人力资源管理现状分析

1、人力资源管理现状分析 -标准化文件发布号：（9456EUATWKMWUB-WUNNINNULDDQTY-KII 人力资源管理现状分析 一、企业内外环境分析 （-）外部环境分析 1、国外市场空间广阔。随看开发领域和建设规模的不断扩大，国际合作日益广泛.尤其是中亚地区 前景广阔.为物资供应服务提供了广阔的发展空间。我们可以紧跟技术服务队伍，不断开拓国内 外市场.推动物流服务专业化和国际化。 2、社会市场竞争优势明显。随看我国市场化进程加快.周边市场环境持续改善，重组后的杠“整体协调 发展，物资集中采购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的坚强后盾，为向外发展提供了保障。 3、市场大有可为。随着n

2、的重组整合区块的加速开发和建设生产配套设施为有效弥补“工 作量不足将起到很好的促进作用.为我们开拓社会市场提供了有力支持。 4、社会销售不断拓展。参与“a等项目服务.为我们积累了经验.加之基础设施建设和装备水平不断提 高，企业文化和理念得到广大干部职匚尚度认同，单位经营能力不断増强.为促进管理创新.确保持续发 展奠定了基础。 （二）内部环境分析 K 20（T年的生产经营情况 200年是物资供应族项生产经营抬标再创历史新商、各方浙匸作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供 应额杆亿元。招标采购降低采购成木户“万元。精细化管理深入推进成木费用支出得到严格控制，信息 系统覆盖范国不断拓展.基础丄作建设水

3、平有效提升。三支臥伍建设成效明显，队伍结构逐步优化，人才 激励政策更加完善。 市场提升成效显着。开发物资供应额不断增加.物资“稳步増长.社会及周边市场持续上升回收处理 报废物资杠吨实现收入“I多万元。立足“周边和开展钢材、水泥和废钢销售，完成销售额n 亿元。物资站和站工作虽完成顺利。项目收回资金“哆万元燼订各类服务合同累旷杠万 元。紧抓企业、等外部队伍动向。努力开展物资销售。实现收入“万元，较去年増长 %。紧跟国外项目步伐.进出口合同执行顺利。共执行进出口报关合同“联个，报关合同总金额“万 关元：办理结算合同“个.实现收入杠万元。为“国内外市场开发提供有力支持。 2. 内外部环境对企业人力资源

4、的要求 随着改革重组的不断深入.物资供应为实现建设现代化的物流服务企业的的既定目标.应该牢牢把握核 心业务.不断扩大核心区域的物资供应份额.积极用好现有人才、引进急需人才.培养新型人才，加快管 理、技术和操作技能三支队伍建设步伐，规划不同发展阶段的生产组织模式.组织结构框架类型，完善人 爭管理配套制度.把员工个人发展与企业发展相结合。分步实施.稳妥推进，不断优化企业的人力资源结 构，増强企业的综合竞争力.加快物资供应处的全而发展。 3. 现有人力资源的主要优势。 （1）拥有一支管理严格.运作规范，监督健全，相对成熟的熟悉1物资供应的专业化队伍。物资供应 户服务保障队伍初具规模。 （2）各级领导

5、和全职工对人力资源开发商度重视，并积极创造造就人才的空间和机会.全处职匸学习 的积极性和主动性比较迫切和强烈，在绝大女数青年职丄:中逐渐形成了自我成材、自学上进的良好学习风 气。 （3）近年來，经过坚持不懈地努力，职工队伍结构向合理化方向不断迈进.职匸的年龄比例向着年轻化 过渡，整体文化素质逐年提商，专业构成不断趋于合理。 （4）随着电子商务匸作的迅速起步，职工对电子商务和电于化自动办公方面的应用能力有所提岛，初步 培养出一些电子信息管理和il算机应用开发方面的专业人员：通过与大专院校和专业信息公司的合作与开 发.使技术人员得到了锻炼.增长了见识.拓宽了视野并积累了一些信息开发技术方面的经验。

6、 二、员匸队伍现状分析 （-）员工总址分析 自拿I年成立以來，经过八年的发展.物资供应发展成为杆年物资供应额在“亿元以上.集机械化作 业、自动化控制，装卸、倒运.堆码、检验.存储、发运一条龙作业的大型物资供应企业。 200年用工总址为人，职匸人数人.市场化用人。其中男x人.女x人：干部乂人匸人x 人。管理人员x人.占用丄总数的X%： *信息及物资供应队伍x人占用工总数的X%： *和銀随服务队 伍x人，占用工总数的x%：国际经营及服务队伍x人，占用工总数的X%：市场开发队伍x人.占用工总 数的x%：仓储及生产服务队伍x人.占用1：总数的x%：后勤保卫及其他人员乂人占用匸总数的x% （二员工总体结

