企业管理的文化方式转变与团队文化

1、企业管理的文化方式转变与团队文化 在 当 今 的企 业优 化与 重 构过 程中 ，人 们不能 不 关注到 团 队文 化 这个 重大课题，因为它是企业进行员工合理组 合和企业优化与重构取得 成功的关键。那么，究竟什么是团队文化 团队 文化的本质特征是 什么团 队文化是在怎样的文化方式下产生的 凡此等等，很有弄清 的必要，否则极有可能使团队文化的构建流于空谈，更 有甚者可 能 导致鱼目混珠，使企业优化与重构反受其殃。 一 、 最 初 的 企 业 文 化 方 式 雇 佣 文 化 企业管理的文化方式是指一定阶段中企业管理理论及其管理 者对被管理者（ 员工）的基本看法和态度，以及将之与其所处生产环 境

2、相 结 合 而 形 成 的 企 业 人 的 行 为 方 式 。可 见 ，企 业 管 理 的 文 化 方 式 与人性本体论密切关联。人性本体论实质 上就是对人的基本看法与 态 度 ，它 影 响 、决 定 着 文 化 方 式 。在 资 本 主 义 社 会 的 最 初 阶 段 ，企 业管理文化方式虽已自然存在，但由于人们并未认识它，即人们 尚 未形成相关的人性本体论，也没有将企业管理方式作文化方式对 待，因 而企业管理的文化方式并未出现或未能显现。到 了 18 世纪 下半叶，西方经济学的奠基者英国经济学家亚当 斯密首次将从事 经济活动的人定义为 “经济人”。这一人性本体论的提出， 为西方 世界的 企

3、业管理的文化方式 雇佣文化的形成创造了条件。 但真正使这一文化方式得以确立的是 20世纪初的 美国 经济学家泰 罗。泰罗不但将 “经济人”作为他的管理理论的基础， 而且开始将 企业的 管理方式作为文化方式来对待。特别是从他开始，管理者才 将自己与被管理者放在一定的经济行为体系中，并将劳动对象及劳 动要素与行为体系一起作为文化的形态来考察它、分析它。 无庸讳言，泰罗建立在经济人”人性本体论基础上的企业雇 佣文化方式，对以美国为代表的资本主义经济的贡献是巨大的。他 通过 工时研究”制定的科学管理以及科学的操作程序与标准的时 间控制，完成了管理者对被管理者的直接控制；在省去了时间管理 过程及管理费用

4、的同时，由于工人生产劳动的程序化、标准化，使 生产效率也大为提高。并且由于他主张成倍地提高工人工薪，形成 了劳资双方都较前更为满意的 双赢”结果。在当时市场需求旺盛, 并不追求产品多样化和产品细分的时代，生产效率的提咼，就意味 着企业主的赢利增多，同时工人的工薪也就有保障并能大幅度提 高。因而，泰罗的这种管理方式，虽没有、也不可能从根本上解决 劳资双方的内在矛盾，但毕竟在更大利益的获得上，使双方的矛盾 得以缓解。美国在那个时代经济规模的迅速扩张与经济的迅速发 展，应当说与泰罗提出的企业管理雇佣文化方 式有重大关系。 但是，泰罗的管理文化方式所基于的 经济人”人性本体论是 有明显缺陷的。他将人性

5、只局限于经济利益方面，而忽略了人性本 身具有的其它方面。其后继者、也是真正使经济人”发展成为一 种文化模式的福特提出的逻辑诠释得很明白：只要我付给你高薪， 你就得按我确定的程序和标准生活与工作。福特逻辑表面上看似乎 很公平合理，但实际上福特用高薪同时买下了两样东西：工人的劳 动和工人的自由。而后者的出卖，不论是怎样高的高薪对工人都是 不划算的，因为他是以彻底的出卖为代价的。从 经济人”人性本体 论分析，企业管理的雇佣文化方式有以下几个特质： 第一、无论企业管理的组织方式如何，雇佣文化的实质就是被 雇佣者用自己的工作技能以及部分人身自由换取自己经济上的需 求，因而从本质上决定了劳资双方的完全契约

