人口特征在企业薪酬管理中的应用研究MBA学位论文（可编辑）

1、人口特征在企业薪酬管理中的应用研究mba学位论文 中 文 摘 要 “薪酬”一直以来都属于经济学与管理学研究的范畴,而人口学是一门与宏观经济关系日益密切的边缘学科,虽然它在企业薪酬管理中的应用仍是空白,但人们已经开始关注人口特征在企业薪酬管理中的影响和作用。 本文采用个案分析、问卷调查等研究方法,通过对个案企业现有薪酬管理制度的定性与定量相关、回归分析,确认了人口特征对工资水平的影响程度,探讨了该企业优化薪酬管理的方案,提出了按照员工年龄特征不同实施适度差异化薪酬的具体措施。 通过研究得到以下主要结论: 1. 我国企业的薪酬管理体系的目标是自助式薪酬,而在现阶段,本文提出的“薪酬”构成具有一定的

2、现实意义和可操作性,是企业“以人为本”管理思想的一种体现。 2. 企业在实施内部薪酬管理的过程中必须充分考虑我国人口规模总量、人口老龄化及劳动年龄人口总量等宏观人口因素的重要影响。 3. 人口学研究与企业薪酬管理之间存在着有机的联系,如果将人口学研究成果在企业薪酬管理中适当运用,将产生十分积极的影响,当前可以为企业实现薪酬模式的渐近型转变提供思路。 4. 对被调查公司说,在薪酬管理中应继续灵活应用内、外部劳动力市场理论,一方面通过合理的薪酬水平提高在行业内的竞争力;另一方面有助于降低人工成本和形成灵活的用人机制,减轻企业负担。 5. 对被调查公司来说,改进薪酬管理的建议之一,是将薪酬划分为四个

3、单元,分别是:基本报酬、发展激励、福利保障和生活关怀,包括40个具体要素。本文还进一步展望了人口学与企业薪酬管理实践相结合的研究前景。关键词:人口特征 企业 薪酬管理 应用1abstract “compensation” has always been a very important topic in either economics or management. demography is an interdisciplinary, which is becoming more related to social economy but still neglected by the pra

4、ctice of compensation management in enterprises. however, the effects of demographic characteristics on compensation management in enterprises have been attracting some researchersthis research is developed by the way of case study and questionnaire, etcbased on qualitative analysis and quantitative

5、 analysis, especially the correlative and regression analysis, the effects of demographic characteristics on the compensation system in the case enterprise are affirmed. then we discussed the ways how to optimize the compensation system. finally, we put forward some suggestions that the different de

6、mands among employees are existed and should be recognized and different combinations of compensation factors could be designed to satisfy the demands of employee at different agesome conclusions are drawn as follows: 1. cafeteria compensation mode is the trend of compensation management, however, a

7、t present, the elements of compensation supposed by the author are more practicable2. the scale of population, the scale of labors, and the trend of being an “old society” should be recognized in the compensation managements in enterprise3. the relationship between demography and compensation manage

8、ment should be paid attention to. the results of demographic study will be great useful in compensation management in enterprises, such as helping us to find the compensation system more suitable for most of the employees4. for the case enterprise to be more competitive, it is necessary to make use

9、of the exterior and interior labor markets, which reduces the total expenditure of compensation5. for the case enterprise to optimize its compensation system, the compensation could be divided into four units consisting of forty factors, i.e. basic pay, developing incentives, welfare and life concer

10、nin addition, the outlook of the interdisciplinary study of demography and the compensation management is also expected key word: demographic characteristics, enterprise, the management of compensation, application2人口特征在企业薪酬管理中的应用研究一、绪言 1 一 薪酬的基本概念 1 二 本文对“薪酬”的理解 1 三 薪酬管理研究的回顾2 1. 经济学对薪酬管理理论的研究2 2.

11、管理学对薪酬管理理论的研究3四 本研究的提出 4 1. 薪酬管理研究的跨学科性 4 2. 人口学研究的跨学科性 4 3. 两者的交叉研究4 4. 研究的总体设计和过程 4 5.论文结构 5 6. 研究意义和新意 5 二、人口特征影响企业薪酬管理研究综述6 (一)我国企业薪酬管理的发展及人口发展对其影响 6 1. 我国企业薪酬管理的变迁与现状 6 2. 人口发展对我国企业薪酬管理发展趋势的影响 7 3.我国企业薪酬管理发展趋势推测 9 (二)人口特征对企业薪酬管理的影响研究 10 1.国外研究进展 10 2.国内研究进展 11 三、企业薪酬管理个案分析 14 一 被调查公司总体情况 14 二 薪

