会展人力资源[行业材料]

1、第一章、 我国会展业发展概述判断1 从1989年的德国莱比锡样品博览会到今天的国际性贸易展览活动，现代会展业已经走过了100年的历史2 目前我国会展业的发展状况，与我国的改革开放形式和旅游大国地位极不相称，也与我国快速上升的综合国力和全球影响力极不相称3 尽管我国会展业发展较晚，但是发展迅速，成果显著4 会展业的竞争激烈，一方面是国内会展企业良莠不齐，统一时期、同一地点相同的展会过于泛滥形成了恶意竞争5 游湖会展专业人才的匮乏，造成了我国会展企业效率低下，竞争力弱选择1 会展竞技作为第三产业发展成熟后出现的一种新型竞技形式，在我国从无到有从小到大以每年近20%的速度递增2 根据ICAA的标准，

2、他们所统计的国际会议，必须是有其认可的国际贸易学会主办，会议是经常行定期举行，而且至少三个国家之间轮流举行3 武大会展竞技产业带：环渤海、长三角、珠三角、东北、中西部4 根据国际博览会联盟的规定，会展场馆的注册标准为：展出面积应在2W平方以上5 德国汉诺威甚至有一个世界上最大的展览场馆其展出面积接近47W平米6 我国推进会展业集团化其最终目的也是为了是会展企业之间实现优势互补，提高全国会展业的国际竞争力7 专业展会能够集中反映某个行业或其相关行业的整体状况，并具有很强的市场功能，逐渐受到关注8 明确的展览主题和市场定位的探索：展会内容的专题化、场馆功能的主导化、活动组织的专业化9 我国会展业的

3、创新可分为：经营理念的创新、会展产品的创新、运作模式创新、服务方式创新简答我国会展业发展的进程中存在的问题 规模小竞争力弱 结构失衡、分布不均、市场无序 会展的质量、水平及节约化程度不高 会展专业人才缺乏我国会展业发展的趋势 全球化 信息化 集团化 品牌化 专业化 创新化 生态化 多元化我国会展业发展的对策 加快超常规发展进程 实施市场御座战略、优化会展产业结构 提升会展经营服务理念 实现会展资本运营 强化产品创新意识第二章、 会展企业组织与人力资源特性选择1、 广义的会展包括：公司会议、奖励旅游、协会与社团组织会议、展览会、节事活动2、 会展企业素质具体：员工队伍建设、管理素质、技术与装备素

4、质3、 会展企业素质是形成会展企业能力的基础，会展企业能力是会展企业素质发挥作用的表现4、 会展企业的企业家真正的工作不是管理，而是激励，不断创造新的竞争力5、 传统的企业人事管理知识招聘人才进入企业，对员工进行教育和培训，负责员工的日常考勤、工资奖金发放、监督培训、办理离职6、 会展企业人力资源管理一个重要任务是与员工共同设计职业生涯发展规划并系统性的对员工进行培训7、 会展企业所从事的会展活动具有：高效性、带动性、综合性、聚集性、互动性、科技型、艺术性、国际性8、 会展企业的人力资源具有以下特性：客户服务能力、组织沟通、协调能力9、 进行人力资源管理时应遵循：因才使用、构建团队、综合平衡的

5、原则10、会展企业人力资源开发和建设重点立足于两方面：管理阶层、会展新生力量判断1、 会展活动既可以是政府等举办的各种会议、展会、奖励旅游与节事活动，也可以是完成这些活动而举行的设计组织协调执行融资等各项活动2、 一般来说会展企业分为上游、中游、下游企业3、 主办单位和承办单位在法律上的地位是不同的简答1、 会展企业的组织特性 没有员工必须依赖的及其设备，很难提供企业独占的资源 由于会展企业的没有自己独占的资源，而依靠借景求生存、谋发展，就决定了会展企业再也不是头脑，员工再也不是双手。此刻员工，特别是会展企业的项目经理，实绩上就是会展企业的头脑 由于会展企业没有独占资源，因此对员工也没有保障，