7、构分析 1、机关人员占全体员工比例 机关人员占全体员丄比例该比例主要是结合我处的组织结构状况，反映机关人员的职能管理与服务 的幅度C 2、管理人员绝对值分析 油E0重组后.按照有序的调整组织形式，科学合理地设宜M位组织体系，使与企业发展方向统一合拍。依 据第030号文.处级 占职工总数比例1.7%o按号文，户合汁科级职数人，现有科级干部人，占 用工总址的X%,建议増加人.占用工总址的X%c 戶级的管理队伍总体呈増长趋势。级管理人员由200年的户人增长到20（T年的人，从数据看，科级管理 人员増减趋势稳定.平均每年递増人。 3、年龄结构 企业员工总体平均年龄为x岁。其中30岁以下：x人，占用丄总

8、址的X%, 31-40岁：x人.占用工总虽 的x%41-49岁：乂人占用匸总址的X%, 50岁：x人占用工总虽的X%, 51岁以上：x人，占用工总 虽的X%。 4、学历结构 200年到200户年，企业总体的学历结构呈现的主硬特征是：中专商中技校及以下的低学历逐年递减，大 专及以上的尚学历逐年递增，但商学历员丄:比例仍然小于低学历员工比例.企业整体学历水平较低。研究 生及以上商学历员工增长缓慢,到200，年为户人.为员工总量的恢。到200年初，企业员工总体学历结 构为：研尤生及以上X人占車,木科X人占吆专科X人占,中专X人占商中技校及职高X人 占，初中及以下X人占。 中专高中技校及以下学历的相对

9、比例由200年的x人占降到200,年的x人占 其绝对值减少r 恢.大专及以上学历的相对比例由200年的x人占吆増长到200*年的x人占吆.其绝对值增长了 %这主要是1对为：（1）企业有大虽员工通过自学考试.函授取得了较商学历：（2）这一时期企业逐 年引进大专和木科毕业生。（3）部分低学历员工因退休.买断分流等形式得以减少。 （三三支队伍分析 企业总体经营管理、专业技术和操作技能（服务）三支队伍的人数分别为x人.x人、x人比例为： % %和。经营管理人员比例略低.专业技术人员不足，操作技能（服务）人员比例偏高。操作技 能（服务）队伍相对比例较大的主要是因为物资仓储存在大址劳动密集型业务.需要大虽

10、的操作技能（服 务）人员。因此，企业需要大量商素质的经营管理和专业技术人员，主要从爭经营管理协调丄:作与技术管 理工作。 1. 经营管理和专业技术队伍 企业正科级管理人员.副科级管理人员和一般管理人员人数分别为X人、X人、X人，比例分别为： 吆和吆。 年龄方fti： 管理人员从伍的平均年龄为P岁，40岁以上占% 40岁以下占P%。级管理人员队伍的平均 年龄为岁，40岁以上占事, 40岁以下占。 职称方面：级管理人员具有较商的专业水平级管理人员业务知识和能力有待进一步提商.一般管理人 员专业知识相对较低截止200络年经营管理队伍的职称结构是副商占恢.中级占初级占 %无职称占 2、操作技能（服务）

11、队伍 操作技能（服务）从伍的技能等级相对较商，但缺乏岛技能的操作人员。技师仅人.即技师和対支师. 操作服务（服务）队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为X人.X人、x人.配宜比例为S *： * 年龄方面：操作技能（服务）人员的平均年龄为啰。其中技师的平均年龄为啰，高级匸为岁，初级匸 为岁。商技能的操作人员不仅年龄偏大，而且缺乏。 学历方面：操作技能（服务）人员的学历水平相对枚低。其中专科及以上占，初中及以下学历占 %。 三、人力资源及管理问题 1、政策性人员富裕和结构性人员失衡。主要有两部分。一部分是有内退职工“人，平均年龄“岁以上， 商中及以下文化程度人员人，占内退职L?*%. 20（T年

12、达到退休年龄人。另一部分是随着现代物流 的不断发展而与之不相适应的在岗老职工.在近年内达到退休年龄“人，主耍从爭后勤服务和简单操作 业务.缺乏适应市场发展需耍的专业知识和综合业务素质.难以适应目前物资供应发展的需要c虽然通过 招收杆补充岗位，但总体还血临人员年龄构成不合理、人员结构性缺员严重.与企业的现有规模不配套 等因素c 2、专业队伍结构不合理。从现代物流发展的趋势看.现有职匸队伍的专业结构不合理.人员结构性缺员 严重，存在大虽紧缺专业和急需人才.受职匸个人素质的限制.目前在人力资源方面存在生产后勤 和供应仓储爪一性人员比较富裕 、*. *专业方而复合性人才缺乏，制约物资供应进一步开拓市