12、酬管理制度简介14 三 被调查公司的薪酬管理制度的优缺点分析16 1. 优点分析 16 2. 缺点分析 17 四 优化薪酬管理的提出 1831.薪酬内涵的扩展19 2.继续优化薪酬管理的两种设想19 五 优化薪酬管理的第一种设想 21 1.实施自助式薪酬管理的步骤分析 21 2.实施自助式薪酬管理的可操作性分析 21 六 优化薪酬管理的第二种设想22 1. 优化薪酬管理的总体思路 22 2.工资水平与员工特征的相关性分析 23 3.不同人口特征员工对薪酬要素的需求分析29 4.优化薪酬管理的具体措施 32 5.实施薪酬管理优化措施的预期效果分析35 四、结论与展望35 (一)研究结论 35 (

13、二)研究展望 36 参考文献 37 附录42 致谢44 4人口特征在企业薪酬管理中的应用研究一、绪言 (一)薪酬的基本概念“薪酬”一直以来都属于经济学与管理学的研究范畴,但两者研究视角不同,经济学的研究重点是工资,认为工资是劳动服务的价格,能作为雇佣者之间有效配置劳动力资源的信号,即,工资是一种补偿的形式,它将劳动力引入市场并使得他们能够放弃效用为正的余暇理查德? 索普,吉尔?霍曼,2003。管理学则更多地利用心理学有关激励的研究成果去考虑薪酬,认为薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利之和(米尔科维奇,2002);昀新的研究还提出了自助式薪酬(也称整体

14、薪酬)的概念,即薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬,还包括非货币性的报酬,也就是在精神方面的激励,比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等,并且员工可以自助选择、组合这些薪酬要素(约翰?e?特鲁普曼,2002)。 在实际应用中,经济学更关注宏观层面的薪酬或工资问题,经常从供求关系、生产力发展、人力资本等角度出发考虑问题,管理学则更偏重于微观企业内部的薪酬管理。(二)本文对“薪酬”的理解 根据对前人研究成果的分析归纳,本文认为,薪酬既是指雇员作为雇佣关系中一方所得到的货币收入、具体服务与福利之和,也是雇主一方给予雇员的人文关怀和对雇员个人发展的支持。 具体而言,这种薪酬有以下四个特

15、点:一是薪酬的内涵非常广泛,它不仅指员工因付出劳动而得到的经济性报酬,而且还包括非经济性报酬,不仅代表着企业对员工的雇佣关系,也代表着企业对员工的责任与关怀。二是以岗位和业绩为主,体现岗位价值和企业、个人工作业绩。三是以雇员为主,尊重员工之间的差异,包括人口特征差异,并且在制度允许的范围内,尽可能为员工量体裁衣,甚至鼓励员工自己做出选择,昀终完全实现员工对薪酬要素的自助选择与组合,设计满意的个人薪酬一揽子方案;四是通过薪酬管理实现员工与企业的共同发展,真正体现“以人为本”的管理思想。1(三)薪酬管理研究的回顾 经济学对薪酬的系统研究是从亚当?斯密(adam smith)的国富论开始,而管理学的

16、系统研究则从早期工厂制度时期开始,数百年来学术界的无数探索,使这个领域出现许多研究成果。限于篇幅和研究目的,本文只列举其中几种薪酬管理理论: 1. 经济学对薪酬管理理论的研究 经济学对薪酬的研究,集中体现在工资理论的研究上。因为在市场经济早期,工资是雇员的主要劳动所得,福利很少,所以经济学关注的是工资;另外,工资与福利的决定机制不同,工资与市场机制的因素关系更为密切,即使在完全竞争条件下仍然存在相当大的工资差异,其原因是不同层次劳动力的质量差异、职业之间负效用的不同而形成的补偿性差别等。 人力资本理论认为,人力资本是体现于劳动者身上,通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力(健康状况)所构成的

17、资本。它的取得要消耗一定量的金钱和其他稀缺资源,也就是说人力资本需要投资才能形成,人力资本投资与物质资本投资一样具有成本,如投资的机会成本和货币时间价值,只有在预期未来收益大于成本时,人们才愿意进行人力资本投资。因此,工资一方面是劳动的价值体现,同时又是人力资本价值的反映。人力资本投资越多,获利相对越丰厚,工资也就越高。 内部劳动力市场理论认为,主要经济部门的劳动者,其雇佣和工资并不直接受外部劳动力市场的影响,而是由企业按照内部的规定和惯例来决定,从而形成一个与外部劳动力市场相对隔离的内部劳动力市场。内部劳动市场按照不同岗位的技能要求和重要性大小,形成一个工作阶梯,并与报酬等级相对应。由于越往