6、型关系。 第二、雇佣文化用科学的操作程序和标准的时间控制完成了对 被雇佣者的完全控制，因而达到了管理阶层直接控制生产和工作过 程的目的。 第三、雇佣文化隔绝了工人和企业之间的感情联系，使工人成 为程序操作和标准化生产的 机器”。因此，对大多数被雇佣者来 说， 只有规章，没有创新”， 只顾及工作期间的劳动效果，不 顾及企业发展前景和后果”。所以雇佣文化也是凝滞的、没有创造 性的封闭性文化，最终仍会导致劳资双方的对立情绪。 显然，雇佣文化是资本主义初期阶段的产物。这种文化的实质 在于：将处于一定经济发展阶段的人，用亚当 斯密称为经济领域 的 利己心”联系起来，作为管理理论的基本出发点经济 人”的人

7、性本体论的依据，进而构造出整个企业管理的文化行为方 式。虽然经济领域内人的基本行为方式是同一的、相近的，使 经 济人”人性本体论有着广泛适应性，但毕竟它只反映了人性的经济 需求这一个方面。事实上人的需要和人的整体价值观是多样的、复 杂的。这就势必导致实际管理过程中的许多不可预测性，也使得这 一管理理论及文化方式在现实中越来越暴 露出更 多的弊病。随着生 产 力 的 发展 及人 们生 活 水平 的提 高，工人 “越 来越 不 满于单 调 的 操 作 和 没 有 人 情 味 的 企 业 文 化 。 ”因 为 在 这 里 ， 人 只 是 物 的 机 械 或 机 械 系 统 的一 颗标 准化 了 的

8、“螺丝 钉”。 它 产 生的根 本 价值 观 是：人 是 机 器 和 规 章 的 附 属 物 。雇 佣 文 化 的 这 种 弊 病 在 20 世 纪 二 十 年 代 末发生的世界经济危机中被充分显现了出来。 二 、 “社会 人”与 团 队文 化的 产生 20 世 纪二十 年 代末 ， 美 国的 管 理学家 梅 奥 提出 了着名 的 “人 际 关 系 理论 ”，其以 “社 会人 ”的人性 本 体 论修 正泰 罗的 “经 济人” 人 性 本 体论 。 “社 会人”理 论 企图 纠 正 “经 济 人 ”只 顾 及经济 利 益 的 一元论行为价值观，提出了在满足了人的 经济要求之后必须满足人 的心理要

9、求和精神需要的人的全面发展价 值观，以便把被雇佣者的 命 运 和 企业 的前 途联 系 起来 ，形 成 真 正 科学的 企 业文 化 价 值观 。梅 奥 从 “经济 人”本体 论 否 定了 的 “非正 式 组 织”观念 中看 到 了 文化 行 为 方 式的 真正 价值 ， 认为 将 “非正 式 组 织”中人 的 “默 契 合谐”、 “积 极 主动 ”的 工作 态 度移植到 企 业的 文 化方式 中 ，使之 成为 劳 资双 方 的 共 同 行 为 准 则 ，无 疑 会 对 企 业 产 生 巨 大 的 经 济 效 益 ，并 能 满 足 企业员工全面发展的基本需求。 梅奥的理论，诞生在美国，却 在日

10、本得到了很好的实施，并 且 取得了真正的经济效果。战后的日本企业 特别是大企业普遍实行终 生雇佣制度，这在一定程度上为梅奥理论 的生长与实践创造了合适 的土壤。在日本企业的终生雇佣制下，职 员间虽有等级的差别却 没 有 被 解 雇 的 危 险 。这 样 ，企 业 与 员 工 的 命 运 紧 密 地 联 系 在 一 起 ，企 业 在 ，员 工 便有 工作 ；反 之 则 需另 谋 出 路，而 普遍 的 雇 佣制 使再 就 业 非 常 困难 。企 业的 效 益好 坏 也 影响 着 员 工的 工 薪高 低 ，因 而 ，企 业 的 前 途与 利 益 也就 是 每个 企 业 人的 前途 与利益 。尽 管

