级的确定：中层及以上管理人员（不包括部门副经理）的工资等级： 初始工资等级：根据所从事的

25、岗位确定；该类人员不参与职称评定。 工资等级在本管理层（中层或高层）晋升通道内浮动。工勤系列中采用固定工资的员工：聘任时根据岗位工资等级；该类人员不参与职称 评定，在以后的工作过程中不进行工资等级的调整。除（一）、（二）类员工之外的其他人员：初始工资等级按照岗位、学历与职务就高 原则确定。根据新到岗员工所在岗位对应的工资等级确定初始工资等级。根据新到岗员工的学历确定初始工资等级。 专科：35级起；本科：27 级起；研究生：23 级起；博士及以上： 18 级起。员工到本单位工作后继续教育获得的学历不用于初始 工资等级的确定，但可用于职务评审、应聘相应学历要求的岗位等。对于多年工作经验的员工，初始

26、工资等级由部门负责人提出待评职务且预定级，报 人力资源部门备案，正式职务级别确认需在公司年度统一评审后认定。工资调整采取整体调整与个别调整相结合。 整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由董事会根 据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。岗位工资整体调整：根据公司效益与发展状况决定。工资增长率应低于公司劳动生 产率的增长。附加工资整体调整：受宏观环境影响而对工资进行的调整。根据通货膨胀、社会物 价上涨情况等确定补助金额。个别调整根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。 考核调整。年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职称内晋升一档。年度考 核结果为“不合格”的员

27、工下降一档工资。考核调整仅限于本职称内进行。职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级升降通道调整到相应职 称系列中，工资等级相应上升一级。职称评定管理办法另行规定。岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、职称系列的工 资等级。所从事岗位在本类人员范围内发生变动时，其职称仍保留，并可享有相对应的 工资等级。但是下次职称评定按照新岗位所属职称系列进行。岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称晋升通道最高档，则 工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。工资特区设立工资特区的目的设立工资特区，使

28、工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激 励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公 司在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工 之间禁止相互打探；限额原则： 特区人员数目实行动态管理， 依据企业经济效益水平及发展情况限制总数， 宁缺毋滥。工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急 需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核