某人才交流服务中心绩效考核手册

1、广西人才交流服务中心 绩效考核手册 目录 第一章总贝U 2b5E2RGbCAP 1. 1绩效考核介绍 2PlEanqFDPw 1 .2绩效考核原贝U 2DXDiTa9E3d 1 . 3绩效考核时间 3RTCrpUDGiT 1 . 4绩效考核人和被考核人 35PCzVD7HxA 第二章绩效考核内容 5 jLBHrnAlLg 2. 1绩效考核体系综述 5XHAQX74J0X 2 .2业绩考核5LDAYtRyKfE 2. 2. 1 总述 5Zzz6ZB2Ltk 2. 2. 2 KPI 考核 5dvzfvkwMI1 2. 3能力考核 7rqyn14ZNXI 2.3.1总述 7EmxvxOtOco 2.

2、3.2能力考核指标体系 7SixE2yXPq5 2 .3.3能力考核方式 76ewMyirQFL 2 . 4 态度考核 8kavU42VRUs 2.4.1总述 8y6v3ALoS89 2.4.2态度考核指标体系 8M2ub6vSTnP 2. 4.3态度考核方式 80YujCfmUCw 2 . 5考核指标权重分配 9eUts8ZQVRd 第三章绩效考核实施 9sQsAEJkW5T 3. 1绩效考核者培训 9GMsIasNXkA 3 . 2 绩效考核实施过程 10TIrRGchYzg 3. 2.1月度绩效考核工作实施 107EqZcWLZNX 3.2.2季度绩效考核工作实施 10lzq7IGf02

3、E 3.2.3年度绩效考核工作实施 11zvpgeqJ1hk 3. 3 绩效考核偏差的避免 1 3NrpoJac3v1 第四章绩效考核结果运用 131nowfTG4KI 4. 1绩效考核结果 13fjnFLDa5Zo 4. 2 效益工资发放 13tfnNhnE6e5 4. 3员工岗位工资级别调整 14HbmVN777sL 4. 4员工岗位调整 15V7l4jRB8Hs 4. 5 员工培训 1583ICPA59W9 第五章绩效考核制度修订 16mZkklkzaaP 5. 1绩效考核制度修订内容 16AVktR43bpw 5. 2绩效考核制度修订程序 16ORjBnOwcEd 第六章绩效考核申诉

4、162MiJTy0dTT 6. 1申诉条件 16gliSpiue7A 6.2申诉时限 17uEhOU1Yfmh 6.3申诉处理 17IAg9qLsgBX 6. 4 申诉反馈 1 7WwghWvVhPE 第七章绩效考核文件保存与使用 18 asfpsfpi4k 7. 1绩效考核文件保存办法 1& oeyYZTjj1 7 . 2 绩效考核文件分类编号 18BkeGuInkxI 7. 3绩效考核文件查阅权限 18PgdoosRlM。 第八章附贝U 19 3cdXwckm15 附表1绩效考核申诉表 20h8c52WOngM 0 / 25 第一章 总则 1 1 绩效考核介绍 第一条 绩效考核目的 绩效考

5、核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过 制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造 性，提高员工工作效率和基本素质； v4bdyGious 绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业 绩、态度和能力的评估，充分了解中心员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的 薪酬调整、人事变动等激励手段。 J0bm4qMpJ9 第二条 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献； 为员工的薪酬决策提供依据； 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 了解员工和部门对培训工作的需要； 为人力资源部规划提供基础信息。 1 2 绩效考

6、核原则 第三条 绩效考核原则 公开的原则：考核过程公开化、制度化； 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想； 反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对 考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正； XVauA9grYP 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的 行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 bR9C6TJscw 1. 3绩效考核时间 第四条绩效考核时间安排 中心绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。 月度绩效考核安排在下个月1日一5日之间进行。 季度绩效考

7、核安排在下个季度第一个月的 1 日 10日之间进行。 年度绩效考核一年开展一次，考核时间是第二年1月1日一1月20日。 上述考核时间为示意日期，不包含节假日，实际进行过程中如遇节假日则相应顺延 1 . 4绩效考核人和被考核人 第五条被考核人 本制度适用于广西人才交流服务中心所有正式员工，但不适用于以下人员: 中心主任、兼职人员、特约人员、试用期员工、临时工； 月度考核期内累计不到岗超过10个工作日（包括请假及其它各种原因缺岗） 的员工 不参与本月度考核； 季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假及其它各种原因缺岗）的员工不参 与本季度考核； 年度考核期内累计不到岗超过 3个月（包括请假及其它

8、各种原因缺岗）的员工不参 与本年度考核。 第六条绩效考核人 被考核人 考核方法 考核人 中心副主任 多角度考核 中心主任、其他副主任和主管部门经理 经理 多角度考核 中心主任、主管副主任、其他副主任；相关部 门经理和部门副经理 副经理 多角度考核 本部门经理、其它部门经理、普通员工 普通员工 直接上级 部门经理和部门副经理 对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做 到与被考核人的及时沟通与反馈，公正有效地完成考核工作。pN9LBDdtrd 表一：考核关系表 被考 考 评 月度考核 季度考核 年度考核 KPI 匕匕 厶冃y 态 度 KPI KPI 评人 人 能力

9、态度 任务 绩效 任务 绩效 管理 绩效 周边 绩效 任务 绩效 管理 绩效 周边 绩效 副主任 主任 无 无 100 % 100 % 50% 无 其他 副主任 100 % 主管部 门经理 50% 部门 经理 主任 无 30% 30% 30 % 30% 主管 副主任 50% 50% 50 % 50% 50% 100% 其他 副主任 20% 20% 20 % 20% 其他部 门经理 无 无 100 % 100 % 部门 副经理 50% 部门 副经理 部门 经理 无 100 % 100 % 100 % 100 % 50% 100% 其他相 关部门 领导 100 % 100 % 普通 员工 50%