6、因此，会展企业员工的流动率常常居高不下2、 具体到某个会展企业而言，会展人力资源是指：改会展企业内外可以利用的一切能够为会展企业发展贡献能力的人员3、 会展人力资源的特征 生物性 可再生性 能动性 时效性 高增值性 变化性 内耗性 4、 会展企业人力资源管理特性 招聘合适的人才困难 培训方式单一 人才流动性强案例分析1、结合所学知识说说案例中体现我国企业人力资源的特征、和西方国家比有什么缺点我国会展业每年增幅超过20%取得长足发展，但与外国相比仍存在不足主要表现为：展会水平不高、主题雷同、规模小、缺乏行业管理、场馆设施不全、专业人才匮乏第三章、 会展企业人力资源规划选择1、 企业内部外部环境与

7、企业未来发展有机联系在一起的纽带是：人力资源规划2、 人力资源规划（HRP）是人力资源开发与管理的重要部分3、 人力资源规划是对人力资源现状分析与需求预测，制定出满足该企业的人力资源需求的具体内容、实施步骤、相应政策措施、经费预算4、 人力资源业务计划具体包括：人员补充计划、人员使用计划、人员接替和提升计划、劳动关系计划、退休解聘计划5、 未来人力资源规划将出现的趋势：短期化、注重实效性和相关性、准确性。注重行动计划6、 人力资源规划根据分类标准不同分为：按照规划时间的长短分类、按照规划的性质分类7、 中期规划跨度：1-5年8、 长期规划：5年9、 长期规划的制定需要对内外部环境变化作出科学有

8、效的预测，才能对会展企业的整体发展起到指导作用10、战略规划要以企业战略目标为依据，对规划期内人力资源开发利用管理的总目标等做出总体安排11、具体业务计划属于策略规划，是战略规划的具体分解：绩效评估、教育培训计划、劳动关系计划12、动态原则是指会展企业在制定发展战略时，一定要注意未来的变化性13、当一个规定，如年度计划完成后，应该尽快检查企业是否已经达到了既定的目标，然后再重新回到人力资源规划上来，进一步完善人力资源规划。实质上，这个过程是一个人力资源规划的评估过程14、会展企业的人力资源预测，是指以会展企业的战略目标、发展规划、工作任务为出发点，对会展企业的未来人力资源需求的数量、质量、时间

9、等进行评估的活动15、就人力资源需求预测而言，会展企业第一步工作应该是调查人力资源需求的现状16、人力资源需求预测分为：现实人力资源需求、未来人力资源需求、未来流失人力资源需求17、做人力资源需求预测被调查专家要有一定数量，一般不少于30人，且返回率不低于60%，否则缺乏广泛性和权威性18、较为实用的回归分析法是计量模型分析法19、管理人员接替图的最终目标是确保会展企业在未来能够有足够的合格管理人员20、在进行内部供给预测分析时，必须对以下进行分析：现有人员的能力、现有人员的内部流动、现有人力资源的分析与利用21、在实施人力资源规划是，企业的管理者们遵循着系统化的过程或模式。这一过程中三个关键

10、要素：预测人员的需求、进行供应量分析、平衡供给22、执行人力资源规划的反馈中最关键的是保持信息的真实性23、在小型的会展企业中，员工档案管理和索引形式的人力资源管理信息系统比较有效24、会展人力系统信息分类中自然状况包含：工作部门，姓名、性别、年龄、民族、党派、参加工作时间、从事专业、婚姻、健康状况判断1、 人力资源规划实质上是决定企业如何充分利用、组织人力资源来实现企业的发展战略的具体行动纲领2、 人力资源规划分为短期规划、中期规划、长期规划三种3、 总体规划属于战略规划是指会展企业为了长远发展，从宏观影响因素出发，综合考虑而制定的为了达到企业发展战略目标的人力资源计划4、 只要劳动力的编辑

