畅通员工发展通道建设职业化员工队伍

1、畅通员工发展通道 建设职业化员工队伍: Based on the employee occupation development channel design and construction, mainly to solve the enterprise staff relative to a single channel development, various types of personnel generally to achieve their personal value and improve the social status reflected in the level o

2、f administrative duties, and pyramid structure features, so that employees with the promotion, the development of increasingly small space. Seriously restrict the enterprise talent development space and the motive force of development. At the same time, different types of employee development of sin

3、gle channel mode reduce the resource use and cultivation of talents. Not only make the enterprise personnel from the direction of developmentofoccupation, it will also because the staff personal occupation career development has been hindered by.现代社会，人才毫无疑问已经成为企业的核心要素，“人 才”在企业发展中“第一资源”的地位已被众多企业所认同，

4、但 如何利用和发展好这个“第一资源”，建立有效的人才激励机 制，聚集具有优势竞争能力的员工，保持企业的核心团队稳固， 仍是令很多企业感到困惑和棘手的问题。长期以来， 作为智力密集型企业， 公司坚持把人才“第一资 源”与发展“第一要务”紧密结合， 把人才作为推动企业改革发 展、提高自主创新能力的第一要素， 不断探索和完善进人、 育人、 用人、留人机制，努力创造出一种尊重人才、吸引人才、团结人 才的氛围和能够发挥人才积极性和创造性的体制和机制， 培养造 就出一大批港口建设专家人才。 人才已成为公司核心竞争力的重 要组成部分。 但受企业当前相对单一的发展通道限制以及中国传 统的“官本位”思想影响，

5、各类人才普遍把实现个人价值和提高 社会地位体现在行政职务的高低上，而金字塔式的组织结构特 点，使员工随着职位的晋升，发展空间越来越小，加速了员工迈 向晋升停滞期的步伐。上述问题的存在， 严重束缚了企业人才特别是部分核心员工 的发展空间和发展动力， 同时不同类型员工的单一发展通道模式 严重降低了人才资源的使用和培养效率， 长此以往， 不仅会使企 业人才队伍偏离职业化的发展方向， 同时也将造成员工个人职业 生涯发展受到阻碍。 科学的人才观告诉我们不能不重视员工的个人发展，因此， 必须寻求员工个人发展与企业发展之间的平衡。科学、规范、职 业化的晋升制度是增强企业核心竞争力、 激励员工持续奋发、 实

6、现企业可持续发展的动力之源。 为此， 在学习实践科学发展观活 动中，公司党委提出了“开展员工职业发展通道设计， 建设职业 化员工队伍”的重大举措， 以期实现企业发展与员工个人成长成一、设计多通道员工晋升模式，拓宽员工职业发展路径“自古华山一条路”，传统的员工晋升通道大都是走上管理 的独木桥，属于行政职务类的晋升通道。 经济的高速发展以及人 本观念大行其道，人才的需求呈现出个性化、多元化的趋势。例 如，专业技术员工比较关注自己的技术技能，希望自己在技术领域能够发挥自身潜能并获得成功， 因此建立多通道晋升模式就可 以为他们提供与管理人员平等的职业发展机会。这样的设计不仅可以使技术员工感到被企业重视

7、， 提高其忠诚度，同时也可以使 他们做到与岗位相互匹配，发挥自身特长，实现个人价值。因此， 在企业内开放多重职业发展通道是非常有必要的。员工多通道晋升模式最初表现为双阶梯的职业生涯路径设 计，最早应用于美国企业中的研发部门。为了解决这些专业技术人员晋升空间相对狭窄的问题， 西方学者研究提出了双阶梯晋升 机制，并在西方企业界获得广泛的应用。 员工多通道晋升模式是 双阶梯晋升机制的一种外延形式，即企业根据自身业务特点， 设计多条平行的职业发展路径，满足不同类型岗位人员的晋升需 求。对岗位实行归类。岗位归类主要从各岗位工作性质和岗位特 点出发，将各岗位划分为几大系列。 公司根据企业性质和目前实 际情

8、况，将员工发展通道设定为六大系列，即：工程技术系列， 技术管理系列、项目管理系列、企业管理系列、市场经营系列、辅助支持系列。六大系列分别对应六个发展通道。分系列对岗位设立层级和职级。 在岗位归类的基础上，对各 系列分别设立层级和职级，层级和职级设置数量主要考虑该系列 员工职业生涯周期和能力成长特点， 同时与等级设置与等级晋升 可能需要的年限相匹配。公司六大通道对应的层级设置和职级设 置（以工程技术通道为例）分别如下图所示。确定各层级名称。鉴于职业发展通道中各等级能力要求是企 业对各层级设定的专有标准，同专业技术资格、职业资格等一些 通用标准有较大的区别。因此，为避免误解和混淆，我们将通道 中的

9、层级名称与国家专业技术资格名称严格区别开来。如对工程技术类确定为初级设计师、中级设计师、高级设计师、资深设计 师和专家设计师。设置各等级任职资格标准。各等级能力标准设置是通道设计 中的重点，主要考虑各层级员工的能力特点， 体现各等级的差异 性，做到定性指标与定量指标相结合， 以利于在实际中判定和操 作。工程技术通道部分层级任职资格见下页表格。设计跨通道发展台阶。跨通道发展即员工在不同发展通道间 的横向发展路径。员工职业生涯管理的目标是追求企业需求和员 工能力的最佳结合，以实现企业发展与员工成长的和谐统一。员工在不同通道间的合理转换从制度上避免了员工“自古华山一条路”的职业发展局限，有利于员工发现个人能力上的优势与强 项