10、普 通 专业 技术 系列 经 理 40% 40 % 40 % 无 40 % 无 40% 40% 主管 副经理 60% 60 % 60 % 60 % 60% 60% 勤务 经 理 40% 40 % 40 % 40% 员 工 系列 主管 副经理 60% 60 % 60 % 60% 业务 系列 经 理 40% 40 % 40 % 40 % 40% 40% 主管 副经理 60% 60 % 60 % 60 % 60% 60% 第二章 绩效考核内容 2 1 绩效考核体系综述 第七条 绩效考核体系定义 绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组 成的评价系统，绩效考核体系的建立

11、，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核 工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素； DJ8T7nHuGT 考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核 体系的基本单位。 第八条 绩效考核体系的结构 广西人才交流服务中心绩效考核体系包括以下三个方面： 业绩考核指标（KPI）,包括任务绩效考核指标、管理绩效考核指标和周边绩效考核 指标，定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况； QF81D7bvUA 能力考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力； 态度考核指标，衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风； 2 2 业绩考核 221 总述 第九条 业

12、绩考核内容 业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作 贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容； 4B7a9QFw9h 业绩考核采用常用的 KPI 考核方式。 222 KPI 考核 KPI（Key Performance Index ）即关键业绩指标，代表岗位的核心责任； KPI 考核体系包括考核指标（关键业绩指标） 、权重、考核标准、考核人四个部分； KPI 考核按照百分制进行打分，各项考核指标得分依不同权重汇总后得出当次考核 的最终考核得分。 第十条 KPI 考核体系介绍 考核指标：从岗位的所有工作内容中选出最重要的 3-7 项

13、作为衡量工作业绩的指标 管理岗位的 KPI 与普通员工岗位 KPI 指标相比，由于工作职责、工作内容和工作方 式的不同，多出管理绩效和周边绩效指标，目的在于要求管理人员加强内部管理并 注重与其它部门团结协作。 ix6iFA8xoX 权重：根据组成某岗位考核指标的 3-7 个业绩考核指标对岗位业绩影响的大小确定 它们各自的权重，业绩指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了促使 员工投入更多的资源开展某项工作，在分配权重时应加大该项工作的权重。权重通 常在每年年初制定 KPI 时确定。 wt6qbkCyDE 考核标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据。 考核人：指考核

14、主体，考核关系表明确了各指标具体的考核人；当某项指标需要多 个考核人进行考核时，需要按照期初确定的不同考核人的权重计算最终得分。 Kp5zH46zRk 第十一条 KPI 确定方法 确定 KPI 应以岗位说明书和部门年度工作重点为基础，通过分析找出主要工作； 在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的 3-7 个作为 KPI 指标； 制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； KPI 指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从项目的选择、权重的设 定、考核标准的设定，都需要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过 程，承诺指标的完成； Yl4HdOAA61 KPI

15、可以细分为三类指标：定性指标、定量指标和否决性指标，在制定过程中，要 注意三类指标的结合，从而做到对被考核人的全面考核。 ch4PJx4BlI 第十二条 选择 KPI 的原则 重要性原则： KPI 要能体现出对中心（部门）的整体价值和业务重点的影响大小 可操作性原则：指标必须有明确的意义和清晰的考核标准，便于考核主体进行考核 可控性原则：岗位的任职者要能控制该指标的结果 全面性原则：指标的总和可以解释被评估者 80以上的工作内容 结果导向原则： KPI 指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产 出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定 KPI 指标

16、。 qd3YfhxCzo 2 3 能力考核 231 总述 第十三条 能力考核 能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力， 根据被考核人表现的工作能力， 对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定； E836L11DO5 针对中高层管理人员、专业技术人员和普通业务人员，分别对应不同的能力考核指 标体系。 232 能力考核指标体系 第十四条 中高层管理人员能力考核指标体系 中高层管理人员能力考核的六项重点指标分别为战略思考、决策、计划组织、领导 技巧、沟通和团队建设，根据重要性的不同权重依次为20%、20%、20%、20%、10%、 10%（详情参看中高层管理人员能力考核评分表）。S42e

17、hLvE3M 第十五条 专业技术人员和普通业务人员能力指标体系 专业技术人员和普通业务人员能力考核的三项重点指标分别为业务能力、沟通能力 和团队合作，权重分别为 50%、 25、 25。 501nNvZFis 233 能力考核方式 第十六条 能力考核方式 考核人对被考核人进行能力考核，根据各项能力考核指标综合考虑该员工在工作中 反映出的各项核心能力， 并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核 心能力得分； jW1viftGw9 2 4 态度考核 241 总述 第十七条 态度考核 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力，工作态度是工作能力向工作 业绩转换的桥梁，在很大程度上决定

18、了能力向业绩的转化效果； xS0DOYWHLP 工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如服务态度、工作 是否认真等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入； LOZMkIqI0w 针对中高层管理人员、专业技术人员、普通业务人员和勤务人员，分别对应不同的 态度考核指标体系； 242 态度考核指标体系 第十八条 中高层管理人员态度考核指标体系 中高层管理人员态度考核的五项重点指标分别为是否认真完成任务、 是否有责任感， 愿意承担更多的责任、是否注重协作，发挥团队精神、工作的计划性和周密性、是 否要求自己以身作则，相应的权重均为 20%（详情参看中高层管理人员态度考核 评分表）。ZKZUQsUJed 第十九条 专业技术人员、普通业务人员态度考核指标体系 专业技