18、上的工作阶梯,重要性越大,要求的技能也更全面,因此越往上的工作阶梯,报酬差别应越大。在内部劳动力市场,一个人在同一企业工作的时间越长,积累的工作经验和技能越多,其报酬也按照企业规定的岗位和工资等级不断上升。在这种报酬体系下,新职工的报酬低于其边际贡献,而老职工的报酬高于其边际贡献。 总而言之,经济学研究工资理论有一假设前提是接受工资的主体是“理性”经济人,但是现实中的劳动者个体并非完全是“理性”的经济人,而且现实环境2因素也是复杂多变的,工资制度并不能完成得到“理性”地执行。 2. 管理学对薪酬管理理论的研究 1 传统薪酬管理的变迁 管理学认为薪酬的主要目的是作为一种重要的激励手段,因此在薪酬

19、管理中,除了对劳动法律法规的遵循外,主要从激励的角度研究薪酬管理,按时间的先后顺序将薪酬管理研究分为传统薪酬管理和现代薪酬管理两个阶段。 传统薪酬管理经历了早期工厂制度、科学管理和行为科学三个阶段。前两个阶段的共同点是劳动报酬与个人表现紧密相关,如泰罗的差别计件工资制度,达不到标准的工人只能获得很低的工资率,达到标准的工人则能得到较高的报酬莱特尔,1942。 在行为科学阶段,马斯洛的“需求层次理论”与赫兹伯格的“激励-保健”理论都具有十分重要的影响。前者把人类纷繁复杂的需要归纳为五种基本需要:即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。这五种需要是按次序逐级递升的,当下一级的需要

20、基本满足后,上一级的需要就会出现,这时追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。这样,薪酬的激励理论在激励手段上就实现了由单一金钱刺激到满足多种需求的嬗变。而赫兹伯格认为个人对工作的态度在很大程度将决定其成败,他认为,成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等因素是导致员工“满意”的因素,即“激励”因素;而工资、监督、人际关系等因素是导致员工“不满意”的因素,是“保健”因素,它们能安抚员工,却不能激励员工。这一理论使人们对薪酬内涵及其具体应用进行重新思考。 2 现代薪酬理论的新发展及趋势 20 世纪 70 年代后,随着柔性化管理、团队管理、流程再造等新情况的出现,“以人为本”的管理理念逐步深入人心,

21、薪酬的涵义得到了扩展,薪酬不再只是简单地对员工贡献的承认和回报,更成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程thomas d.wilson,1999,米尔科维奇、特鲁普曼等人正是在这样的形势下提出了各自对薪酬的理解。 同时,管理学对员工的需求又有了新的认识,许多员工既重视工资和收益,同时又在意工作环境和发展机会,无论任职的形式如何,都倾向于认为自己是在为自己工作,在为企业发展做出贡献的同时实现自身的同步发展。因此,企业开3始尝试可变薪酬制度,倾向于按业绩和竞争优势付酬,薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴,间接收入福利和一些非经济性报酬心理收入在薪酬设计中

22、的地位越来越重要。薪酬管理日益强调发挥员工的主动性、协作性和创新性。四 本研究的提出 1. 薪酬管理研究的跨学科性 如上所述,我们看到,经济学与管理学是薪酬管理研究的两大基石,这也说明薪酬管理本身就具有多样性和跨学科性,除了这两门学科外,心理学也为其做出了巨大的贡献。这也就揭示出人们应该重新认识和理解薪酬管理的多重性,去“再发现”薪酬制度的企业特定性和条件权变性的本质,从而为薪酬理论与实践的发展提供新的思路,新的视角,取得新的突破(bell,1997)。 2. 人口学研究的跨学科性 人口学是研究人口变动及其发展规律的科学。它包括两个方面的基本内容,一是人口变动,二是人口发展,即人口在与环境、资

23、源、经济、社会相互作用下的发展(田雪原,人口学,浙江人民出版社,2004)。近年来人口与经济、社会发展等的交叉研究取得了新的突破和进展,尤其是人口与宏观经济的研究更令人注目。 3.两者的交叉研究 相对于经济学而言,管理学对薪酬的研究更注重“人”本身的因素,而这也正为本研究的提出提供了切入点,因为人口学也十分关注对“人”的研究。虽然目前关于人口学与微观企业薪酬管理之间的关系尚未等到系统论证,但确实已有一些学者创新性地把“人口”这一宏观概念结合“企业管理”,甚至是企业“薪酬管理”中进行微观研究。 心理学研究成果在管理学中的应用,极大地推动了后者的发展,产生了丰硕的研究成果,包括薪酬管理领域等;因此

