人员素质测评

1、人员素质测评理论与方法一， 单选1. 测评时，可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是（能）2. 一般可应用于选拔较高智商的专门人才和管理人才，相对来说更适合对于智力，创造力及社会职能素质的评价是（语言测评）3. 经常穿插在选拔性测评与配置性测评中的是（考核性测评）4. 具体概括性特点的测评是（考核性测评）5. 中国古代人员素质测评方式经历的最早的形态是（原始贤能制）6. 最早试行全国统一测评制的当数（美国的公务考绩制）7. 通过观察分析一系列关键行为，用关键行为作为要素和标准进行考核的方法是（行为测评方法）8. x理论是指（经纪人假说）9. y理论是指（自我实现人假说）10. 史克斯等人在

2、20世纪60年代末，70年代初提出来的假说是（复杂人假说）11. 其性质是一种相对复杂的专家加权法是（德尔菲咨询法）12. 需要将测评权重的几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确，完善和可靠的步骤是（指标调查）13. 整个测评工作的关键环节是（测评方案的设计）14. 进行测评方案设计的前提和基础是（确定测评目标）15. 人员素质测评数据最简单的统计合成方法是（加法汇总算）16. 在选拔高层管理人员的测评中，使用十分广泛的表示方式为（文字式）17. 行为效标的选择基准是（客观性）18. 品德测评多采用（结构效度）19. 一般情况下，在企业组织的人员素质测评程序中，被作为测评活动的初次测评方法是

3、（笔试法）20. 与其他论述题相比较，具有记分比较容易和客观的他特点的是（限制性论述题）21. 面试试题表现为“随意的话题”的面试方法是（自由式面试测评）22. 将面试法划分为结果化面试，非结构化面试和半结构化面试的依据是（操作范围程度）23. 形式上犹如“三堂会审”的面试形式为（小组面试）24. 最普遍，最基本的面试方式为（单独面试）25. 美国心理学家elthorndike根据心理实验的结果发现，当评估者根据陪评估者的一种特征得出总体印象时，就容易出现（晕轮效应）26. 劳动经济学中的“统计性歧视”有些相似的认知偏见是（定势效应）27. 只要求被评价者做出“是”,”否”一个词或一个简单句的

4、回答的提问方式为（封闭式）28. 创立世界第一所心理实验室的是（德国心理学家冯特）29. 测量一个人已具有的知识，经验和技能，即当前所具备的实际能力为（智力测验）30. 利克特度量表主要测验的是（态度）31. 心理测验中的特殊能力测验最早被用于（飞行能力测验）32. 能迅速产生大量想法是心理测验中创造性思维的（流畅性）33. 几乎所有职务的选择都需要借助的测评方法是（简历分析法）34. 研究表明，简历最初的效度系数为0.74，2年后就会降为（0.61）35. 主要用于测评员工的个性或者个人能力，特征等的人是考核为（品质基础型考核）36. 我国人事考核中最常见的考核程序是（一般考核程序）37.

5、在我国人事评定，最突出的干扰因素来自于（考核过程中的干扰因素）38. 无领导小组讨论法的讨论事件通常为（一个小时左右）39. 常见的出题思路是对一个问题有若干种备选项目，让被评价者对备选项目的重要性进行排序，或者选择符合某种条件的选项的无领导小组讨论法的题目类型为（意见求同型题目）40. 胜任特征评价最初兴起于20世纪（60年代木70年代初）41. 胜任特征评价法中，根据所要确定的胜任特征模型获取效标样本有关胜任特征的数据，可以采用的主要方法为（行为事件访谈法）42. 评价中心最早起源（德国和英国）43. 在评价中心法的各种测评方法中使用比例最高的是（文件筐）二， 多选1. 按测评目的和用途划

