华师人力资源规划练习及答案

1、华师人力资源规划练习及答案 1第 1 题 制度环境一般由影响社会系统各方面行为的法律、 政府机构和公众团体组成， 其中影响到企 业人力资源系统的因素有：政治体制、经济管理体制、政府与企业关系、劳动力管理活动的 法令法规和方针政策等。 答案 :错误 2第 2 题 文化是影响人类行为和欲望的重要因素。 答案 :正确 3第 3 题 而且， 内部员工比较了解企业的情况， 比外部招聘人员能够更快适应工作环境、 提高工作效 率，同时节省了外部招聘成本。但是如果企业缺乏生气，可以考虑从外部招聘人员。 答案 :正确 4第 4 题 企业人力资源和人力资源效能通过在企业内部所进行的各种创新活动而形成的人力资源竞

2、争优势能力是指人力资源的适应性竞争能力 。 答案 :错误 5第 5 题 在企业人力资源的供求平衡分析中可以采用综合分析图以判定企业人力资源的供求是否达 到了平衡。 答案 :正确 6第 6 题 传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是操作性的，另一种是战略性的。 答案 :错误 7第 7 题 在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观 现实的是规范性原则。 答案 :错误 8第 8 题 工会是代表企业员工利益的群众组织，一旦员工的利益受到侵犯，工会将出面交涉。因此， 企业在进行人力资源供应预测的时候，也应考虑工会的作用。识和择业心理偏好。 答案 :正确

3、9第 9 题 外部选拔可能会引起同事的不满。 答案 :错误 10第 10 题 人力资源和人力资源效能通过适应外部环境变化而形成人力资源竞争优势的能力是指人力 资源的适应性竞争能力。 答案 :正确 11第 11 题 由于科学技术对生产的渗透， 使原先需要蓝领员工的企业纷纷出现了需要高级蓝领员工 高级技工的趋势，这一趋势随着科学技术的发展将会越来越明显。 答案 :正确 12第 12 题 外部选拔有利于使被聘者迅速展开工作， 管理人员能力的发展在一定程度上受制于他们对企 业文化、组织结构及其运行特点的了解。 答案 :错误 13第 13 题 在招聘规划中需要对招聘环境进行分析， 因为被招聘人员类型、

4、所担任的职务类型、 企业准 备给予的待遇都和企业的管理风格、竞争实力、企业文化氛围这些招聘环境有关。 答案 :正确 14第 14 题 人力资源流动成本的变化、 流动方向的变化、 人力资源结构的变化等因素， 这些一般不会直 接影响到企业人力资源规划中的人力资源供给， 但是这些因素的变化都和经济的发展状况息 息相关。 答案 :错误 15第 15 题 由于技术的变化， 将使企业的人力资源流动放慢， 这是在企业人力资源规划中必须考虑的一 个重要因素。 答案 :错误 16第 16 题 企业人力资源规划的根本目的在于培养和开发能够完成企业经营战略使命的人力资源，因 此，企业人力资源规划就必须具有可操作性和

5、实用性。 答案 :错误 17第 17 题 在对影响人力资源发展的内外部情况进行分析以后， 需要对这些影响人力资源发展的各种因 素进行综合性分析，了解内外部因素之间的相互关系，以及对人力资源发展的综合性作用， 找出其中的关键影响因素和隐藏在其深层的一些不易察觉的重要因素。 答案 :正确 18第 18 题 人是 ERP 系统的输入端，是 ERP 系统要管理的重要资源，同时又是其他企业资源的运筹整 合与使用者。 答案 :正确 19第 19 题 微观集成预测方法容易获取正确的人力资源逐年预测值和长期预测值。 答案 :错误 20第 20 题 微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较少， 但是对微观的企

6、业人力资源现状分析和 预测却十分适宜。 答案 :正确 21第 21 题 对于一个企业来说， 关键成功因素有两类： 一是企业所在行业的成功因素； 二是企业自身的 成功因素。 答案 :正确 22第 22 题 SST 方法的应用三个层次是关联集团层、企业发展战略层和人力资源发展战略层。 答案 :正确 23第 23 题 人力资源信息分析以后，需要以口头报告的形式表现出来。 答案 :错误 24第 28 题 安置与分配成本是指由于员工的流动而发生的生产时间和费用损失、人力资本损失费用（如 培训费用 ）、终止劳动关系费用和时间、寻找替代人员和培训替工的费用和时间、为准备终 止劳动活动而引起的费用。 答案 :