11、收入大雨劳动力的边际成本，企业就会增加劳动力5、 德尔菲法的特点是一般经过3-4轮的意见征询就可以取得比较一致的以及那，持不同意见的一般仅占20%左右6、 会展劳动力市场融合在其他专业人才市场之中，并没有完全形成独立的人才市场7、 由于会展人才的短缺，自然薪酬待遇也水涨船高，一般会展策划和设计人才的薪资比普通行业同类人才高出15%-30%简答1、 人力资源规划的涵义人力资源规划又称人力资源计划，是指会展企业根据内外部环境的发展指定的有关人员计划或方案，以保证企业在适当的时候获得合适数量、质量、种类的人员补充，满足企业和个人发展的需求。因此人力资源规划实质上是根据特定会展企业的长期发展战略目标与

12、规划，通过对其人力资源现状分析与需求预测，制定出满足该企业的人力资源需求的具体内容、实施步骤、相应政策措施、经费预算2、 会展企业人力资源规划主要包含三个层次 企业所处的环境是不断变化的 企业为确保实现预期目标，必须以人力资源管理为基础 企业在谋求自身发展的同时，还应该满足员工个人的发展3、 有效的人力资源规划包含： 配合会展企业内部目标与外部环境的变化，及时调整规划的运作 为促进规划的完成，需要设定应负的责任 为执行工作所需求的职位 为确保有效的完成规划，所允许的工作弹性 法新问题，及时修正4、 人力资源规划的作用表现在四个方面： 帮助会展企业适应内外部环境变化，有利于会展企业指定长远的战略

13、目标和发展规划 有助于管理人员预测员工短缺或过剩的情况，促使人力资源管理更加有序化 人力资源规划有助于降低用工成本，提高员工的工作效率 人力资源规划是联系企业整体规划和人力资源管理的纽带5、 会展企业制定人力资源规划应遵循的原则 变化性 开放性 动态性 共同发展原则 实事求是 目标定位原则 手段整合原则 效果评估原则6、 会展企业在进行人力资源需求调查时，应该从以下方面入手 此工作是否是会展企业所必须的 从事这项工作的工作人员数量是否合理 现有员工是否具备必要的技能和知识 吸纳有或未来可能的新投资对现在竞争力的影响7、 人力资源规划作为人力资源管理的一项基础工作，核心部分包括：人力资源需求预测

14、、人力资源供给预测和人力资源供需综合平衡，具体程序如下：收集反馈信息预测人力资源供给收集信息预测人力资源需求确定目标实施人力计划制定人力资源计划确定目标8、 会展企业编写人力资源规划的步骤 制定职务编写计划 判定人员盘点计划 预测人员需求 确定员工供给计划 制定培训计划 制定人力资源管理政策调整计划 编写人力资源部费用预算 关进任务的风险分析及对策9、 会展人力资源管理信息系统的内容与基础信息分类、 自然状况 所受教育状况 工作经历与能力状况 培训状况 工作状况 收入状况 家庭背景及生活状况 社会工作与行政职务状况 专业技术职称状况 技术等级状况 出国出境状况 特殊信息第四章、 会展人员的招聘

15、与筛选选择1、 现代企业的竞争归根结底是人才的竞争2、 员工的招聘与筛选是由会展企业的人力资源管理部门与用人部门共同来执行的3、 人力资源部门的工作职责和内容：办理招聘广告的审批、招聘广告的联系、应聘信件的登记、笔试组织和公司介绍、体格检查和背景调查、录用通知的寄发、办理报到、录用人员的培训4、 用人部门职责：招聘计划制定和批报、岗位需求撰写、岗位职务说明、协助外地招聘、笔试考试设计、应聘人员初选、面试和候选人确定5、 招聘筛选最后环节是进入：总结与评价6、 内部招聘又称为内部招募，是通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从会展企业内部人力储备中选拔合适人员替补空缺7、 外部招聘，

16、常用的方法：广告招聘、就业中介机构招聘、人员举荐、校园招聘、网络招聘、猎头公司等8、 好的猎头公司往往都具备完备的评价体系9、 常见的情况是，当一名经理发现职位空缺，并开始设计员工申请表时，招聘就开始了10、 岗位的薪水、工作类型、工作安全程度，是影响人们选择工作职位和单位最重要的因素11、 工作说明书是筛选的基础，筛选要以工作说明书以上要求的知识、技术、能力来判断候选人的资格12、 在长期计划中，会展企业根据接收雇佣的员工的流失率判断招聘的质量13、 招聘成本=直接成本+间接成本14、 直接成本=招募费用+选拔费用+工作安置15、 总成本效用=录用人数/招聘总成本16、 招聘成本效用=应聘人

