计件制员工绩效考核方式与绩效工资模式探讨

1、计件制员工绩效考核方式与绩效工资模式探讨 企业在加强内部管理的过程中，绩效管理方法目前已经被越来越多的企业所采用。在 HR管理的实践中，绩效管理更多的关注于技术、管理、服务或实行岗位技能工资制的系列 岗位领域，而对计件制岗位员工的绩效管理方式关注度不够，相当部分企业对计件制员工仍 采用按泰勒原理：以劳动定额为基础的“计件工资制”分配模式，这种模式虽简单易行，但 在企业实践中，这种模式会产生员工只追求数量、忽视质量，只追求短期目标、忽视长期目 标，只看重员工工作结果、 忽视员工能力提升等一系列问题，已不适应现代企业制度的目标 管理要求。部分企业在计件制员工的绩效管理中，也重视产品或服务质量，但在

2、质量考核上 只是在质量出现问题时采取扣钱的方式，基本没有其它内容的考核，绩效考核指标设计缺乏 系统性。许多人力资源从业者在面对计件制员工的绩效考核时，非常困惑，不清楚对计件制 员工考核的科学方法，那么，对计件制员工究竟该如何考核？计件制员工应当采用何种绩效 工资模式？ 首先，我们来看计件制员工的绩效考核内容。 我们看一个某储蓄营业员的绩效考核内容： A .关键绩效指标 序号 考核指标 权重 考核方法/标准 1 业务收入（余额或积分）完成率 2 业务笔数贝献 3 业务差错率 4 客户投诉 5 工作规范 B .态度指标 1 责任感 2 积极主动 3 客户意识 C .能力指标 1 执行能力 2 沟通

3、能力 3 专业能力 对计件制员工，绩效考核内容应具有系统性，是对员工的系统考核，既要关注结果，又 要关注过程。一般可采用“ KPI （关键绩效指标）考核 +态度考核+能力考核”的模式，态度 考核可以与 KPI考核同步考核，而能力考核可以为年度考核，不必与态度考核同步进行。 通常情况下，KPI应占权重在80% 90%，能力态度考核指标权重在10%-20%。 关键绩效指标（KPI）的设计，既然叫计件制员工，工作量考核应是重要的指标之一， 通常情况下，员工工作量考核采用“工作量计划完成率”的指标，上例中的“业务收入（余 额或积分）完成率”及“业务笔数贡献”是工作量的考核指标。工作量考核会涉及到目标值

4、 设定的一个问题（计划量），对于生产比较稳定的企业，目标值的设定和数据的采集应该比 较容易操作。如果目标值不容易设定， 可采用“员工完成的工作量占部门平均完成工作量的 比率”指标，充分体现多劳多得。工作量指标和后面谈到的绩效工资的模式有一定的关联性。 有些企业产品是定制的， 同部门员工工作量相同或接近，有些企业员工的工作量因操作 系统问题不容易量化，如何考核工作量呢？可采用的方法是部门的工作量完成情况等同于员 工的工作量完成情况，这种考核方式更强调的是员工的团队意识。 除了工作量指标外，产品的合格率（质量指标）、服务质量、客户投诉等指标也是必考 的指标，上例中“业务差错率”及“客户投诉”是质量

5、指标。除此之外，应视企业发展目标, 还可设计达成企业目标或部门目标的相关性指标，例如员工工作规范。 接下来，我们来看计件制员工的绩效工资模式。 在教科书上，我们可以了解到计件工资有全额无限计件工资、 超额无限计件工资、超额 有限计件工资、累进计件工资、间接计件工资、集体计件工资 * 等几种形式，但这些形式只 是计件工资的不同形式，不是系统考核所采用的绩效工资形式。从企业实践中，计件制员工 的绩效工资模式有下列几种，它可与计件工资形式结合使用。 模式一：计件制员工绩效工资 =计件工资+绩效奖金基数X员工考核系数 员工考核系数就是我们上面所谈到的员工绩效考核得到的考核分数对应的考核系数。计 件工资

6、可采用上面所讲的全额无限计件工资、超额无限计件工资、 超额有限计件工资、 累进 计件工资等形式。 这种绩效工资模式， 我们会发现：计件工资是对工作量的回报 （相当于工作量的考核）， 而绩效考核内容中也包括了工作量的考核，考核内容发生了重复, 是否科学？我们说这种模 式一是强化了工作量的考核，计件制员工的绩效主要通过工作量来体现，二是绩效考核内容 中设定了员工的工作量的最低要求，明确告诉员工工作目标，起到了很好的导向作用。 对于 这种模式中的计件工资， 建议采用超额计件工资形式, 也就是说完成一定的工作量后才会有 奖励。 这种绩效工资模式， 在考核时还有另外一种方式, 就是绩效指标不包含工作量指