7、错误 25第 34 题 企业人力资源规划的实用性表现在为企业战略目标服务、 依照规划可以具体操作、 根据内外 环境和条件的变化可及时调整三个方面。 答案 :正确 26第 40 题 一些小型企业由于缺乏专职的研究人员， 必须邀请外界有关的科研部门或高等院校研究人员 共同进行。 答案 :错误 27第 41 题 对企业外部人力资源的供给预测， 实际上就是对企业人力资源在当前状况下， 依据企业人力 资源自身发展规律在今后某一阶段可能达到状况的预测。 答案 :正确 28第 42 题 如果已经获取对企业未来人员所需要的总数及结构状况的预测， 则企业未来的人员短缺情况 也就可以确定。 答案 :正确 29第

8、43 题 SST 方法的两个步骤是先识别企业战略集，再识别人力资源战略集。 答案 :正确 30第 47 题 企业的组织结构按照决策层、 管理层和操作层可以分成不同的职位， 不同职位对所需人员素 质的要求差别很大。这是企业人力资源规划制定的科学性原则。 答案 :错误 31第 24 题 SWOT 组合分析法。 标准答案： SWOT 是一种对外部环境和内部条件等因素进行综合分析的方法。 S(Strengths) 指企业的内部条件优势、 W(Weaknesses)是企业内部条件的劣势、 O(Opportunities) 则是指外 部环境所提供的机会、 T(Threats) 为外部环境所存在的威胁。 S

9、WOT 分析法可以将这四种不 同的因素列于同一张表格中进行对照分析， 利用外部机会加大企业内部的优势， 克服自身的 劣势。 利用内部优势去捕捉外部机遇， 抵御外部威胁， 尽可能减少由于内部劣势的存在而遭 受外部威胁的伤害。 32第 25 题 企业人力资源规划信息系统。 答案 :是企业进行人力资源规划制定时，对人力资源信息和人力资源规划工作的信息进行收 集、存储、处理、分析和报告的一个系统，是支持规划制定和实施的一个系统，是一个计算 机化信息处理和规划制定与实施的支持系统。 使用计算机化的人力资源规划信息系统可以进 行规划信息管理和规划的辅助制定及实施控制。 33第 29 题 人力资源当量。 答

10、案 :由于企业人力资源中拥有各种不同类型的人力资源，为了更好地评价企业所拥有人力 资源的实际质量状况，常常需要将企业中不同类型、不同层次的人力资源按某一标准(或某 一层次 )进行折算，得到人力资源当量。 34第 30 题 岗位接替模型。 答案 :接替模型表明了每个不同岗位的接替状况，它记录了每个接替人员的能力、工作经历、 工作绩效和所需要改进之处等内容。 由此可以用来确定每个关键职位的接替人选， 评价接替 人选目前的工作情况以及是否达到了提升的要求。 企业岗位接替模型主要用于确认特定职位 的内部候选人。 建立岗位接替模型的关键， 首先是根据岗位分析的信息， 明确不同岗位对员 工的具体要求； 然

11、后确定一位或几位较易达到这一岗位要求的候选人， 或者确定哪位员工具 有潜力， 经过培训后可以胜任这一工作； 最后， 再把各岗位的候补人员情况与员工的职业发 展生涯计划综合起来考虑，协调好员工生涯发展计划与不同岗位接替之间的关系。 35第 35 题 PEST 分析法。 答案 :人力资源宏观环境是人力资源发展的战略环境，会对企业人力资源发展产生战略性的、 根本性的影响， 因此在企业人力资源规划中必须给予足够的重视。 通常可以将人力资源发展 宏观环境因素分成四大类：政治因素(Publics) 、经济因素 (Economics) 、社会因素 (Society) 和 技术因素 (Technology)

12、。根据这四大因素进行的环境分析，称为PEST 分析法。由于这四大 环境因素对企业人力资源所在的企业和行业发展有巨大的影响能力， 故四大环境因素自然要 对企业的人力资源发展产生最终的影响，有时甚至是决定性的影响。 36第 36 题 企业人力资源业务实施规划。 答案 :由员工补充规划、晋升规划、在职培训规划、员工配置使用规划、缩减规划、补偿规 划和员工职业生涯规划等组成。 这些业务实施规划是人力资源总体规划的展开和具体化， 使 总体规划具有明确的、 可以实施的目标和行动纲领。 每一项业务实施规划可以由规划的目标、 政策、步骤和预算等组成， 只有通过这些业务规划的具体实施才能使企业人力资源总体规划