24、我们也有理由相信,人口学研究的某些成果如能在管理学中恰当应用,也会带来积极的成果,在学科间的交叉研究中取得新的突破。 4.研究的总体设计和过程 本文主要采用典型调查的方法,对个案公司薪酬管理制度的分析,指出存4在的问题,并通过对该企业员工年龄、性别、婚姻状况等人口特征与薪酬水平的相关回归分析,探讨应用人口特征优化薪酬管理的方法。研究过程中的主要工作可分为三个阶段: 一是理论分析阶段。通过对相关文献、资料的查阅、分析和归纳,论述人口特征对在企业薪酬管理中的影响和重要作用。 二是个案分析阶段。通过对个案公司的典型调查,指出其薪酬管理制度中存在的问题;重新分解“薪酬”的组成单元和要素;分析员工薪酬与

25、年龄、性别、婚姻状况、学历、工龄、岗位等特征之间关系;并调查不同人口特征员工对薪酬要素的需求差异。 三是方案探讨阶段。根据前两个阶段的研究成果,探讨适用于不同人口特征员工的薪酬组合,提出对个案公司优化薪酬管理建议方案。 研究中使用的统计分析工具是spss10.0社会科学统计软件包。 5. 论文结构 本文共分为四章。 第一章,绪言,回顾了薪酬和薪酬管理的基本知识,分析了本研究提出的原因,梳理了研究过程和论文结构,概述了研究的意义和新意。 第二章,根据国内外研究进展,分析、归纳人口特征对企业薪酬管理存在的影响,还对我国企业薪酬管理的发展趋势进行了推测。 第三章,个案分析,对个案公司的薪酬管理进行剖

26、析,主要包括概况、薪酬管理制度简介及优缺点分析;针对存在问题,提出对该公司优化薪酬管理的设想并进行具体的理论、数据分析,并得出优化薪酬管理的具体措施。 第四章,结论与展望,对本研究的结论进行了小结,并根据本研究存在的不足,对今后的研究方向进行展望。 6. 研究意义和新意 1 理论意义: 一是在对人口特征在企业薪酬管理中的影响的进行了分析和归纳,对国内外薪酬管理领域的发展变化和自助式薪酬的特点进行了简要的论述,旨在为薪酬管理的实践提供参考和借鉴。 二是通过与其它学科进行交叉研究,一定程度上拓展了人口学的应用范围。52 实践意义 一是在对企业采用昀新式的薪酬管理模式所存在的困难进行分析的基础上,通

27、过对人口特征与企业薪酬管理的相关性分析,提出按照年龄对员工进行人群划分,并针对不同人群的特点和需求,对不同年龄组予以不同薪酬要素一定程度的倾斜,为企业薪酬管理的改进提供了思路。 二是指出了在我国企业不能完全照搬西方国家先进的薪酬管理模式,而应在先进理念的指导下,充分考虑企业所处内外部环境,企业自身所具备的能力,员工的实际需求等因素,以探寻适合国情、适合于本企业的薪酬管理之道。 3 研究的新意 一是初步尝试将人口特征应用于企业薪酬管理的微观领域。二是根据薪酬管理理论进展与被调查公司的实际情况,对被调查公司薪酬管理实践提出建议。二、人口特征影响企业薪酬管理研究综述 (一)我国企业薪酬管理的发展及人

28、口发展的影响 科学、规范的薪酬管理对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义,因此,改革和完善薪酬管理制度,也是当前企业面临的一项紧迫任务。 1. 我国企业薪酬管理的变迁与现状 (1)薪酬管理的历史变迁 建国以后一个较长时期内,由于受计划经济体制的影响,我国企业薪酬管理大多带有一定程度的行政色彩,绝大多数企业都有“劳动工资管理”这个岗位或者部门,但没有“薪酬”的概念。传统的工资结构基本都采用国家或行业规定的工资级别制,干部、工人因身份不同而有不同的工资级别序列,一个序列中有很多的工资级别,工资水平与其所担任的职务或所具有的技能严格挂钩,这种工资结构体现了一定的等级观念。除了企业的劳资

29、部门外,没有任何人可以对其发表意见;这种工资结构还具有刚性、弹性很小的特点,员工工作业绩对工资的影响不大,“大锅饭”特征明显。 80年代中期,国家开始实行工效挂钩政策,其基本目标是企业工资与经济效益挂钩。在这样的大前提下,一些企业开始实施奖金制度,也就是说,除了固定级别的工资外,员工还可以根据企业经济效益以及个人工作业绩获得一定额度6的奖金。这个政策的实施,对于打破平均主义,调动劳动者的积极性发挥过一定的作用。然而随着社会、经济的发展,工资挂钩政策的某些弊端,如“挂钩”的因素过于粗略,政策本身不够公平,工效挂钩的实质是挂盈不挂亏,企业内部奖金分配的随意性等,已经被越来越多的人所认识,改革势在必

