杭州丽轩服装有限公司员工培训现状分析和分析--求仁祥

1、摘 要随着全球经济一体化的到来和市场经济的不断完善，企业在市场经济洪流中竞争越来越大，每个企业都在为增强自身的竞争力而绞尽脑汁。当今企业的核心竞争力取决于员工的素质，而培训是提高员工素质的重要手段，其实质是一种人力资本投资，可以使人力资本的价值得到提升，从而提升企业的竞争力。培训，已经成企业永恒的话题，一股培训浪潮正在悄然掀起。本文首先探讨了杭州丽轩服装有限公司的培训现状和作用。剖析了调研单位的员工培训现状，发现其存在的问题：对培训重要性认识的不足；培训体制的不完善；培训资金投入的不足；员工对培训的消极态度；培训需求不明确以及培训效果评估的不完整。分析了产生问题的原因：企业限制；培训的风险性；

2、管理者和员工的局限性。在这些基础上，本文针对单位的具体情况就如何有效开展员工培训提出了自己的建议，如：完善员工培训的体系；明确培训需求，加强对员工培训工作认识；争取政府等外部环境的支持。关键词:员工培训、作用、问题、对策和建议AbstractWith the advent of global economic integration and the market economy continued to be refined, enterprises in the market economy, a growing torrent of competition, each enterprise

3、 in order to enhance the competitiveness of their own brains. Today, the core competitiveness of enterprises depends on the quality of staff, and improve staff training is an important means of quality, and its essence is a human capital investment, can make the value of human capital may be raised

4、so as to enhance the competitiveness of businesses. Training, has been the topic of enterprise eternity, a training was quietly set off a wave. The paper first discusses the concept of staff training, theoretical development and the role of staff training. Analysis of the research units of the statu

5、s of staff training and found that the problem exist: awareness of the importance of training deficiencies; training system imperfections; training deficiencies in investment funds; the staffs negative attitude to training; training needs and training effectiveness is not clear assessment incomplete

6、. Analyzed the cause of the problem: Enterprise restrictions; training risks; managers and staff limitations. On this basis, this paper, the specific circumstances of units on how to effectively carry out staff training put forward its own proposals, such as: staff training to improve the system; sp

7、ecific training needs, and strengthen staff training and awareness; for government support of the external environment.Keywords: staff training, role, problems, countermeasures and suggestions目 录第一章 绪论1第二章 杭州丽轩时装有限公司员工培训现状321杭州丽轩时装有限公司员工培训现状322培训在人力资源开发与管理中的作用3第三章 杭州丽轩时装有限公司培训存在的问题及原因分析531杭州丽轩时装有限公司

8、培训所存在的问题及原因分析532杭州丽轩时装有限公司培训迫切性7第四章 对杭州丽轩时装有限公司培训的对策与建议941更新培训观念，正确认识培训942建立系统有效的培训体系943积极寻求外部环境支持，发挥政府作用11第五章 结论13致 谢15参考文献17 第一章 绪论第一章 绪论社会在发展，时代在进步。随着全球化经济的到来，市场经济的日益完善，企业与企业之间的竞争也随之越来越激烈。试问，21世纪企业什么最重要？大家都会众口一词说：“人才”。的确如此，20世纪60年代是生产管理时代，70年代是营销管理时代，80年代是资本运作时代，90年代至今是人力资源管理时代。人是企业最重要的资产，在竞争不断加剧

9、和成本不断提升的压力下，企业为了永续经营，惟有提升管理品质作为应变之道。因此，多数企业为了使企业能够做大做强，纷纷提出“以人为本，实现双赢”的口号，把人力资源管理从战术层面提升到战略层面。美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，已成为企业界的共识。企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极佳方式，是最为重要的人力资源开

10、发，是比物质资本投资更重要的人力资源投资。但是，很多企业对培训的认识还不够深刻，认为培训只是一种浪费，带不来什么效益；对于培训的目的模棱两可，致使培训流于形式，并没有对员工进行应有的培训，效果可想而知。本文通过对调研单位的培训现状进行调查和问题分析，提出对培训制度进行改善的建议，使得企业达到合理有效的培训。企业培训的内容及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三个方面的内容：（一）企业相关知识的培训该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。（二）基础知识的培训该类培训主要是让员工及操作人员熟悉并掌握与企业相关的基