7、标，只 这种方式优点是工作量没有重复 有质量指标及其它达成企业目标或部门目标的相关性指标。 考核，缺点是对员工的工作量没有明确的目标值。 模式二：计件制员工绩效工资 =绩效奖金基数X员工考核系数 这种绩效工资模式，员工的计件工资不单独计算，绩效考核内容中的工作量指标就相当 于计件工资部分。 模式三：计件制员工绩效工资 =计件工资X员工考核系数 这种绩效工资模式，计件工资作为全部的绩效工资基数，员工的生产质量及其它指标对 工作量对有影响，这种模式对员工的考核力度最大。 采用何种绩效工资模式，要视企业员工的薪酬结构、绩效考核实施难易程度及对计件制 员工的考核力度，不同的企业采用不同的绩效工资模式。

8、 说明 1. 全额无限计件工资。就是工人全部工资都随完成和超额完成劳动定额的多少，按统一的计件单价 来计发，不受限制。实行无限计件工资制的工人，计件期间不再领取本人标准工资。 2. 超额无限计件工资。工人完成定额的，发给本人标准工资；未完成定额的，按照本人的等级工资 标准和完成的比例计发工资；超过定额的，其超额部分按规定的计件单价发给超额工资，不受限 制。 3. 超额有限计件工资。就是对实行计件工资的工人规定了超额计件工资不得超过本人标准工资的一 定百分比或绝对金额的限制，实行这一计件形式，是为了保证企业维持均衡生产，同时，也便于 平衡计件工人与非计件工人的工资关系，防止由于企业管理水平低，定

9、额不够先进合理，而岀现 超额工资过高的偏向。但在一定程度上，会影响工人积极性的充分发挥。 4. 累进计件工资制。工人生产的合格品产量在劳动定额规定的基数以内，按不变的计件单价计发工 资；超过这个基数的部分，则按在原计件单价基础上递增的单价分别计发计件工资。 5. 间接计件工资。是指工人的工资不是直接由本人的产量或作业量确定，而是由他所服务的工人的 劳动成果来确定。它适用于那些同实行计件工资制的一线工人劳动有密切关联系的不直接生产产 品的辅助工人。在基本生产工人实行计件工资制的情况下，为了加强辅助工人和基本生产工人的 协作配合。改善工作地点的供应服务工作，为基本生产工人完成和超额完成生产任务提供

10、良好的 条件，有必要把辅助工人的劳动报酬，同基本生产工人完成和超额完成生产任务的情况联系起来。 集体计件工资制。是以一个集体 （车间、班组）为计件单位，工人的工资是根据班组集体完成的合格产品数 量或工作量来计算，然后按照每个工人贡献大小进行分配。集体计件，一般是在那些机器设备和工艺要求 班组工人同时共同努力才能完成任务，而不能单独计算个人产量和质量的工作中实行。这有三种情况：第 一种是班组内没有严格的分工，不可能规定每个人的劳动定额，也很难计算每个人的产量，只能按班组规 定产量定额计算完成的产量。第二种是班组内虽有分工，而且能够确定各自的岗位职责，但是不能规定和 计算个人产量。第三种是可以规定

11、每个人的产量定额或时间定额，也可以计算每个人的产量，但是生产本 身的特点不是要求某一个人增加产量，而是要求班组内每一个成员，都要严格按照规定的进度进行同步工 作，按节拍生产。 清代 红顶商人”胡雪岩说： 做生意顶要紧的是眼光，看得到一省，就能做一省的生意；看得到天下，就能做天下的生意；看得到外国，就能做外国的生意。”可见，一个人的心胸和眼光，决 定了他志向的短浅或高远；一个人的希望和梦想，决定了他的人生暗淡或辉煌。 人生能有几回搏，有生不搏待何时！所有的机遇和成功，都在充满阳光，充满希望的大道之上！我们走过了黑夜，就迎来了黎明；走过了荆棘，就迎来了花丛；走过了坎坷，就走出了泥 泞；走过了失败，就走向了成功！ 一个人只要心存希望，坚强坚韧，坚持不懈，勇往直前地去追寻，去探索，去拼搏，他总有一天会成功。正如郑板桥所具有的人格和精神：咬