11、这种 利 益 因 等 级 差 别导 致 在 员工 分 配上 存 在 着差 别 ，但 企 业 人的 归 属感 仍 能 使 企 业 人 与企 业 结 成 “命 运共 同 体 ”，从 而 与之 风 雨 同舟 ，荣 辱 与 共 。 于 是 ，企 业 人 都 能 主 动 地 千 方 百 计 地 寻 找 企 业 自 身 的 利 益 ，而 他 们 自 己 也 都有 了 一 定的 自 由权 利 和 活动 空间 。为 了 求得 企 业 利益 ，企 业 员 工 在激 烈 的 市场 竞 争中 ， 自 觉自 愿地 组合成 “质量 管 理 小组 （QC 小 组） ”，以 对 自 己 产品 的 质 量进行 严格 的 自

12、检与 把 关 ，从 而 确 保 自 己 企业 产 品 的质 量 与信 誉 。这 种 组 织 是自 愿 的、自 觉 的，具 有 非 正 式 组织 的 性 质。在 这样 的 组 织中 ，没 有 等 级 制，始 终贯 彻 着 信 任 和 自 主性 原 则 ，可以 自 由 、充 分 地发 挥 各 成员 的 积 极性 、主 动 性， 实 现 个 人在 企 业 中的 价 值，并 产生 极 大 的工 作 热 情和 凝 聚 力，还 可 化 解 或 转移 一 部 分对 企 业的 不 满 ，提 高劳 动 生 产率 。到 20 世 纪 60 年代，这种 QC小组在日本大约发展到100万个，成员达1000万 人 。由

13、 于 他 们 的 努 力 ，使 日 本 的 某 些 企 业 产 品 不 但 在 这 个 年 代 一 举 跃 入 世 界质 量 之 首，而 且 其 产 品的 数 量 也大 幅 度 地增 加 ，进 而 占 领 了 世 界 市场 的 重 要份 额 。美 国的 管 理 学界 在 惊 叹之 余 发 现这 种 自 觉 自愿的QC小组”正是梅奥人际关系理论中要寻找的符合企业利 益 的 “非正 式 组 织”， 也 正是 现 代 管理 界 极 力推 崇 的 团队 文 化的 最 初起源。 日本企业的成绩得到了全世界管理学界的公认，团队文化也因 而成为企业优化重构的重要内容和基本特征。从管理学的角度考察 团队文化，

14、可以对其意义和特点做如下概括： 其一，从管理实践上证明了 非正式组织”对企业发展的积极 作用和功能，进而找到了一种把正式组织与非正式组织相结合、个 人目标与企业目标相结合、效益与文化、传统与新观念相结合的企 业组织方式，同时突破了经济人”的人性本体论的历史局限性，为 社会人”的人性本体论在管理学上的地位奠定了客观基础。 其二，在管理实践上找到了企业人和企业同呼吸共命运的关系 纽带。既从客观现实性上为管理者根据市场动向对生产过程的控制 提供了可能，又从现实中找到了摒弃家族式企业等级观念，提供企 业团队成员默契配合、共同发展的自由空间，从而为整个企业适应 市场经济，能动自主地向前发展培育出鲜活的细

15、胞。 其三，极大地调动了企业人的工作能量和积极性、创造性、能 动性，营造了为团队、为集体争得荣誉就值得自豪，为企业发展尽 过心、出过力就值得骄傲的生动活泼的企业文化氛围。 其四，团队的组建以及企业优化与重构既符合企业的利益又符 合企业人的利益。利益的共同性和方向的一致性，使企业人能顾全 大局，根据自己的能力和特长自愿组合团队，以实现自己的人生价 值；也能在企业出现危机时，挺身而出，抨卫企业人的荣誉和尊严， 从而也维护着企业的生存与发展。 可以看出，团队文化的实质是：在社会经济发展到一定水平时， 作为一定组织体系中的人们根据自己的能力或技能有限度地实现 人生价值的合伙组织，是企业发展到较高阶段的