6、分，人员素质测评可分为（选拔性测评）（诊断性测评）(配置性测评)（考核性测评）（开发性测评）2. 一项合格的心里的测验必须的特点有（标准化）（客观化）（常模化）（可靠性）（有效性）3. 在人才测评方式上，最早进行测评制是（德国）（英国）4. 我国的多维度与多层次测评法把测评内容初步分解的主维度为（智）（能）（绩）5. 个体倾向性的差异主要体现在（个体的需要差异）（个体动机差异）（个体的兴趣差异）（个体的世界观差异）6. 工作分析的方法主要有（观察法）（面谈法）（实践法）（测验法）7. 人员素质测评数据常用的统计合成方法包括（加法汇总法）（加权求和法）（算术平均法）（加权平均法）8. 人员素质结

7、果以统计表形式表示时，根据所说明事项或比较是想多少，可分内（单项表）（双项表）（复合表）9. 人员素质测评的误差按其来源可分为（时间取样误差）（内容取样误差）10. 项目质量的考评指标主要是（适合度）（区分度）（独立性）（选择质量）11. 笔试法考试主要分为三种类型，分别是（客观式考试）（论述式考试）（论文式考试）12. 面试过程的直观性表现在（面试场面直观）（回答形式直观）（成绩评定直观）13. 面试法中，在确定面试内容时，应坚持的原则有（针对性原则）（典型性原则）（可求性原则）（灵活性原则）（求实性原则）14. 心理测验的标准化是指（测验的编制）（测验的实施）（测验的记分）（测验分数的解释

8、程序）15. 心理测验中创造力的核心表现思维的（流畅性）（灵活性）（独特性）（发散性）16. 加州心理测验调查法中的第三量表群包括的分量表有（遵守成就）（独立成就）（精干性）17. 简历资料可能存在的问题有（简历填写的真实性问题）（简历的效度系数稳定性问题）（简历项目分数的设计师纯实证性的）18. 人事考核法的基本原则包括（严格的原则）（公平的原则）（开放的原则）19. 人事考核中常用的考核量表类型有（等级评定量表）（行为评定量表）（关键事件评定量表）20. 胜任特征总数与水下部分代表深层特征的有（自我感慨）（社会角色）（特质）（动机）21. 胜任特征中最有选拔经济值的特征为（特质）（动机）2

9、2. 研究表明，对各类管理者而言，表现为个体内部的优异特质的有*（成就动机）（主动性）（概括性思维）23. 评价中心法所采用的形式包括（公文处理联系）（无领导小组讨论）（决策扮演）（演讲评论）（案例分析）三，填空1 对于企业员工来说，他们主要的活动领域组成了素质特征信息的（密集域）2 人的素质是由一系列的素质评价目标组成的一个具有多向结构的（目标坐标系）3 团体测验唯一的方式就是（书面）式4 人事管理中使用的测验工具有三种类型：一是（心理测验）；二是（评价中心技术）；三是（评定与测定交叉的混合型测定技术）5 试事最为古代常用的一种素质测评形式，相当今天的（情景测试）6 在测评内容上，西方经历了

10、“（通才型）”和“（专业型）”的阶段，在当今“知识爆炸”的信息时代特征，各国家出现了越来越趋向一致的“（t）”型趋势7 （个体倾向性）是个体特征中最积极，最活跃的要素8 人们根据自己长期实践形成的经验，产生对某种社会角色承担者的行为期待称为（角色期待）9 确定权重的特征值一般数值表示，常称为这一要素的（加权系数）。对测评指标权重的分配，多数取决于（测评使用者对企业文化的主观经验）10 按具体标准和反映分数的方法，可将标准化测评分为（常模参照性）测评与（目标参照性）测评11 人员素质测评结果的表示方法只要有三种即（文字式），（表格式），（图示式）12 信度，又称为即（可靠）性13 笔试法测评的（