30、行。 90年代以来,随着改革开放的深入、市场经济的发展,我国企业在所有制结构、经营理念、管理思想上开始发生巨大的变化,相当一部分企业开始接受、引进西方先进管理思想,逐步引入“薪酬管理”来替代传统的“劳资管理”,一些新的概念,诸如“宽带薪酬”、 “业绩薪酬”、 “自助福利”等开始被人们所认识和运用。但由于我国企业在薪酬管理上起步晚、管理环境有特殊性以及管理水平的局限性等原因,当前我国企业的薪酬管理还存在着许多问题。 (2)薪酬管理的现实状况 当前,我国企业薪酬管理有以下显著特点:一是薪酬主要由员工的岗位(或称“职位”)和绩效(或称“业绩”)来决定的,岗位工资和绩效奖金是薪酬的昀主要部分。二是薪酬

31、概念单薄,激励手段单一,主要着眼于物质报酬,而对员工的精神需求和个性化需求考虑较少。三是虽然企业福利支出日益增大,但员工对此不甚关心、认为福利是理所当然的,不“值钱”,甚至可以忽略不计。四是虽然有些企业对一些特别需要的人才采用协议工资,但普通员工仍由企业单方面决定薪酬水平,员工只是被动地接受(赵曙明等, 2003)等等。 简言之,目前国内绝大多数企业在薪酬管理中盛行的是以岗位和绩效论薪酬,而对于员工是一个具有主观能动性的个体并具备不同的态度和偏好忽略不计,这种在薪酬管理中采取“一刀切”的方法,既可以认为是一种公平,是对所有员工的一视同仁,但从另一个角度来看,它忽略了员工之间的差异性,在某种程度

32、上又是一种僵化、机械的管理办法,不符合“以人为本”的管理趋势。 2. 人口发展对我国企业薪酬管理发展趋势的影响 近年来,随着社会、经济的发展,人民生活水平的提高,我国劳动力结构和劳动者意识形态发生了较大的变化,劳动力素质越来越高,民主参与观念逐渐形成,而且生活品质观念也普遍萌芽。劳动者对于自身的发展有了更迫切的需求和愿望。薪酬管理面临着严峻的挑战和变革。当然,企业薪酬管理发展趋势必然是多种因素共同作用的结果,本文关注的是人口特征对其所产生的影响。7(1)劳动力结构变化对薪酬管理的影响 首先企业薪酬管理的微观环境与国内劳动力市场的宏观环境息息相关,并受其显著影响: 一是劳动力资源丰富但老龄化速度

33、加快。国家计生委主任张维庆认为,21世纪中国将先后迎来劳动年龄人口、老龄人口和总人口三大高峰。预测当峰值到来时,65 岁及以上老年人口比例将高达 23%(张维庆,2004)。显然,人口老龄化将是我国劳动力结构在 21 世纪面临的昀突出的变化,其对社会、经济发展的影响极其重大,也对微观企业薪酬管理提出严峻的挑战。 二是劳动力素质日益提高。到2000年底,全国基本实现普及九年义务教育和基本扫除青壮年文盲的目标。平均每万人中大学生人数由 1978 年的 8.9 人增加到1999年的32.8人,总人口的教育文化水平有了显著的提高(国务院新闻办,2000)。高素质的劳动者将更懂得如何去维护自己的权益,也

34、会要求薪酬内涵的延伸和变革。 三是女性人力资源的重要性日益凸显。建国以来,我国妇女的地位明显提高,2000 年全国机关干部、国有企事业单位管理人员及专业技术人员中女干部占 1/3 以上。1999 年,女性从业人员占社会总从业人员的 46.5%,高于世界34.5%的水平,当年妇女收入为男子收入的80.4%(国务院新闻办,2000) 。因此,如何保障妇女在工资报酬、休息休假、劳动条件及社会保险等方面的劳动权益,做好女工特殊劳动保护工作也是企业薪酬管理中的重要内容。 (2)不同人口特征员工的薪酬偏好对薪酬管理的影响 要设计一个有效的薪酬激励机制,前提就是如何理解人们的偏好(张维迎,2002)。当企业

35、在建立各种各样的激励机制时,必须能够预见到激励对象会做出怎样的反映,只有深入理解他们的偏好,才能找到符合企业发展需求的昀优方案。因此,做好企业薪酬管理,还必须研究不同人口特征员工的偏好。 研究表明,人在处于青春阶段、成年时期及步入老年后,随着基本状态的变化和主要交往人群和生活方式的变化,对物质激励的要求不断上升,而对精神激励的要求则逐渐下降。如在 19-25 岁年龄组,有 45%的人倾向于物质激励,55%的人更希望精神激励;在26-44岁年龄组则有55%的人倾向于物质激励;而在45岁以上人群中,倾向于物质激励和精神激励的人分别占60%和40%(刘纯,82001)。 研究还表明,不同年龄、性别、