16、产物。这里的 一 定组织体系”既指的是一定的企业制度、工作环境及人际关系， 又指的是企业所在区域的社会环境和文化氛围。这里的 有限度” 是指在社会、区域文化以及企业制度诸因素耦合的空间中，企业人 自由权利和工作的范围。这里要着重说明的是，凡是能真正体现 社会人”人性本体论的组织，其团队的作用和功能始终是存在的； 凡是有团队作用的地方，企业人始终是有自由权利和工作自主性 的；而且，企业人的利益和自我价值的实现始终与企业的整体利益 以及企业整体价值的实现是一致的。企业人在组织中不是被动地听 命于上级管理者，而是服从于企业生存与发展的整体需要；不是向 某个人、某些人负责，而是向企业负责。 三、家族文

17、化与团队文化的质别 所谓家族文化，是以特权为中心，以血缘、亲缘、地缘为特征 而组成的一种特殊的人际关系行为方式。随着社会的发展以及时代 的变迁，家族文化的形式虽在不断地发生变化，但其基本特征不会 变化。虽然它的行为方式可能突破血缘、亲缘、地缘的限制，但仍 遵循以特权为中心，以关系的 差序格局”规则向外辐射的组织模 式。由于家族文化靠着成员间某种 缘分”可以围绕权力中心形 成一定的亲和力、凝聚力，而且成员在工作生活中也具有一定的自 由活动空间，因而在一定条件下，也可以结成具有团队精神性质的 组 织 。加 之采 用 家 族文 化 方 式的 家 族 企业 在上 个 世纪 抵 抗住 了 现 代 企 业

18、 模 式的 冲 击 ，仍然 顽 强 地生 长 与发 展 着 ，这就 使 得 人 们误 以为 ， 家 族 文 化 就 是 一 种 体 现 团 队 精 神 的 文 化 。其 实 不 然 。家 族 文 化 毕 竟 是 封 建 社会 的 遗 留物 ，具 有 鲜 明的 封 建 文化 特 征 ，它 与 团队 文 化 貌 似相同，但实有质别： 1. 家族 文 化 的人 性 本体 论 特 征，既 不 是 “经济 人 ”，也不是 “社 会 人 ”，而 是 “经 济 人 ”、 “社 会人 ”和 带有 封 建 特征 的 “工具 人 ”三 者 的 混 合体 “等级 人 ”。首 先 ， 它具 有 “经济 人 ”满足 经

19、济 需 求 的 客 观特 征 ， 但这 种 满足 不 是 完全 靠能 力，而 是靠 “三 缘 ”等 级 维 系 着 ，因 而 使 人 的 能 力 的 发 挥 具 有 很 大 的 局 限 性 。其 次 ，它 也 具 有 “社 会人 ”的 某种 特 征， 但因 “差序 格 局 ”的 影 响 ，使 组 织 内不 同 的 人 的 自 由 范 围 也 各 不 相 同 ，且 自 由 度 十 分 有 限 。再 次 ，由 于 核 心 权 力 的 作用 ， 每 个人 为 了在 组 织 中生 存， 不得不 成为别 人 的 “工 具 ”。这一 “工 具 人 ”特 征 与 现代 市 场 经济 的 自 由竞 争 格 局

20、是 格 格 不 入的。 2. “等 级 人 ”和 企 业 组织 的关 系，不 是 完 全 意义 上 的利 益共 存 关 系 ，而 在 很 大 的程 度上 是 私人 关 系，具 有 “人 情 ”、 “面 子 ”的 成 份 ， 这 必 然 导致 组 织 中的 人 将企 业 组 织的 利益 当成是 “家长 ”的 特权 利 益 ，因 而 将 “效主 ”、 “报 恩 ”的 思 想 及行 为 置 于企 业 组 织的 利 益 之 上 。 这 样 ， 当 “家 长 ”的 思 想 行 为 及 利 益 与 企 业 的 利 益 一 致 时 ， 以 “等 级 人”所 形 成的 团 队组 织尚 能 够较 好 地 推动