17、数/招聘期间费用17、 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用18、 一般撰写招聘小结应该遵循以下原则：真实性、由招聘主要负责人撰写、明确指出成功与失败之处19、 招聘的主要内容包括：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定20、 判断是否符合职位技术和经验要求在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历21、 由于人员审查与初选不能全面反映一个人呢的全部信息，因此需要通过其他方法补充，笔试是一种常用的方法22、 笔试花时间少，效率高、报考人的心理压力小、已发回水平。成绩评定客观23、 会展企业人员免试的基本程序：面试阶段、面试开始、正式面试阶段、结束面试、面试评估24、 反选。面试

18、官主要的发问技巧：开放式发问、封闭式发问、诱导式发问25、 根据劳动法规定，企业在录用员工后，可规定一定时期的试用期，通常为3-6个月26、 招聘完成比=录用人数/应聘人数*100%27、 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%28、 招聘完成比大约等于100%，说明录用人员在数量上完成/超额完成招聘任务判断1、 没有做5年以上的人力资源规划，会展企业是无法实现内部招聘的科学性的2、 应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要3、 猎头公司的最大优点是可以主动出击，有针对性的为会展企业招募必须人才，而且时间快，能准确满足会展企业的而需求，但是费用相对比较高4、 筛选候选人的目的在于明显

19、不合乎职位要求的申请者排除在招聘过程之外5、 衡量招聘工作的质量，是按照企业的长、短精英目标来分别确定的，在短期工作中企业根据工作说明，做出求职者的质量的主管判断，并根据求职者的数量和录取比例来确定招聘的质量6、 初选工作尽可能坚持面广原则，尽量让更多的人员参加复试7、 笔试不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养及实际共组能力，具有一定的片面性8、 会展企业组织的招聘中，笔试作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮测试简答1、 招聘筛选的基础程序 制定招聘计划 媒体宣传 组织落实 初试复试录用与配置 总结与评价2、 会展企业在进行员工招聘工作是必须符合的要求 符合国家的有关法律

20、、政策、本国利益 公平原则 平等就业原则 确保录用人员的质量 要根据企业人力资源规划中的要求招聘相关人员 降低招聘成本，提高招聘效率3、 员工招聘原则 效率优先原则 双向选择的原则 公平公正的原则 确保质量的原则4、 会展企业内部招聘的优点 能够简化招聘程序，减少招聘费用 降低招聘风险 减少会展企业对员工进行岗位培训的费用 能够有效的激励员工 能够为员工提供个呢更好的成长、发展机会 有助于提高会展企业的工作效率 有利于培养员工的奉献精神 可以有效地进行内部沟通 有助于会展企业文化的形成5、 会展企业内部招聘的缺点 招聘的可选范围有限，可能造成某一岗位的长期空缺 容易受主观偏见的影响，不利于应聘

21、者的公平竞争 易在企业内部形成小团体和裙带关系，给管理者带来困难 有可能影响员工的积极性 企业内部的不亮竞争反而会降低员工的士气 不利于企业吸收优秀人才 会阻碍新思想进入，是企业缺少活力 不利于扩大企业的公众影响力，也难以所造良好的企业形象6、 会展企业人员筛选的原则 一工作分析为起点 能位对应 互补增值 动态适应第五章、 会展人员的培训与开发选择1、 在核心人才中，项目策划、营销和运营管理人才尤为重要2、 反选。众所周知，我国会展行业是个新兴行业，从启发展情况来看，目前存在着三无状态：无全国性会展人才资源建设总规划、无全国性会展人才资源建设实施的系统、无我国自己的会展科学理论和会展管理学科体