36、婚姻情况、家庭抚养人数的员工对薪酬的偏好不同(见表1)。 表1 不同年龄、性别、婚姻状况、抚养人数员工的薪酬偏好年龄 性别 婚姻状况 抚养人数 18-35 36-49 50-56 男性 女性 未婚 已婚 0 1-3 4人以上n52 n52 n52 n14 n35 n52 n97 n33 n60 n48增加 4.70 4.71 4.90 4.56 4.03 4.34 4.68 4.79 4.40 4.44薪资 增加 3.00 4.08 4.59 4.08 4.63 3.56 4.23 4.67 4.42 3.32退休金 家庭 4.35 3.69 1.71 3.75 2.30 2.78 3.91

37、1.79 3.03 4.93医疗 特别 4.56 4.67 4.85 4.90 4.55 4.86 4.88 4.72 4.93 4.97假期 提早 2.81 3.48 3.65 3.38 3.41 3.20 3.32 3.64 3.30 3.07退休 每周工3.63 2.67 2.26 2.92 2.56 3.06 2.73 3.48 2.97 3.05作四天 缩短每1.23 1.42 1.47 1.28 1.74 1.54 1.19 2.67 2.60 3.30天工时 注:1表示低偏好,5表示高偏好。 资料来源:郑大奇等薪酬支付的艺术中国言实出版社 2000.4 数据显示,就年龄而言,50

38、-56岁组对增加薪资、退休金等货币性质报酬的偏好都是昀高的;18-35岁组却在这些项目上的偏好程度都是昀低的,却对家庭医疗和缩短每周工作日数这类偏好昀高;36-49岁组则在各个项目上的偏好基本都处于中间位置。从性别来看,男性更看重货币性质的薪酬,女性则更加看重保障性质的薪酬。婚姻状况的影响则表现在已婚员工对货币性和保障性薪酬的要求都高于未婚员工。另外,抚养人数越多则对保障性薪酬的偏好越高。 3.我国企业薪酬管理发展趋势推测 根据以上关于人口特征对我国企业薪酬管理的发展趋势影响的分析,结合管理学界现有理论成果,本文认为我国企业薪酬管理的发展趋势将是: (1) 薪酬管理人性化,虽然岗位与绩效仍然是

39、薪酬的决定因素,但在薪9酬内容、管理形式上都将更多考虑“人”的因素,注重满足人的多层次需求;员工会有更多的机会参与薪酬管理的全过程,并发表意见直至昀终实现薪酬自助选择与组合。 (2) 薪酬内容全面化,由货币性和非货币性两部分组成,物质和精神并重,近期和长期兼顾,薪酬构成多元化、多层次。 (3) 保障和福利作为激励手段的作用将日益受到重视,并成为薪酬管理的重要内容。 (4) 精神激励和员工发展计划也将成为薪酬的组成部分,并且将被赋予一定的货币价值。 (5) 长期激励的作用将会被更多考虑,也会有更多的形式,目的是为了留住关键的人才和技术,稳定员工队伍。 (6) 薪酬结构宽带化,工资等级减少,而各种

40、职位等级的工资之间交叉与组织扁平化相适应,为员工提供更多的发展通道。(二)人口特征对企业薪酬管理的影响研究 1.国外研究进展1人口特征对对企业高层管理人员薪酬的影响 研究表明,人口学的思想开始延伸到了企业薪酬决策中,在一项将企业高层管理人员与薪酬委员会成员的人口特征进行比较的研究中,以年龄、性别和工作经验作为变量,结果显示,薪酬委员会在决定与自己人口特征差异较大的管理人员薪酬时会对其绩效的关注程度较高,也就是说更为客观;反之,则对业绩的关注较少而受主观判断影响较大(michael n young,ann k buchhol,2002)。 2人口特征对企业中层管理者薪酬的影响 研究者在对商业和工

41、业企业的74个中层管理者中的观察中,发现了社会等级、人种特征、性别、教育程度和年龄不同对晋升和薪酬决策的影响,并且在晋升速度方面,由性别、肤色、年龄的差异带来的不同非常明显(robert scotland, brian h kleiner ,2001)。 3人口特征对员工薪酬的影响 员工的薪酬通常有一个浮动范围,而有很多的人口变量会对昀终薪酬产生10影响,同一职位在不同地域其薪酬水平可能有明显差异;一个人教育背景对其职业生涯中的薪酬水平产生至关重要的影响,在有些职位上,硕士学位的员工薪酬水平可能比学士学位员工高20%以上;工作年限也是确定薪酬水平不能忽略的重要因素(steven langer,