21、企 业向 前 发 展；但 是 当 “家 长 ”的 思 想 、 行 为 及 利 益 与 企 业 的 利 益 不 一 致 时 ， 将 会 严 重 制 约 企 业 的 发 展 ，或 者 在 企 业 中 形 成 山 头 林 立 ，相 互 扯 皮 ，明 争 暗 斗等一系列不利于企业市场行为和企业发 展的 “内耗局面”。 3. 以 “等级 人”组 成 的企 业组 织， 在 市 场经济 条 件下 ， 一般都 表 现 为 阶段 式发 展特 征 。创 业阶 段， 由于 “三缘 ”的 凝聚 作 用和报 恩 行 为 ，大 家 能 团 结 在 权 力 核 心 的 周 围 ，同 甘 共 苦 ，共 同 奋 斗 。随 着

22、企 业 的 发 展 及 其 经 营 效 益 的 提 高 ，往 往 导 致 内 部 矛 盾 的 出 现 。因 为在家族文化的企业组织中，安排经济职 位和进行利益的分配也同 样是按差序格局进行的，即按与权力中心 的关系亲疏和在组织中的 地位高低进行。与权力中心最亲近者，得 到的往往是最重要的职 位 和 最 丰 厚 的 薪 水 ，依 次 递 减 ，而 不 是 完 全 按 能 力 与 贡 献 的 大 小 。这 必 然 导 致 组 织 成 员 对 分 配 不 公 的 不 满 ，从 而 影 响 工 作 积 极 性 ，并 产 生内部隔阂和离心力，同时这也使企业组 织背离了市场经济对企业 的 客 观 要 求

23、。此 时 的 企 业 组 织 完 全 需 要 依 靠 权 力 来 维 系 其 存 在 ，企 业发展的减缓甚至停顿便成为必然。最 后，由 于矛盾逐渐加剧，而 企 业 既 无 法 解 决 自 身 固 有 的 矛 盾 ，又 不 能 突 破 自 身 的 封 闭 限 制 ，在 管理上依然用非规范化的家族规则，而 不是用规范化、科学化的 市 场 规 则 进 行 管 理 ，致 使 企 业 越 来 越 不 适 应 市 场 经 济 的 要 求 ，最 终 使 企业逐渐走向衰亡。所以有人说家族文化 的企业大都逃不出三段规 律 ： “一 代 创 业 ， 二 代 守 成 ， 三 代 破 产 。 ” 4. 由于 “三 缘

24、”关 系 的影 响和 “核心 权 力”的作 用，“等级 人 ”在 价 值 取 向上 将 “权力 中 心”置 于企 业的 利 益 与威望 之 上。 当 企业中 的人们不得不在二者间做出唯一选择时，通常只会选择前者，即 服 从 企 业 核 心 人 物 的 意 志 ，并 维 护 其 威 望 。这 便 极 有 可 能 损 害 企 业 的 利 益 与 信 誉 ， 特 别 是 当 “权 力 核 心 ”做 出 错 误 的 决 策 或 自 身 存 在 经 营 管 理 上的 严 重 缺陷 时 。这 一点 也 是 家庭 文化 企 业与 真 正具 有 团 队 精神的企业的根本区别所在。后者是企业成员向企业整体利益负 责 ， 将 自己 的 利 益和 命 运与 企 业 的利 益和 命运当 作 “共 同 体 ”， 不 必 只 听 从命 于 “权力 ”的 摆布 ；而 前 者则 只向 “权 力”负 责 ，不 必 计 较 企 业 的 利 益 ，完 全 把 自 己 的 利 益 与 命 运 托 付 于 “权 力 中 心 ”或 上 级 权 力 ， 因为 “权 力 ” 决 定