11、础知识。（三）员工专项技能培训该类培训是为了提高基员工及操作者的实际工作技能1第二章 杭州丽轩时装有限公司员工培训现状第二章 杭州丽轩时装有限公司员工培训现状杭州丽轩时装有限公司是一家从事服装生产和加工的私营企业，所产的产品主要销往欧美等地。公司成立于1999年，注册资金为30万元，目前拥有员工300多人，是一家典型的中小型企业。该公司设有生产部、人事行政部、财务部以及营销部4个部门，通过这4个部门的紧密合作来进行公司的日常事物管理，使得公司不断发展，规模日渐扩大。21杭州丽轩时装有限公司员工培训现状杭州丽轩时装有限公司是一家处于迅速发展的中小型企业。企业并没有足够的时间和精力去对员工进行专门

12、的培训。据调查，企业从成立初到现在，公司只安排过五次培训。五次培训中，有四次培训是针对企业新招聘的员工组织的，还有一次是对员工进行安全生产的培训，而针对管理层的培训则没有组织过。在以前的培训记录中，企业对培训的经费投入仅占该企业销售收入的0.9，企业组织员工进行岗前培训的比例只占到总员工人数的1020，7080的员工在进入公司开始起就没有接收过培训，他们都是在工作中以“边干边学”的方式获得所需技能，而那些能以专业培训方式培养的员工更是少之又少。而且，在记录的几次培训中，培训的时间也很短，一般只维持23天，唯一一次的安全生产培训仅仅是自己企业的保安对员工讲解一番而已。在培训过程中，培训师只是在附

13、近学校临时聘用过来的老师，或者是企业内部的老员工，他们本身对培训内容缺乏深刻的理解和认识，培训方式只采用讲授的形式。培训的地点也具有不确定性，企业哪里有空场所便去哪里。因此，在整个培训过程中员工的到课率很低只有3040。这样的培训，所带来的效果是可想而知的。从培训需求的制定、培训人员的确定、培训课程的落实及培训师的聘用都及其粗糙甚至没有正式、书面的计划，整个培训体系缺乏针对性和系统性。有时候公司进行员工培训是为了应付领导的视察或为了达到某些标准。22培训在人力资源开发与管理中的作用一般而言，如果使用得当，培训能够充当以下角色：第一，培训是企业获得所需人才的重要途径。对刚毕业的学生而言，院校不可

14、能培养出能够直接为企业服务的人才。企业必须利用院校提供的“半成品”继续加工，塑造成自己真正需要的人才。另一方面，对企业而言只有符合自己需求的人力资源才是真正的资源，即使是高智商、高学历者，如果不经过培训，也未必能够为企业创造出很高的价值。第二，培训是将员工职业发展与企业战略目标相统一的最佳途径。员工职业发展与企业战略目标相统一是企业成功地获得可持续竞争优势的关键。说到底，员工与企业的利益是一致 的。员工与企业的利益一致程度越高，对员工个人发展越有利，企业也就越能健康、稳定地发展。培训是企业对人力资源的投资方式之一，也是对企业员工的一种付出。相应地，员工能力获得提高，职业发展顺利，能够为企业作出

15、更多的贡献。除了培训，没有另一个环节能够发挥如此作用。第三，培训是让员工与企业文化相融合的重要手段。培训的另一重要目的是让具有不同价值观、信念，不同工作习惯，不同知识背景的人，按照企业的要求，形成统一、团结、和谐的集体氛围。对新员工而言，培训更是熟悉、适应企业文化的一个不可替代的环节。 第四，培训可以成为有效的留人之道。企业如果能够让员工在经常性的培训中不断地学到在别的企业学不到的东西，同时将培训与员工职业发展相联系即辅之以有效的晋升等激励机制，让受训员工看到更多的职业发展机会，从而避免人才流失。3第三章 杭州丽轩时装有限公司培训存在的问题及原因分析第三章 杭州丽轩时装有限公司培训存在的问题及