22、系3、 培训是一种有计划、有目标、有步骤的学习，其目标就是在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度及工作的价值观得到改善和提高4、 需求分析的客户具有多层次性5、 培训需求分析作为培训的首要环节，其重要作用体现在：确认差距、明确培训的主要内容、提供培训材料、提供测量培训效果的依据6、 会展企业分析需要关注：明确会展企业的发展目标和人力资源状况、分析培训发生的环境7、 会展任务分析是以具体会展工作为分析单位，分析员工所要完成的工作任务及成功的完成这些任务所需的技能和知识8、 培训是会展企业产生某种对人力资源的需求后提出来的，包括：质量问题、内部损耗升高、员工职位调整9、 指定员工培训计划分为

23、：第一步、确立培训目标第二步、培训对象第三步、培训内容第四步、选择适当的培训场所和设施第五步、准备培训经费第六步、制定必要的培训规章制度10、 讲授法是传统的教育培训方法，这也是目前会展培训中用的最为广泛的方法11、 讲授法适合理解难度大的内容及受训者众多的情况12、 讨论法并不注重知识的传播，其目的在于意识的培养，灵感的激发13、 会展培训评估实质上是如何衡量培训效果，培训效果分为：认知效果、技能效果、情感效果、成效、投资净收益等五个类型14、 会展培训评估中TS是：培训的人数15、 职业生涯目标可分为长期、短期目标，长期一般是10年，短期一般是1-3年的发展目标16、 会展企业离职面谈一般

24、选择在离职时刻或者办理离职手续当天17、 面谈时间一般为20-40分钟为宜18、 为减少员工离职风险，会展企业可采取：树立人力资源风险管理意识、做好人才储备、让员工感到有奔头、采取一系列人力资源措施19、 会展项目管理中，一次性是项目与其他重复性运动或者操作工作最大的区别20、 会展项目经理首要担负的责任是对整个会展项目进行计划、织和控制判断1、 由于会展培训培训是单向沟通，带有一定的强制性，培训师的讲与学员的听有时难以达成互动，而且受训者转化学习成果需要时间。2、 案例法是特别强调教员与学员的互动，学员不仅是听也要讲解传授其新的体会3、 项目在一定条件下启动，一但实拍将永远失去了重新进行原项

25、目的机会简答1、 会展项目经理应具备的能力 掌握管理的基本技能和知识 团队领导能力 沟通表达能力 项目经营能力 项目管理能力 分析问题和解决问题的能力2、 会展项目经理的培养方法 学校正规训练 职业训练班和职业继续教育 在职训练 自我学习论述、案例分析1、 会展企业员工培训的意义 增强会展企业的竞争力 提高会展企业的生产效率 可增强员工的可雇性，提高员工对会展企业的忠诚感2、 会展企业培训原则 激励原则 因材施教原则 实践原则 反馈和强化原则 明确培训目标原则 有利于个人发展原则 效果延续性原则3、 对员工个人而言，会展企业进行职业生涯管理的意义在于 可以增强员工对工作的掌控能力及对工作困难的

26、处理能力 有利于员工干好工作，处理好工作和生活的关系 有利于实现自我价值，并不断超越自我4、 对于会展企业而言进行职业生涯管理的意义在于： 通过职业生涯管理，可以了解本企业内部员工的需求、能力、目标，协调他们的矛盾 更好地利用会展企业内部的人力资源 提供平等的就业计划，对会展企业的可持续性发展有益第六章、 会展人员的绩效管理选择1、 纵览我国企业绩效管理的发展历程，可以清晰地看到起发展的轨迹：奖勤惩懒、主管评价、德能勤绩、目标评估2、 美国学者罗伯特认为，绩效管理是一个持续的交流过程3、 绩效管理系统也是一个管理循环过程，具体包括4个环节：绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈4、 现代

27、绩效管理评估的主要目的不是讲理和惩罚，而是用于员工的绩效改进计划和员工职业生涯规划5、 绩效计划通常通过管理者与员工沟通打成一般执行时应准备好的必要信息：会展企业的战略发展目标和计划、员工上一个绩效期间的绩效评估结果6、 采取任何凡事进行绩效计划的沟通也是非常重要的问题，通常情况，如果希望借绩效计划的机会向员工做一次运动，那么不妨召开员工大会7、 沟通阶段是绩效计划阶段的核心8、 在绩效管理实践中，管理的主要功能是保证员工能够按照第一阶段设定的目标，顺利的在规定时间内完成工作任务，通常采取：辅导、咨询、进展回顾三种形式9、 绩效沟通是管理人员与员工共同的需求，一次，沟通的内容也应该是由其需要来

