招聘技巧：有效招募人才

1、奥克斯集团人力资源培训课程奥克斯集团人力资源培训课程 课程内容课程内容 + 第一单元第一单元: 招募良才对企业长期经营发展的意义招募良才对企业长期经营发展的意义 + 第二单元第二单元: 有效募才的方法和要点有效募才的方法和要点 + 第三单元第三单元: 如何提高募才面谈成效如何提高募才面谈成效 + 第三单元第三单元: 如何提高募才面谈成效如何提高募才面谈成效(角色演练角色演练) + 第四单元第四单元: 最后选才的考量最后选才的考量 + 第五单元第五单元: 离职管理要点离职管理要点 + 个人反思个人反思 + 问答与讨论问答与讨论 员工是企业最大的资产 员工也可能变成企业最大的负债？ 我们可曾想到我

2、们可曾想到： 选对人与选错人的差异选对人与选错人的差异 决定员工对企业价值的决定员工对企业价值的 二大因素二大因素 n 意意 愿愿 n 能能 力力 “选对的人选对的人”是主要的关键点是主要的关键点 首首先先必须必须思考思考的的一些一些问题问题 （分组讨论）（分组讨论） . . . . . . . ： 从应徵资料中了解工作申请人 注意的要点：注意的要点： n过去经历和应徵工作的关联性过去经历和应徵工作的关联性 n求学和就业过程中的中断现象求学和就业过程中的中断现象 n前后不一致的信息前后不一致的信息 n工作异动的原因和状况工作异动的原因和状况 n从资料中所透露出来的个性从资料中所透露出来的个性?

3、 兴趣以及兴趣以及 工作动机工作动机 以胜任力为导向的人力资源管理体系 募才面谈所常犯的通病募才面谈所常犯的通病 n赤搏上阵赤搏上阵 n态度傲慢态度傲慢? 轻浮或机械化轻浮或机械化 n唠叨不休，谈太多自己唠叨不休，谈太多自己 n夸大其词夸大其词 n没有重点，不懂得发问没有重点，不懂得发问 n经常打断对方谈话经常打断对方谈话 n与对方发生争执或冲突与对方发生争执或冲突 n被应徵人掌控面谈被应徵人掌控面谈 “行为事件面谈法”（bei）的应 用 过去行为是预测未来行为的最佳指标过去行为是预测未来行为的最佳指标 n聚焦在应徵人身上聚焦在应徵人身上 n检视过去的行为和绩效表现检视过去的行为和绩效表现 n

4、搜集具体可证的事实搜集具体可证的事实 * 情景情景 (situation) * 行动行动 (action) * 行为行为 (behavior) * 结果结果 (outcome) n前后一致性前后一致性 “行为事件面谈法”的要点 n首先找出这份工作中最关键的首先找出这份工作中最关键的2-3项胜任力项胜任力 n以结构性的问题，引导应徵人陈述其所经历以结构性的问题，引导应徵人陈述其所经历 过的行为过程过的行为过程 n目的在以直截了当的探询方式，深入了解应目的在以直截了当的探询方式，深入了解应 徵人当时所处的情况，以及做了什么，结果徵人当时所处的情况，以及做了什么，结果 如何如何 n设法找出这些行为背

5、后的想法和动机设法找出这些行为背后的想法和动机 n将上述所获得的信息，予以详实记录将上述所获得的信息，予以详实记录 “行为事件面谈法”的问题范例 * 告告诉诉我一件你最近我一件你最近完完成成而让你深感自豪而让你深感自豪的事的事情；情；你你认为认为哪些重要哪些重要 的因素使你成功的因素使你成功 * 在你的在你的 岗位岗位上，一件超上，一件超过对过对你的期待，而你做得很好的事你的期待，而你做得很好的事 * 一件一件对对你而言是困你而言是困难难、挑、挑战战性高性高而必须独立完成的任务而必须独立完成的任务 * 一一件件你必你必须面对挫折并排除须面对挫折并排除障障碍碍或困或困难难才能完成的事才能完成的事

6、 * 一一个让个让你表你表现现出高度主出高度主动积极动积极的事件的事件 * 一些一些让让你在你在现职现职上上得到很大成长和历练得到很大成长和历练的事的事情情 * 一些你最近用一些你最近用来帮助来帮助你你有效达有效达成工作目成工作目标标的方法的方法 * 一件你一件你设设法去影法去影响响或或说说服他人的事件服他人的事件 人才的遴选和决定 n选最好的还是最适当的？选最好的还是最适当的？ 为什么？为什么？ n主要的考量点是什么？主要的考量点是什么？ n整体评估整体评估 n尽快决定尽快决定 人才的遴选和决定 n先要选对的人，才可能做对的事情，先要选对的人，才可能做对的事情， 产生对的结果产生对的结果 n

7、请神容易送神难，能不慎乎！请神容易送神难，能不慎乎！ n做为一个领导干部或者公司募才的做为一个领导干部或者公司募才的 把关者，责无旁贷，任重道远把关者，责无旁贷，任重道远 需要牢记在心 建立正确的离职管理观念 人员流失无法避免人员流失无法避免, 必需以正确心态面对必需以正确心态面对 人员流失主要因素人员流失主要因素: - 市场需求市场需求 - 公司工作环境公司工作环境 - 员工个人心态员工个人心态 人员流失和人才流失不能相提并论人员流失和人才流失不能相提并论 对人才离职必须给予高度重视对人才离职必须给予高度重视 离职管理反映一个企业的经营理念与管理品质离职管理反映一个企业的经营理念与管理品质; 也牵动员工对公司的向心力也牵动员工对公司的向心力 员工准备离职前的一些征兆 n工作热忱与态度的改变工作热忱与态度的改变 n对上司或公司政策对上司或公司政策/制度的许多批评制度的许多批评 n开始表示个人的不满或做情绪化的表现开始表示个人的不满或做情绪化的表现 n工作习惯的改变工作习惯的改变 n生产力的下降生产力的下降 n经常谈论已离职的员工经常谈论已离职的员工 离职员工所可能产生的影响 n员工离职尤其是优秀工作者员工离职尤其是优秀工作者, 会引发其他会引发其他 同事很多想象的空间同事很多想象的空间 n不少即将离去的员工不