16、原因分析31杭州丽轩时装有限公司培训所存在的问题及原因分析1、企业能力限制，对培训费用能省则省笔者的调研单位是一家典型的中小型企业。公司自身的规模、能力等方面在客观上不具备对员工进行专业培训的条件。大企业有自己的培训中心，从自己公司力找经验丰富知识渊博的员工做培训师，有自己的培训管理人员等，中小型企业既无师资也无教学设备等，而且就算管理者重视，由于员工少，企业经济承受能力差等也无能力解决培训的一系列问题。所以，企业不在必要时刻是不对员工进行培训，所投入的资金也是相当少。2、管理者对员工培训缺乏足够的认识目前，在很多企业中都流行着一种“培训浪费论”，认为只要企业有需要完全可以到人才市场上去招聘到

17、，企业开展员工培训是一项“不经济”的投资行为。在笔者对管理层人员的访谈调查中，有70的人对培训没有一个系统的概念，对培训体系一无所知，对培训的认识也很模糊。在培训必要性方面，有30的人认为以公司目前的情况，没有对员工进行培训的必要，培训是不重要的甚至是一种浪费。有50的人认为，员工培训有没有无所谓，只要员工懂得如何做就可以了，其他相关知识没有也可以。只有20的人认为企业有必要给员工进行培训，但他们对整个培训体系的建立比较漠视和茫然，即使想进行培训也不知道从哪里下手。在这些管理人员中，自身有过受培训经历的只有10，其他人员在进入该公司以前至今都没有受过培训。造成企业管理者对员工培训造成错误的认识

18、，原因是很多的：第一，企业的有些高层管理人员缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。他们中间有很多原来是企业的普通员工，只是在企业工作时间比较长而被提拔上来，个人素质并没有多大的提高。在他们的观念中，对“人”的认识还限于“工具人”的阶段，认为员工都不要进行培训，只要懂得做就可以了。另外，他们对员工重视洗完“马儿跑”最好“马儿不吃草”，与当前“自我实现”的人本管理实现相差甚远。第二，培训是一种可获得汇报的间接投资，它通过人才技能、素质的改变提高工作效率，带来经济效益，其效果是潜移默化的，无形的。很多管理者急功近利很多决策具有短期性倾向，一看到培训没有“立竿见影”的效果就片面的认为培训是一项毫无用处的

19、行为，导致他们不组织培训或尽量减少培训的投入。第三，员工培训带有一定风险性，领导对员工培训带来的机会成本和风险的敏感度较高。辛辛苦苦培养的员工说走就走，本来还很稳定的员工在培养最后反而跳槽了，甚至还调到了竞争对手企业，让企业赔了夫人还折兵，企业领导伤心之余不愿再做培训，他们宁可去人才市场招聘。其实这种想法是错误的，人员流动是企业的经营成本之一，是没办法回避的。企业不可能在任何时候都招聘到合适的人才。仅靠招聘并不能为企业的发展提供充足的人才保障，而培训才是人力资本增值最直接的有效途径。不能“因噎废食”而丧失对培训工作的信心，而是应从战略的高度来认识员工培训的价值，并思考科学有效的方法来回避相应的

20、风险。第四，有些管理者对培训的期望过高。有的管理者片面的认为培训是万能的通过一次23天的培训能够解决面临的所有问题，对培训投入大量人力、物力、财力，于是培训中出现了内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。然而当种下的是“龙种”，收获的是“跳蚤”的时候，便对培训失去了信心。3、受训员工对培训的错误认识和消极态度企业之所以不愿对员工进行培训，其中不只是企业管理层的问题，受培训员工也对培训的认识不够准确。笔者所调研单位的员工大多是从事简单的机械操作，员工的文化水平、受教育的程度、素质，整体上都偏低。他们对企业进行培训的目的并不十分了解，对学习过程也消极对待。第一，在传统观念中，参加培训的员工都是那些表现