11、内容和分工），是笔试法区别于其他人员测评方法最显著的特点14 客观式考试最基本的特点是（标准化）15 从试题本身的特点来说，客观性试题大都是“（供给式）”或“（固定应答式）”的；主观性试题则都是“（问答式）”或“（自由应答式）”的16 面试法是以（谈话）和（观察）为主要工具的，二者具有较强的互补性17 面试中的语言行为，是指一个人的（有声言词）所表达的行为18 压力面试的最大优点是能够探测被测评者（在适度的批评之下能否有高度敏感反应）19 面试内容的评价标准具体制定方法有两种：（分解面试成绩的等级）和（将各等级进行量化）20 面试评语分为两种：住测评人评语和（主测评委员会综合评语）21 世界上

12、应用最有影响力和应用最广泛的智力测验是（韦克斯勒智力量表）22 19161940年，心理测验处于（繁荣昌盛）时期。其中，最著名的是美国推孟教授1916年修订的（斯坦福比奈量表），其最大的改变是采用“（智商）”的概念。23 使用申请表进行人员预测的最常见方式是（打分法），另一种更为可靠的确定项目分数的方法是（横向百分比法）24 人事考核法同时具有（组织）与（个人）功能25 人事考核中常用的考核量表包括（等级评定量表），（行为评定量表）和（关键性事件评定量表）26 无领导小组讨论法所测评的被测评者的个性特征和行为风格包括（自信心）（独立性）（灵活性）（决断性）27 对于胜任特征中表层的知识和技能，

13、改进个发展的最经济有效方式是（培训）28 基于胜任特征的员工培训必须考虑各个层次的胜任特征的（培训成本）29 评价中心法的突出特点是它的（情境模拟性）三， 名词1. 人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表，面试，评价中心技术，观察评定，人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度2. 个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和3. 人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是只能反映测评对象的测评深度和广度的一系列计量检查点，它实质上使用人准则的具备化4. 权重：极为强调某一要素在身各要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征

14、值的过程5. 内容效度：指示际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度6. 结构效度：也称构想效度，建构效度，就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。表明了在多大的程度上，实际的测评结果能够看做事我们所要测评的素质结构上的代替物7. 信度：又称为可靠性，主要测量测评的意志与稳定程度。若对同一对象进行多次测评，结构大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。8. 重复信度：又称再测信度，指以同样的测评工具对同一测评对象在不同时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度9. 笔试法：是让配测评者在试卷上笔答实现拟好的试题，然后由主测评人根据其答案的正确成都予以评定成绩的一种测评方法

15、10. 面试法：又称为口试，面审，面谈等，是住测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识，能力，经验等相关素质评价方法11. 结构化面试：是一种标准化面试，是依照预先确定的内容，程序和评分标准进行面试形式。这种面试对整个面试实施，提问内容，方式时间，评分标准等都高度标准化的，主测评人不能随意变动，所以也被称为标准化面试12. 非结构化面试：与结构面试恰恰相反，是由主测评人自由控制，是随意行极强的一种面试形式13. 半结构化面试是一种介于结构化面试与非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容，程序和方式，在正式实施过程中，

16、允许主测人根据实际情况做适度的调整14. 定势效应：由于头脑中固有的印象或者看法，人们习惯用旧有思路来思考新问题，而不是做全方位的了解15. 投射：就是让人们在不知不觉的情况下，把自己的态度，动机，内心冲突，价值观，需要，愿望，情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物反映出来的过程16. 人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟，品德，学识，工作能力，工作态度，人格特征以及健康状况等各方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法17. 关键事件评定量表：是通过记录与职工的工作成密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为从分数来评价工作绩效的考核量表18. （团队作品型题目）就是

17、要求被测评者小组的一定成果，例如设计一个方案，给出一个问题的解决建议等19. 两难式问题一定要是两难的选项具有（对等）性20. 无讨论小组讨论法最理想的测评环境是使用带有（单项玻璃）和（摄影镜头）的专业观察室21. 无领导小组讨论法：是指以一组被测评者在给定的时间里既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见22. 胜任特征：是指“能将某一工作中的卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机，特质，自我形象，态度或价值观，某领域知识，认识或行为技能，任何可以被可靠测量或者计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征23. 角色扮演：是评价中心法一种比较复杂的测试形