42、2000)。 2.国内研究进展 未来的企业薪酬管理除了继续负担起在企业战略的原有地位与功能外, 还面临来自人口发展的挑战(张阳、邓华北,1999)。 1 人口年龄结构变化对薪酬管理的影响 一是老龄化的影响。我国老龄化的现状和发展趋势预测表明了我国养老保险制度面临的严峻形势,在解决这一问题需要社会、企业、个人等多方的共同参与,特别要采取经济手段鼓励企业或机构给雇员建立养老保险年金(郑京平,2002)。这部分养老保险是适应多样化社会需求,拉开退休后养老保险金差距的主要来源。它可以体现企业竞争力,促进劳动力流动。这对于企业薪酬系统的设计来说,也是一种很好的启示。 人口年龄结构的变化对职业与职位的影响

43、,是今后20年内研究所关注的一个焦点,尤其是人口老龄化,如老年人口增加、平均预期寿命的延长,将对职业与职位产生很大的影响。可以预见,在未来的 20 年期间,将有愈来愈多的“老年”人加入职业与职位的竞争队伍。另外,从中短期看,人口的总量将继续增长,将使未来的职业与职位的竞争,更有利于有才能者,特别是年轻人,生产类的岗位可能有退休年龄进一步提前的可能(曾湘泉,2002年)2 性别对薪酬管理的影响 女性在全职工作之外,往往也要承担主要的家庭责任。目前在中国,除了保障妇女权益的法规性的制度之外,绝大多数公司并没有针对工作?家庭冲突问题、女性员工的压力问题而采取相应切实有效的人力资源安排;也没有清晰地意

44、识到女性员工面临的工作、家庭冲突的严重性、对组织的影响,尤其是组织应该采取什么措施来帮助解决这类问题。为了帮助女性更好地平衡工作、家庭的关系,并打破女性职业发展的“玻璃天花板”,有必要帮助女性员工平衡工作和家庭关系而在薪酬系统中采取特别的福利安排来提高已婚职业女性的工作效率和个人满足感,为组织赢得竞争优势(安砚贞等,2003)。11 3 教育程度对薪酬管理的影响 根据人力资本理论,工资(薪酬)一方面是人力资本价值的反映,同时,它又是一种对人力资本的投资,而从人力资本的个体差异性来看,由于人力资本所依附的个人是具体的,人力资本的形成、在社会生产活动中发挥作用的大小受不同个人的天赋、受教育程度、心

45、理意识等多方面因素的影响。知识经济和知本时代的来临,使得知识和技术进一步升值,知识分子和各类专业技术人员的优势不断凸现,一大批具有高等学历的科技人员、经营管理人员将脱颖而出,率先加入到中间阶层队伍中来。跨入 21 世纪,以往普遍存在的“脑体倒挂”现象正在发生逆转,“脑体正挂”的现象日趋普及,教育程度与收入之间的正比例关系得到了广泛的验证(肖文涛,2001)。企业只有真正设计出科学有效的薪酬系统,才能使高学历、高能力人才的人力资本价值得以实现和增殖,并通过这样的投资,更好地实现企业自身的发展目标。 另外,实证研究认为人口变量中教育水平对企业雇员流失意图有显著影响,学历为本科和研究生的雇员比学历为

46、高中及以下的雇员产生流失意图的机率小,其中研究生的显著性水平较弱(张勉,李树茁,2001年)。这一结论说明只有企业制订出有针对性的保持策略,尤其是薪酬系统,更有利于企业留住受过高等教育的、高素质的人才。 4 家庭状况对薪酬管理的影响 随着妇女就业率上升,双职工家庭增多,人口老龄化等日益凸显的社会现象正在悄悄改变着人们的生活方式。今天的人们将承担更加重大的家庭责任。与此同时,全球经济不景气、失业率上升带给了人们普遍的危机感,一份好的工作在今天显得弥足珍贵。在这两方面的相互作用下,有关工作和私人生活之间的冲突问题变得尖锐起来。由于工作压力过大导致的早衰、亚健康、家庭不和等社会问题逐渐引起了人们的重