21、不佳的人员，在加上培训内容的枯燥、方法单一，员工对参加培训有抵触情绪，即使参加也是混日子，频繁性旷课。根据笔者对调研单位的员工进行调查发现，认为自己不需要培训的占有90（特别是本地户口人员，都认为没有培训的必要，培训是很没面子的事情）。其中，对有培训经历的人员调查中发现，对企业进行员工培训的目的了解的只占10，很多人对企业要他们做什么感到茫然，所以在培训过程中去的人很少。所产生的培训效果当然是非常微弱的。第二、员工上岗没有持证要求。除少数国家规定的特殊工种外，大多数企业对员工持证上岗没有明确要求，不少企业甚至对国家规定的特殊工种同样采取无证上岗，这便导致了员工缺乏学习的压力和动力，自然也就不会

22、重视培训。第三，外来员工在企业中工作往往带有不稳定性和暂时性，流动性比较大。在笔者的调研单位中，从事一线操作的员工有85是外来员工。在笔者调查的人员中，65的员工在该企业工作年限只有1年，32的员工工龄有23年，而工龄超过3年的只有3。对于明年是否仍在原企业工作这个问题，有89的人都表示不确定。从上面资料可以看出，大多数外来员工在一个企业中工作的时间往往较短，而且在流动人数方面比较大，这样给企业带来的风险和成本也相应加大，限制了企业对他们培训的机会。4、培训体制的不完善中小型企业由于自身的特点，规模小，资金少，管理体制不成熟，组织不完善，没有专门的培训机构等等，这些因素都影响了企业对员工的培训

23、。因而，在培训过程中体现出培训模式的不完善：第一，培训工作只是一种形式，培训与需求脱节。企业在培训之前缺少需求分析，培训目的不明确。在制定培训计划时，不是深入基层进行培训需求调研，而是根据企业现有岗位编制培训计划，因而不知道企业哪些部门、哪些岗位、哪些员工出现了工作能力不能满足实际需要的情况，导致培训纯属浪费的现象。再者，培训对象不明确。企业员工数字参差不齐，培训需求各异，企业既需要通过培训提高技能差的员工的能力，也需要加强对骨干员工的培养以提高其技能，因此很难取得理想的效果。第二，培训工作没有和企业总体目标紧密结合。企业经过大手笔的培训，培训的效果出来了，员工的知识、技能是提高了，但企业的效

24、益却没有上去，很多管理者感到很奇怪。这便是培训工作没有和企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为是想企业的总体目标，然而在实际情况中，往往出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况。培训是将员工职业发展与企业战略目标相统一的最佳途径。员工职业发展与企业战略目标相统一是企业成功地获得可持续竞争优势的关键。说到底，员工与企业的利益一致程度越高，对员工个人发展越有利，企业也越能健康稳定底发展。与企业总体目标相结合的有效培训就是达到此目的的有效手段。第三，缺乏对培训效果的有效评估。培训评估是培训活动长期有效开展的重要保证。把培训当做一次任务，培训课程结束，培训任务也就完成了

25、，不对员工的培训效果进行考核，不重视培训结果，很难对以后的培训起到借鉴作用。其次，企业没有对员工进行培训效果评估，就无法深入了解员工的工作行为、态度改变、绩效改善，能力提高和企业的效益上升，从而无法对员工实施准确的赏罚，影响员工参加培训的积极性和工作的积极性。32杭州丽轩时装有限公司培训迫切性迫切性是指新员工初来乍到，亟需了解公司发展历史、现状、规章制度、企业文化等情况，消除对公司的陌生和神秘感，缩短了解和融入的过程。新员工是公司吸纳的新生力量，是为公司平稳快速发展注入的新活力。如何让新员工全面了解公司情况，尽快掌握岗位职责要求，顺利完成角色转变。随着公司规模的不断扩大和战略转型步伐的逐渐加快

26、，管理上水平、业务求创新、员工素质提升已经成为加快公司发展进程的重要源动力。17第四章 对杭州丽轩时装有限公司培训的对策与建议第四章 对杭州丽轩时装有限公司培训的对策与建议41更新培训观念，正确认识培训培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段。对于不适应岗位要求的员工，通过必要的培训，可以促其更新观念，增长知识，提高能力，更新适应岗位要求。培训是企业竞争优势的主要来源，而员工素质的提高，带来的是工作效率的提高，从而带动企业总体效益的提升，核心竞争力的增强。培训已经成为企业保持竞争优势的有效武器。据统计，目前在发达国家中，在职培训的投入占国内生产总值的比重高达2.5。从美国看，在培训资