18、式。四， 简答题1. 简述人员素质测评应用范围：（1） 评定量表的编制与应用（2） 规范化测验工具的研究与应用（3） 工作分析与职务特征测评（4） 人员选拔与考核的综合程序研究（5） 职工工作满意感的测量2. 简述马克思主义的人性理论（1） 人是自然实体和社会实体的统一（2） 人的本质是一切社会关系的综合（3） 人的本性是社会实践，社会生活中形成和发展变化的3. 简述角色理论在人员素质测评讲究中的运用（1） 为评定量表要素设计的合理性提供依据（2） 为多层评定法的确定提供依据（3） 未评定结果的误差分析提供了数据4. 简述人素质测评指标权重的确定方法（1） 主观加权法。（2） 专家加权法（3）

19、 德尔菲咨询法（4） 简单比较加权法（5） 对偶比较法（6） 回归分析法5. 简述在人员素质测评标准体系编制中，工作分析法的应用步骤（1） 根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制定工作分析计划（2） 采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作素材 （3） 通过一些方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识经验与资历等方面的调查内容（4） 在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充（5） 对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目6. 简述人员素质测评中常用的统计合成方法(1) 加法汇总法(2) 加权求和法(3) 算术平均法(4

20、) 加权平均法7. 简述人员素质测评结果文字表示法的优缺点优点（1）可运用素材丰富（2）获取素材的方式很多（3）对一下暂时无法做出定论的测评（4）可以用具体实例对特定素质加以说明（5）适合非专业人员尤其是企业决策者获取素质信息的习惯缺点（1）由于撰写者各自的文字水平不一，着重点和细方法亦有差别，因此，拟出的评语或报告之间的可比性不强（2）文字式往往难以反映被评者的素质差异的较细小的差别，因此其鉴别力较弱(3)文字式的操作费时，费力难以成为批量被测评者结果的表示方法8. 简述项目分析的考核指标（1） 适合度（2） 区别度（3） 独立性（4） 选项质量9. 简述编制笔试题的基本要求（1） 测评时的

21、内容应付合大纲的要求（2） 提出问题的方式和设置的解题任务的环境应该是新颖的，不落俗套的（3） 问题的含义是明确的（4） 问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的（5） 有适当的难度和较高的区分度，可是测评更具有针对性10. 简述逐步面试法的优缺点(1)随着面试的进行，主测评人的地位也来越高，筛选也越来越严格；同时被测评的人人数越来越少质量越来越高11. 简述面试法中，合格的主测评人应具备的条件(1) 良好的个人品德和修养(2) 具有相关的专业知识(3) 掌握相关的人员测评技术(4) 了解组织状况及职位要求(5) 具有丰富的社会阅历和工作经验12. 简述心理测验的含义及其解释（1） 心理测验时

22、对行为的测量（2） 心理测验时对一组行为样本的测量。（3） 心理测验的行为样组不一定是真是行为而往往是概括了的模拟行为（4） 心理测验法是一种标准化的测验（5） 心理测验是一种力求客观化的测量13. 简述心理测验法中能力倾向测验的内容（1） 数量关系能力（2） 言语理解能力（3） 逻辑推理能力（4） 综合分析能力（5） 知觉速度与准确性14. 简述心理心理测验法中个性的主要特征（1） 稳定性（2） 整体性（3） 双重性（4） 发展性15. 简述资料分析法的优点(1) 通过个人简历资料预测未来工作程度的相关准确率是较高的(2) 个人简历较之面试更具客观性(3) 个人简历资料较之心理测验适用范围更

23、广16. 简述人事考核法的一般考核程序（1） 确定考核指标（2） 设计考核工具（3） 实施考核（4） 结果分析（5） 反馈与行为纠正17.简述无领导小组讨论法的阶段（1）第一阶段：被测评者了解试题，独立思考列出发言提纲（2）第二阶段：被测评者轮流发言阐述自己的观点（3）第三阶段：被测评者交叉讨论，最终得出小组一致意见18.简述神人特征的层面 （1）知识（2）技能（3）社会角色（4）自我概念（5）特质（6）动机五， 论述题1. 试述人员素质测评的意义（1）人员素质测评是企业人力资源管理的起点(2)人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础（3）人员素质测评事故去企业人力资源开发利用和优化管理的重要