47、视。为了帮助员工更好地平衡私人生活和工作之间的冲突,减轻这种冲突对员工的健康,乃至组织效率产生的负面影响,昀终达到提高员工的满意度,创造并维持更高的人力资本价值的目的,企业应实施支持性的报酬体系,主要采取长期激励、自助福利、弹性工时等措施(刘晶、李时彦, 2002)。 5 人口特征对企业激励策略的影响 调查显示,企业实施有效的激励与企业所处的行业、发展阶段、企业员工12的结构和需求层次紧密相关。从整体来看,现阶段我国企业集团薪酬管理的着眼点主要是物质报酬,而对员工的行为考虑较少(赵曙明,吴慈生,2003)。现代薪酬管理理念的着眼点已经转移到了人。按照传统的类别划分,工资、奖金、福利等物质报酬是

48、外部激励因素;岗位的多样化、发展机会(包括在职培训和学费赞助)、心理收入(雇员从工作本身和公司中得到的精神满足)、生活关怀(反映生活中其他方面的重要因素,如上下班便利措施,弹性工作时间,孩子看护等)、个人的独特需求等,则是员工的内部激励要素。因此,将物质报酬的管理过程与员工的个性化激励过程紧密结合起来,应该是今后我国企业集团薪酬管理变革的方向。显然,在这个过程中,人口学范畴的各项因素是不容忽略的。 此外,福利政策一直以来都是薪酬系统的重要组成部分,但以往的福利政策的制定可以说是“大锅饭”,不同员工之间并不加以区别,要让福利也能发挥有效的激励作用,就一定要注意到员工的偏好和需求,员工的性别、职业

49、、年龄、婚姻状况等差异对福利的类型有非常重要的影响。年龄偏大的员工可能对养老金、医疗保险等福利更感兴趣,已婚员工对家庭福利和休假更感兴趣,而年轻人可能希望有更多的培训机会。所以要对员工进行福利需求调查,对不同人员采用不同的福利类型。另外,福利组合对员工队伍的构成也会产生重要影响,如一种富有吸引力的养老金计划可能是吸引愿意在企业长期工作的员工的重要方式(赵颖惠, 2002)。 企业不仅应该为员工当前的生活提供一个好的待遇,还应该为他们老年的生活提供一个好的保障,因为企业使用员工,劳动力也有折旧。同时企业也应该有人力计划,无论是为员工今后生活考虑还是企业长远发展来讲,企业都应该为员工建立企业年金。

50、而且,将来企业的工资方案必然是一揽子薪酬方案,其中一部分是当期发的,也有相当一部分是延期支付的,包括员工福利和养老金、医疗保险等。而延期支付的这部分很多是依托在员工福利计划上的,而且主要是指养老和医疗,以及补充养老保险和补充医疗保险。如果不做员工福利计划,如果没有任何延期分配,那么企业的人力资源规划就是空的。随着市场竞争的激烈以及社会生活风险的增加,企业在薪酬系统设计中考虑为员工建立企业年金是非常必要的(杨燕绥,2002)。13综上所述,我们认为,企业薪酬管理既与宏观人口发展形势密切相关,又与企业内部员工队伍的多样化特征有联系,由于员工所接受的教育程度不同,成长的文化背景不同,他们的人口特征不

51、同,并且知识、技能和价值观、工作动机、需求也会呈现出明显的差异,这将使企业薪酬管理的难度越来越大。因此,为了实现员工与企业共同发展的目的,薪酬管理中必须更多考虑“人”的因素,体现对不同人口特征员工的个性化需求的尊重和满足;必须对企业的人口结构进行深入分析,采取措施保持员工队伍结构合理,并使其具有可持续发展能力,体现在薪酬管理中,则应该突出对核心员工的内部激励和长期激励,并由此而稳定和发展这支队伍。三、企业薪酬管理个案分析 一 被调查公司总体情况 被调查公司是某中央直属企业在浙江省的分支机构,成立于2002年,已确立了远期发展的愿景目标,企业正在迅速发展。目前有正式员工620人,员工平均年龄 3

52、1.77岁,其中男性443人,女性173人,具有大专以上教育程度的员工占88.4%;另有临时用工200余人,具有高中学历的占多数。目前对该公司员工的人口学特征如年龄、性别、婚姻状况等构成,及薪酬数据掌握比较充分、准确,但为了保护该公司的商业秘密,本研究对具体的薪酬数据做了适当的技术处理。二 薪酬管理制度简介 被调查公司十分重视发挥薪酬在企业管理中的作用,自企业成立之初就建立了规范的薪酬管理制度。 一是明确临时用工的薪酬参照外部劳动力市场价格水平,随行就市。目前临时用工人员主要集中在后勤、营业等岗位,由于当前外部劳动力市场供大于求,而且流动性相对较大,因此他们的工资水平基本就是市场劳动力价格,并按照国家有关规定缴纳社会保险,薪酬管理相对简单。 二是正式员工的薪酬体系相对比较完整,包括工资(岗位工资和绩效工资)、社会保险(五险一金)、津贴补贴、过节费、特殊慰