27、金方面，美国企业用于培训的经费支出逐年上升的趋势。在过去的10年间，美国公司用于职工培训的投资每年以5的速度递增，目前已栈道全美教育投资的一半。19822001年的2O年间，企业培训方面的支出从 295亿元上升至1930亿元，增长了555，同期美国雇员的人数仅从1亿元左右扩大到约135亿元左右，增幅为35。2001年，美国用于培训的总预算比2000年增长5。其中，50000人以上的特大型企业和10009999人的中型企业在培训方面的支出有所下降，小型企业的培训费用则有所增加。10以上数据充分显示了美国对职员培训的大投入，并且呈增长态势，意味着发达国家企业认识到企业员工培训的重要性，而且在对职工

28、培训中尝到了甜头。我国的企业特别是中小型企业虽然不能和发达国家相比，但是还是应该利用有限的资源对培训进行投入，力所能及的加大培训力度。企业不仅要在培训方面加大投入，更要对企业管理者和员工进行思想教育加大宣传力度，企业可以开展关于培训的讲座，或者开展关于培训的知识竞赛等活动，让他们正确认识培训，充分利用培训，创造一种自主学习的氛围。此外，公司还要建立相应的规章制度，切实监督培训工作的按时进行。42建立系统有效的培训体系企业员工培训是一项系统工程，它包括培训需要的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训活动的实施和培训的总结评价。企业要使培训收益最大化，即以最少的成本获得最大的收益，必须采用系统

29、化的方法，构建完善的员工培训系统。企业员工培训系统的模型如图：培训计划的拟定培训目标的设置培训需求的确定培训活动的实施培训的总结评价企业员工的系统培训模型1、科学的培训需求分析培训的需求分析包括三个方面：组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是指对企业与组织的总体目标、拥有的资源和所处的环境等方面的考察与分析，从而决定培训的重点。这可以通过以下两种方式获得：一、进行有关人力资源的人事调查，收集企业各类人员的情况和资料，以此确定企业人力资源的需求情况；另一种是考察事故率、生产成本、产品质量等组织绩效标准，从而确定培训的需求。任务分析着重考察工作任务的实际职责和要求。进行任务分析需要系统地收集有关

30、工作职务的各种资料，从而确定培训的内容和更好完成工作任务的途径。任务分析要获取的关键信息包括任务绩效标准、任务内容、完成任务的方法和完成任务所需的行为特征。人员分析是要确定某个员工是否需要培训及培训的具体内容。通过对员工工作任务完成情况的了解，决定必须训练和开发哪些技能知识。整个人员分析过程，比较侧重于评估和分析实际的工作成绩。一般的培训需求分析的程序可以按照下面的顺序进行：得出结果分析信息搜集信息发现问题培训需求分析作为人力资源培训首要环节，在培训活动中的地位是举足轻重的。过去那种不进行系统的培训需求分析，而是“拍脑袋式”做出培训需求的决策的做法，只会徒增费用，收不到培训应有的效果。必须结合

31、未来企业战略发展目标对人力资源的需求与员工实际的能力现状，找出差距，才能使培训有的放矢。2、合理运用多种培训方式培训方式多种多样，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、情景模拟法、头脑风暴法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，我们应针对不同生产情况，不同岗位、不同职工素质以及培训目标等因素，采取合理的培训手段。比如，在对对基层的技术员工进行培训时，可以采取现场教学、技术比武、岗位练兵等多种手段，对企业管理者进行培训时则应该多采用案例讨论，成就动机训练等等，而对企业保安员工多采用情景模拟，角色扮演法等。笔者就不在这里一一举例。总之，在培训过程中要灵活运用各种方法，使得整个培训既不枯燥，又使员工易于接