13、的目标得以实现。 37第 44 题 SWOT 战略组合法。 答案:可以提供四种战略组合，即 SO战略、 ST战略、 WO 战略和 WT 战略。 SO战略是利用 内部优势，抓住外部环境提供机会的一种战略，也就是增长型战略。 ST 战略则是利用内部 优势，避免或抵御外部环境威胁的战略，也就是稳定中的调整战略或收缩中的调整战略。 WO 战略是利用外部环境发展机遇克服内部劣势的战略，是一种增长型或稳定型的战略。 WT 战略则是在内部条件劣势，外部环境威胁之下所采取的战略，也就是收缩型战略。 38第 48 题 企业系统规划法 (Business System Planning， BSP) 答案 :是美国

14、 IBM 公司在 20 世纪 70 年代初，用于企业内部系统开发的一种方法。这种方法 是基于人力资源系统作为企业的重要资源与职能管理系统应该支持企业运行的思想， 首先采 取自上而下地识别企业系统目标、 识别企业的运行过程与识别所需要的支持资源， 再自下而 上地设计系统发展目标， 最后将企业的发展目标转化为企业人力资源系统规划的一个完整过 程。 39第 26 题 简述企业系统规划法( BSP 法)的原则。 答案 :答： (1)人力资源系统必须支持企业的目标。 (2)系统的规划应当表达企业各管理层次的 需求。 (3)人力资源系统能向整个企业提供有效的人力资源支持。(4)人力资源系统对组织机 构和管

15、理体制的变化具有适应性。(5)人力资源系统的规划与实施。 40第 27 题 简述 ERP 系统对企业组织结构的影响。 答案 :答：使用 ERP 系统后，稳定的、机械性的、重复性的工作，基本上被机器所取代，或 者将被“外包” ，最终只剩下脑力的、创造性的工作。 “知识工作者”利用自己的知识和创新 能力，提供产品和服务的附加价值。 人们不再把追求高级管理职位作为职业发展的主要目标， 他们需要的是较大的自主权和工作弹性，以便发挥他们较高的生产能力。为适应 ERP 系统 带来的改变，企业必须在组织架构和部门职责上作相应的调整。 41第 31 题 简述企业人力资源补偿规划制定过程。 答案 :答：在制定企

16、业人力资源补偿规划时，可以按照这样一些步骤进行：确定补偿对象与 数量和补偿时间； 确定补偿与劳动生产率增减关系； 确定补偿的方式； 对各种补偿方案进行 补偿效果评价；编制补偿规划。 42第 32 题 从战略规划的角度出发，简述职能战略规划的侧重点。 答案 :答：(1)如何贯彻事业发展的总体目标。 (2)职能目标的论证及其细分。 (3)确定职能战略 规划的战略重点、战略阶段和主要战略措施。 (4) 战略实施中的风险分析和应变能力分析。 43第 33 题 简述企业人力资源发展战略特点。 答案 :答：全局性；长期性；层次性；重点性；指导性；适应性；可行性；可接受性。 44第 37 题 简述应急计划的

17、制定与启用必须注意的一些问题。 答案 :答： (1)在规划实施前，就应该确定规划实施的关键因素和可能会发生变化的因素。并 预先评估这些因素可能发生的时间、原因、范围和结果。(2) 根据分析结果，针对不同情况 制定应急计划，应该和制定正式计划一样重视应急计划的制定。(3) 应急计划的启用要注意 与整体规划衔接，保证规划能够顺利实施。(4) 应急计划的启用条件事先必须加以明确规定， 只有在满足事先规定条件，并得到规划实施管理部门的批准以后，才能启用应急计划。 (5) 应急计划一旦启用就需要更加密切地监督、 控制计划的实施， 及时分析计划的实施结果， 及 时解决计划实施中的问题。 45第 38 题 简述人力资源生活指标。 答案 :答：人力资源生活条件是评价人力资源发展状况的一类重要指标，因为人力资源的生 活状况不仅影响到人力资源的再生产， 而且还影响到人力资源的工作积极性和人力资源能力 的发挥。 评价企业人力资源的生活条件主要包含： (1)工资收入与非工资收入。 (2)居住条件。 (3) 交通通讯。 (4)家务负担。 (5)医疗健康。 46第 39 题 简述人力资源发展政策框架体系。 答案 :答：（1）思想观念与体制改革政策。 （2）组织领导政策。 （3）重点发展政策。 （4）发 展方式政策。 （5）资金投人政策。 （6）条件政策。（7）企业