24、工具（4）人员素质测评是加强企业竞争能力的保障2. 试述人员素质测评指标体系的设计方法（1） 工作分析法（2） 素质图示法（3） 专家调查法（4） 问卷调查法（5） 典型人物分析法（6） 典型研究分析法3. 试评价笔试法中的客观性试题（1） 面试内容的的多变性（2） 面试内容的持续性（3） 面试主客体的高度互动性（4） 面试过程的直观性（5） 面试工具的互补性4. 试述面试活动中如何让高水平地回答面试问题（1） 知之为知之，不知为不知。（2） 不能回避问题，默不作声（3） 确认提问内容，切忌随答非所问（4） 冷静沉着，荣辱不惊（5） 正确判断主测评人的意图对症下药5. 试述胜任特征评价的步骤(

25、1) 定义绩效标准(2) 确定效标样本(3) 获取效标样本有关的胜任特征的数据资料(4) 分析数据资料并确立胜任特征模型(5) 验证胜任特征模型应用于实践 袈羁膅蚆袇肃莀薂羆膅膃蒈羅袅莈莄羅羇膁螃羄腿蒇虿羃节艿薅羂羁蒅蒁薈肄芈莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈蚂肅膅薄蚂膇莁蒀蚁袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂莅袂膄芅蚄袁袄肈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羁膅蚆袇肃莀薂羆膅膃蒈羅袅莈莄羅羇膁螃羄腿蒇虿羃节艿薅羂羁蒅蒁薈肄芈莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈蚂肅膅薄蚂膇莁蒀蚁袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈

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27、膃蒈羅袅莈莄羅羇膁螃羄腿蒇虿羃节艿薅羂羁蒅蒁薈肄芈莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈蚂肅膅薄蚂膇莁蒀蚁袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂莅袂膄芅蚄袁袄肈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羁膅蚆袇肃莀薂羆膅膃蒈羅袅莈莄羅羇膁螃羄腿蒇虿羃节艿薅羂羁蒅蒁薈肄芈莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈蚂肅膅薄蚂膇莁蒀蚁袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂莅袂膄芅蚄袁袄肈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羁膅蚆袇肃莀薂羆膅膃蒈羅袅莈莄羅羇膁螃羄腿蒇虿羃节艿薅羂羁蒅蒁薈肄芈莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃

28、肇螂蚃羂莃蚈蚂肅膅薄蚂膇莁蒀蚁袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂莅袂膄芅蚄袁袄肈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羁膅蚆袇肃莀薂羆膅膃蒈羅袅莈莄羅羇膁螃羄腿蒇虿羃节艿薅羂羁蒅蒁薈肄芈莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈蚂肅膅薄蚂膇莁蒀蚁袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂莅袂膄芅蚄袁袄肈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羁膅蚆袇肃莀薂羆膅膃蒈羅袅莈莄羅羇膁螃羄腿蒇虿羃节艿薅羂羁蒅蒁薈肄芈莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈蚂肅膅薄蚂膇莁蒀蚁袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇

29、蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂莅袂膄芅蚄袁袄肈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羁膅蚆袇肃莀薂羆膅膃蒈羅袅莈莄羅羇膁螃羄腿蒇虿羃节艿薅羂羁蒅蒁薈肄芈莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈蚂肅膅薄蚂膇莁蒀蚁袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂莅袂膄芅蚄袁袄肈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羁膅蚆袇肃莀薂羆膅膃蒈羅袅莈莄羅羇膁螃羄腿蒇虿羃节艿薅羂羁蒅蒁薈肄芈莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈蚂肅膅薄蚂膇莁蒀蚁袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂莅袂膄芅蚄袁袄肈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羁膅蚆袇肃莀薂羆膅膃蒈羅袅