13、场和经营发展。尤其是悽得杠等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才和悽 得对外“、国际、拥有一定“水平的外向型人才紧缺。 3、杠员匸存在流失性大和流动频繁。现有短期员匸的费标准一定程度上与劳动力市场价位有差 距，不能保证杠员工队伍稳定。 第二部分分析与评价 通过深入分析总体上.企业的人力资源管理处于传统的行政性、爭务性的人事管理阶段，还没有向战略 性、专业化的人力资源管理阶段的过渡。需要进一步推进人力资源管理的信息化.以提商管理匸作效率。 战略性、专业化的管理职能需要进一步加强人力资源管理已经确定了一些基木制度，规划工作也正式启 动.但还需要积极推进其执行和回顾匚作。员工发展、选拔机制、培

14、训、激励和考核管理等职能有待进一 步加强与提升。 （1）人力资源理念：人才观的界定模糊.还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性.并且为全体员 匚理解并接受的人力资源理念体系C实质上是管理通道为作绝大部分员匚愿总发展的职业通道，而且对 于人才观的界定模糊.员丄女以”职务高低來衡虽自己在企业的价值体现.从而导致员匸形成片面的成长 价值观，这与企业要求员工与企业共同成长战略观不匹配C （2）人力资源管理体制：人爭劳资部门的职能定位需要进一步明确。主翌职责应集中到吸引.培养.任 用、激励和保留企业需婆的各类人才.而不应将大址的精力投入到日常的行政性和事务性丄作上。 （3）招聘与选拔：招聘方式笊一：内

15、部选拔引导和宣传力度不够，使员工感觉性自200X年起公 司将招聘生员锁定在以上，一方而提升了人员的素质，另一方面带來了内部低学历人员的恐慌。对于 开展全员竞聘的上岗方式，一定要对员工引导和宣传到位.否则就会使员工感觉走*c （4）培训：人才培养方式不明确，培训需求调研不详细，种类収调。对操作岗位员匸的培训多依托外部 机构.培训费用岛且效果差技能鉴定更女的依靠笔试來考核.特别是限制了部分必须通过实际操作达到 考核鉴定效果的项目的开展.一定程度上造成操作岗位员工理论知识强而动于能力差，对操作员工队伍素 质提升负面影响很大。 （5）考核管理：考核未能体现真正的激励导向.未能给员1：抬明发展方向。已经

16、建立的考核体系由干考 核周期过长，缺乏时效性，导致激励作用被削弱：另一方面由于考核指标不易址化.主观性强，导致考核 的公正性受到宜疑。 （6）员工职业生涯规划。缺乏系统的员工职业生涯规划，难以对员工长期发展提供导向性，员工迷茫自 己的上升空间。 第三部分人力资源管理规划方向和描施 一、指导思想。人力资源开发要紧密困绕杯“整体发展规划，以满足企业发展需要和精细化管理目标为宗 旨，以加强培训和引进人才为手段，不断迴新观念、加大力度，调整结构.力争形成一支堂握现代科学知 识.在同行业中处于领先水平，敢闯市场、能打锁仗，基木满足市场竞争需要的物流专业队伍：建立 起一套适应现代企业制度，有利于人才的产生

17、和成长，有利于队伍整体素质持续提商的人力资源良性循环 机制。 二、人力资源引进和培养的主要专业方向。 K管理专业。主要是和等有关专业。 2、外语专业。重点集中在等适应中亚各国的交流语言专业。 3、经营管理。主要集中在*等有关专业。 三、调整规划 （-）员工队伍总体调整思路 按照控制总址，盘活存虽.优化増虽的总体思路.枳极推进以行政管理手段为主的直接管理向以经济手 段为主的间接管理转变，抓好员工队伍总量的宏观调控。 1、控制员:总址，确保队伍精干。一是严格控制入口，除适址引进急需和紧缺专业的应届毕业生以及部 分高层次人才以外.严格控制新増员工：二是正确处理杆就业问题。尽址避免大包大揽的做法。 2

