上海工程技术大学-人力资源管理B卷

1、A 二、单项选择题7. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称 为 （ D ）A.人力分配规划B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划8. 考核绩效中最简单也最常用的工具是（ A）A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法9.360 度考核所面临的最大难题是 （ A ）A.信度B.效度C.可接受度 D.完备性10. 失业保险所属的员工福利类型是（B ）A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期，并要为每一位员工A）11. 人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜

2、力和建立成功职业的机会。A.能力B.知识C.工作时间 D.积极性12. 将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（C ）A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制13. 目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（A ）A.员工持股计划 B.股票期权计划 C.收益分享计划 D.利润分享计划14. 作为决定培训需求起始依据的是（A）A.任务分析 B.绩效分析 C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析15. 成人学习的最好方式是 （ D ）A.老师传授B.老师传授为主，自学为辅 C.被动学习 D.自我学习16. 巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的

3、理论是（A ）A.经典条件反射理论 B.操作条件反射理论 C.社会学习理论 D.有限条件反射理论17. 人与职业相匹配理论的提出者是 （D ）A.斯金纳B.巴甫洛夫 C.霍兰德D.帕森斯18. 企业文化的中心内容是（ B ）A.控制行为B.尊重人C.提高绩效 D.品牌认同19. 绩效反馈最主要的方式是（A ）A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进20. 企业文化的灵魂和企业的旗帜是（ C）A.企业哲学 B.企业价值观 C.企业精神 D.企业目标16.A 17.D 18.B 19.A 20.C7. D 8.A 9.A 10.B11.A 12.C 13.A 14.A 15.D三、多

4、项选择题1劳动定额的基本形式有 （ AD ）A 时间定额看管定额 BC.服务定额D 产量定额E.消耗定额考试大发布2.企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有( ACDE )A 鼓励员工提前退休B .提高企业的技术水平C.合并或精简某些臃肿的机构D 减少员工的工作时间，随之降低工资水平E .制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训4一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目是（ABC）A 工资项目B 涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目C.其他项目D 员工住房基金E.失业保险费5 为了使岗位工作丰富化 ，应该考虑的重要因素有 （ABCD ）A 多样化B 任务的整体性C任务的

5、意义D 自主权E任务的重要性6 关于工作说明书的编写 ，表述正确的是（BCD ）A 要尽可能详尽地描述所有职责B 使用语言应通俗易懂C工作职责的罗列应该符合逻辑顺序D .对于基层员工工作的描述应更具体，详细E可以用完成某项职责时间比重来说明7 与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ABE ）招聘成本小 A.B 有利于培养员工的忠诚度C.有利于促进团结，消除矛盾D .有利于招聘到高质量的人才E .有利于激励员工，鼓舞士气2. 企业组织结构外部环境主要指（ ABCDE ）。（A ）政治和法律环境（B ）经济环境（C）科技环境（D）社会文化环境（E ）自然环境3. 与外部招聘相比，内部招聘的优点有（AB

6、E ）。（A）招聘成本小（B）有利于培养员工的忠诚度（ C）有利于促进团结、消除矛盾（D）有利于招聘到高质量的人才（E ）有利于激励员工、鼓舞士气4. 关于录用决策，表述正确的是（ABCD ）。（A）应当强调人员之间的互补性（ B）应关注求职者与应聘职位的适合度问题（C）要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求（D）首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定（E）员工的能力若能显著超岀应聘岗位的要求，自然更好7. 确定培训需求和培训对象的方法主要有（ABD ）。（A）绩效分析法（B）工作任务分析法（C）工作效率分析法（D）组织分析法（E ）人员素质分析法8. 在绩效考评时，要找岀员工工作

7、绩效差距与不足，具体的方法有（BCD ）。（A）任务分析法 （B）目标比较法（C）水平比较法 （D）横向比较法（E）能力分析法9. 如果出于晋升目的进行的对中层管理者的考核，考核人员应该由（AE ）组成。（A）被考核者的直接上级（B ）被考核者本人 （C）被考核者的同事（D）被考核者的下级（E）企业的外部客户1. 简述工作分析的程序。答： 1.确定工作分析的目的。 2. 调查收集与工作有关的背景信息。 3. 对有代表性的工作进行具 体分析。 4.审查所搜集到的工作信息。 5. 编写工作说明书。2. 简述制约薪酬水平的因素。外在因素。 1）劳动力市场的供需关系与竞争状况； 2）地区及行业的特点与

8、惯例； 3）生活费用 与物价水平； 4）法律的规定。内在因素。 1）企业的经营状况； 2）职位的相对价值； 3）企业的 规模和薪酬政策等。个人因素。 1）员工的技能水平； 2）员工的劳动量； 3）员工的年龄和工龄。3. 简述劳动关系的法律特征答： 劳动关系具有以下几方面的法律特征：（ 1）劳动者与用人单位以直接运用劳动能力、实现劳动过程为目的而建立的关系。 （ 2）劳动者是工资劳动者， 即是以工资作为自己全部或主要生活 来源的脑力或体力劳动者。 （ 3）我国的劳动法所调整的是基于劳动合同而产生的劳动关系。（ 4）劳动者只能本人亲自履行合同，不能代替。4. 员工流动的影响因素主要包括哪些答：（1

9、）薪酬、福利（ 2）工作兴趣 （3）工作的稳定性 （4）晋升机会 （5）培训与学习的机会 （6） 工作环境五、论述题1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊？企业该如何运用这两种途径？ 答：内部招聘的优点：了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快地适应 工作；使组织培训投资得到回报；选择费用低。内部招聘的缺点：来源局限于企业内部，水平有限；容易造成“近亲繁殖”；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。外部招聘的优点： 人员来源广， 选择余地大， 利于招到一流人才； 新雇员能带来新思想、 新方法； 当内部有多人竞争而难以作出决策时， 向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的 矛盾；人才现成，节省培训投资。外部招聘的缺点：不了解企业情况，进入角色慢；对应聘者了解少，可能招错人；内部员工得不 到机会，积极性可能受到影响。在二者如何有效结合的问题上， 许多管理学者认为， 倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位所 需的人选， 则一定要借助外部招