30、莈莄羅羇膁螃羄腿蒇虿羃节艿薅羂羁蒅蒁薈肄芈莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈蚂肅膅薄蚂膇莁蒀蚁袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂莅袂膄芅蚄袁袄肈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羁膅蚆袇肃莀薂羆膅膃蒈羅袅莈莄羅羇膁螃羄腿蒇虿羃节艿薅羂羁蒅蒁薈肄芈莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈蚂肅膅薄蚂膇莁蒀蚁袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂莅袂膄芅蚄袁袄肈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羁膅蚆袇肃莀薂羆膅膃蒈羅袅莈莄羅羇膁螃羄腿蒇虿羃节艿薅羂羁蒅蒁薈肄芈莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂

31、莃蚈蚂肅膅薄蚂膇莁蒀蚁袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂莅袂膄芅蚄袁袄肈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羁膅蚆袇肃莀薂羆膅膃蒈羅袅莈莄羅羇膁螃羄腿蒇虿羃节艿薅羂羁蒅蒁薈肄芈莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈蚂肅膅薄蚂膇莁蒀蚁袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂莅袂膄芅蚄袁袄肈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羁膅蚆袇肃莀薂羆膅膃蒈羅袅莈莄羅羇膁螃羄腿蒇虿羃节艿薅羂羁蒅蒁薈肄芈莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈蚂肅膅薄蚂膇莁蒀蚁袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀

32、芇葿袃肂蒂莅袂膄芅蚄袁袄肈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羁膅蚆袇肃莀薂羆膅膃蒈羅袅莈莄羅羇膁螃羄腿蒇虿羃节艿薅羂羁蒅蒁薈肄芈莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈蚂肅膅薄蚂膇莁蒀蚁袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂莅袂膄芅蚄袁袄肈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羁膅蚆袇肃莀薂羆膅膃蒈羅袅莈莄羅羇膁螃羄腿蒇虿羃节艿薅羂羁蒅蒁薈肄芈莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈蚂肅膅薄蚂膇莁蒀蚁袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂莅袂膄芅蚄袁袄肈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羁膅蚆袇肃莀薂羆膅膃蒈羅袅莈莄羅羇

33、膁螃羄腿蒇虿羃节艿薅羂羁蒅蒁薈肄芈莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈蚂肅膅薄蚂膇莁蒀蚁袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂莅袂膄芅蚄袁袄肈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羁膅蚆袇肃莀薂羆膅膃蒈羅袅莈莄羅羇膁螃羄腿蒇虿羃节艿薅羂羁蒅蒁薈肄芈莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈蚂肅膅薄蚂膇莁蒀蚁袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂莅袂膄芅蚄袁袄肈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羁膅蚆袇肃莀薂羆膅膃蒈羅袅莈莄羅羇膁螃羄腿蒇虿羃节艿薅羂羁蒅蒁薈肄芈莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈蚂肅膅薄蚂膇莁蒀蚁袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂莅袂膄芅蚄袁袄肈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羁膅蚆袇肃莀薂羆膅膃蒈羅袅莈莄羅羇膁螃羄腿蒇虿羃节艿薅羂羁蒅蒁薈肄芈莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂蚃羂莃蚈蚂肅膅薄蚂膇莁蒀蚁袇膄莆螀罿荿蚅蝿肁膂薁螈膃莈薇螇羃膀蒃螆肅蒆荿螆膈艿蚇螅袇蒄薃螄羀芇葿袃肂蒂莅袂膄芅蚄袁袄肈蚀袁肆莄薆袀腿膆蒂衿袈莂莈袈羁膅蚆袇肃莀薂羆膅膃蒈羅袅莈莄羅羇膁螃羄腿蒇虿羃节艿薅羂羁蒅蒁薈肄芈莇薈膆蒃蚆蚇袆芆薂蚆羈蒂蒈蚅肀芄蒄蚄芃肇螂