18、、积极畅通出口，为企业减员增效创造条件。一是对符合退休和提前退休条件（员1：自愿提前退休） 的，及时办理退休于续：二是及时清理劳动合同，对合同到期，表现较差的，要及时终止合同，探索通过 劳动合同的规范运作为减员畅通出口：三是强化员匸业绩考核，实行末位淘汰制度。 3、内部挖潜.优化配宜，满足人员需求。一是对新増岗位员工配宜，全部采取公开招聘办法.用市场于 段配亘人员：二是枳极推动组织变革优化组织结构。三是通过技术改造、优化设il和优化流程、优化操 作规程、推行系统化操作等措施，优化生产操作人员配宜C 4、不断加大力度，引进我处发展所需的各类专业人才。 一要加强人员接替丄:作.不断引进相关专业的新

19、増大中专毕业生.确保人才后继有人。二要引进各类杠杠 过锁、业务上精通、“过换的现成人才.经常性地调整和补充人才断层.解决企业发展中的人才短缺C 5. 充分开发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合，岗位培训与脱产培训相结合，理论培 训与实践培训相结合的方式.加大资金投入力度.加大培训工作力度，追求人尽其才、人尽其用。一方面 要加强送外培训力度c在200年的基础上，员匸送外培训率要每年増长,内部培训率要増长:另 一方面对各层次员工要视其情况分类培训.对拥有较强理论知识.年富力强，有一定培养潜力的员工加大 岗位培训力度.要注意在丄作中给他们斥担子.加压力促进其尽快成长，迅速成才：对有一定实

20、际经验 和实际匸作能力的业务骨干，要注总:加强理论知识的培训.对他们定期“充电和知识的不断更新，确保其 跟上时代步伐.防止其观念滞后。 （二）员工队伍结构调整思路 细分人才素质标准.建立健全专业标旌，务实打造三支队伍。 1. 经营管理人员队伍建设 （1）进一步完善选用机制，逐步优化各级结构。 要在公开选拔经营管理者、实行组织配過与市场配宜相结合的选拔任用机制的基础上，建立虽化的考 核体系和灵活的选拔机制，扩大选人用人视野.提商领导干部队伍素质。要建立领导干部量化评价标准体 系，从胜任特征入于，将认知能力.学习能力.人际能力.管理能力.实践能力、创新能力.个人动机、 人格品质等特征进行虽化，实现

21、干部选拔工作的科学性和合理性。 （2）以加强团结为重点，抓好班子作风建设 在班子成员中侣导建设四好班子的理念，通过加强班子沟通.开展拓展训练.増强凝聚力。实行集体领 导，强化*“组织的核心作用.充分发挥班子各位成员的作用。推行“任期承诺和任期目标制度，自觉 接受员工的评议和监督：要加大对各爪位领导班子日常考核力度。 （3）加强后备队伍建设 加强后备丁部的培养锻炼，将培养锻炼计划与职业发展规划结合起來.给他们压担子.提岛他们各方面的 能力使他们尽快成长起來。加强动态管理和跟踪考核，及时将业绩平平、不思进取的户调整出去，将 业绩突出、徳才兼备的吸纳进來。 2. 专业技术人员队伍建设 （1）加强学科

22、带头人队伍建设 要按照扩大专业范鬧、不拘一格选拔人才的要求，将那些创新能力强、实践能力优.业绩突出的优秀专业 人才吸纳进來.充实学科带头人队伍。要以继续教育、深造学习为主的培养方式，加大培养力度和对学科 带头人考核力度，按照考核期限的要求.及时组织有关专家对学科带头人进行考核.奖励表现突出的学科 带头人，取消考核不合格的学科带头人的资格和津贴。 （2）加强专业技术人才队伍建设 建立和完善人才信息库。通过建立人才信息库.全面堂握各类专业技术人才现状，分析专业技术人才的优 热和不足.抓住存在的突出问題和薄弱环节，有针对性地做好人才培养.使用和引进，形成技术专家、学 科带头人、专业技术骨T为梯次的人

23、才队伍。要抓好以业务深造、知识更新为重点的继续教育匸作。以提 商专业技术人才实践能力为重点，抓好岗位培训。采用内部培训与外部培训相结合、理论指导与实践相结 合、员工个人愿望与企业需要相结合等方式.使专业技术人员的培训覆盖率在以上，平均每人每年 接受培训的时间不少于诔时。 3. 操作服务人员队伍建设 （1）不断改善操作员匸队伍的成长环境，加快内部师资队伍建设。 加大操作员匸培训的经费投入，形成重视技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛囤。通过学习培训等方 式，培养一批具有较高理论水平和实际动于能力的兼职操作工教师队伍。 （2）组织参加技能大赛，推行技能大比武，不断提高操作人员技能。 定期组织操作人员技能