28、确定，绩效沟通主要包括：工作进展、员工与团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行、哪方面工作进行的好、哪方面遇到了困难、管理人员可以采取哪些行动来支持员工10、 收集绩效信息的内容主要包括：工作目标或任务完成情况的信息、来自客户的积极的和消极反馈、工作绩效突出的作为表现、绩效有问题的行为表现11、 绩效评估包括工作结果评估和工作行为评估两方面12、 绩效管理的过程并不是到了绩效评估就可以结束了，主管人员还需要与下属进行一次面对面的交谈，通过绩效反馈面谈，使下属了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认知自己的待改方面13、 反选。绩效反馈面谈原则：信任、直接、鼓励、倾听、就事论事、未来原则

29、、优缺点并重原则、积极主动原则14、 由于特征法是建立在完备的岗位分析之上的，所以，如果会展企业没有科学而精准的岗位分析的话，那么特征法很容易导致偏见和主观性，影响评估的准确和科学性判断1、 绩效管理与绩效评价是不同的，绩效评价是时候评估工作的结果，而记下管理是事前计划、事中管理、事后评估2、 形成一个经过双方协商讨论的文档，改文档中包括员工的工作目标、实现工作目标的主要工作结果、衡量工作结果的指标和标准、各项工作所占的权重，而且双方必须在该文档上签字确认3、 在整个过程中，绩效计划、绩效评估和绩效反馈往往在几天之内就完成了，而绩效实施与管理却是耗时最长的一环。它始终贯穿于整个绩效期间4、 绩

30、效管理是一种目标管理，管理人员应该将主要精力放在员工的工作结果上，而不是过多关注工作细节5、 绩效评估标准和目标不同，目标应该是为个人而不是为工作指定的。目标的点醒特征是必须具有挑战性6、 强迫性选择法，这种方法不能像其他方法那样采用评估面谈等形式来真正实现绩效管理的最终目标-共同发展论述1、 会展企业的管理者需要绩效管理管理者承担这会展企业赋予自己的职责和目标，而这些职责和目标，管理者则是通过自己的业务单元或团队来实现的，因此优秀的管理者需要。一、将会展企业的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力；二、将会展企业富裕的目标分解到每个员工，并使员工了解

31、到他对其的工作期望一级完成各项工作的衡量标准；三、及时了解并掌握一些必要信息2、 绩效反馈面谈的主要目的是： 对被评估者的表现打成双方一致看法 使员工认识到自己的成就与待改进方面 指定绩效改进计划 协商下一个绩效管理周期的目标和绩效标准第七章、 会展人员的激励机制选择1、 根据研究的侧重点不同，激励理论又分为内容型激励理论、过程型激励理论2、 需要层次理论中尊重的需要的管理制度与措施：晋升制度、奖金制度3、 所谓保健因素，就是那些造成员工不满的因素4、 反选。造成员工不满的因素主要有：企业的政策、工资发放、劳动保护5、 美国心理学家麦克利兰研究人的生理需求今本满足条件下还有：成就、权力、合群需求6、 反选。激励的基本原则：企业目标与个人目标相结合、物质利益与精神激励相结合、公平、时效性、因人而异、奖惩适度、奖励正确的事情7、 物质激励是激励的主要模式，也是目前我国会展企业内部使用的非常普遍的一种激励模式8、 无论采取哪种奖励方式，要达到最佳的效果，都必须达到以下标准：及时、明确、让员工完全了解判断1、 会展企业在奖励制度的设计时要注意，处于原值为最高工资等级的员工，只要获得职位提升，才能晋资加薪2、 管理人员的任务在于为员工明确而稳定的工作目标，只与采用任何方法去实现这一目标，则应由员工自己来决定案例分析1、 会展企业实施激励机制时必须