32、收。各种培训手段的灵活运用，既丰富了培训的方式，也使这个培训过程显得不单调，员工的参与热情高，培训的效果好。卓有成效的培训多采取互动的培训方式，员工的互动的时间多，讲解的时间少，边互动边讲解的方式，使整个培训充满趣味性，更利于显示培训的目的，最终实现提高员工素，赢得竞争优势。当然，随着时代的发展，我们不仅要懂得运用传统的培训方式，更要勇于尝试新技术所带来的新的培训方式，如：多媒体、网络、虚拟现实、计算机远程培训。新技术具有时效性、低费用和跟踪服务功能，使培训不受时间和空间的限制，节约成本，提高培训管理的效率，能实现自我导向和自定进度的培训指导，能监控受训者的绩效，并使培训易于控制。3、建立有效

33、的培训评估和激励机制正如某企业老总所言：“培训花钱，不培训更花钱，既然花了钱就一定要产生效果！”培训后要对其效果进行反馈、考核和激励进行“追踪式”管理。当然，在重视培训的效果的同时，更要重视将培训成果创造性的应用于企业之中。对培训效果进行评估，将帮助企业管理者了解某一培训项目是否达到原定的目标和要求，分析受训员工的知识技术能力提高是否真正来自培训本身，考量培训的效益，找出培训的不足，归纳出经验与教训。此外，部分企业培训流于形式，这与企业未能对培训进行有效的激励有关，培训是人力资源开发的最重要的手段，激励是提高员工培训积极性以及培训效果的重要的因素。43积极寻求外部环境支持，发挥政府作用政府身为

34、一只“有形的手”来弥补市场机制的缺陷，就应该积极发挥其本身的作用，促进和辅助企业的员工培训。政府促进企业培训可以着眼于以下几个方面：1、完善制度环境建设。主要包括：一、政府的政策制定要到位且具有可操作性。能够很好的落实和考察监督。二、将政府管不了和管不好的职能明确授权给非政府组织，支持拓宽培训服务市场领域，激发培训服务市场发展活力。三、突破培训服务业发展中的难点，打破垄断、放宽市场准入、推进事业单位改制、鼓励民间投资参与。四、探索公共财政转移支付的有效方式，对提供外部经济的公共服务机构，可通过政府采购、补贴券等方式予以直接和间接支持。五、加强监管，通过问责和评估提高培训服务质量，并逐步推动独立

35、评估机构、公众共同参与对培训服务市场的绩效管理。2、促进各类培训中介组织健康发展。主要包括：一、对政府为弥补市场空缺创建的公益机构，应着力提升机构培训服务能力，通过品牌服务产品培育核心竞争力，并逐步引入竞争机制。二、推动现有全额、差额拨款事业单位尽快走向市场，逐步打破部门界限而参与市场竞争，并进而通过各类机构整合政府资源。三、推动商会和行业协会逐步形成由企业自愿组成、以服务自身为宗旨的非盈利性培训服务中介组织。四、对各类专业培训服务机构加以规范引导，使其在培训服务市场中有序发展，并与其培训他服务机构共同享有政府支持的公平机会3、管理费用的分摊。政府可以对某些确实没有能力但迫切需求员工培训的企业

36、给予一定的费用分摊。由政府和企业双方共同承担，以降低的企业承受能力。当企业无能力解决培训问题的情况下，政府应该适当承担起这个责任，以促进整个社会劳动生产率的提高。员工培训是人力资源管理的重要内容，是人力资本增值的最佳手段，是提升企业核心竞争力的最佳途径。员工培训直接关系到人力资源管理的效果。企业只有结合实际，从企业自身的特点和能力出发，指定切实可行的培训体系，采取积极有效的员工培训策略，以高质量的培训培养优秀的员工为企业的发展服务，才能使企业实现可持续发展，在市场竞争中立不败之地。第五章 结论第五章 结论员工的培训是企业人力资源开发的一个重要内容。面临迅猛的技术变革，激烈的市场竞争，与业界各类

37、大鳄共舞的中小企业要想实现企业的可持续发展，不断加强企业的培训，并逐步建立起适应本企业不同发展阶段的培训管理循环系统无疑是其明智之举。我国培训现状的调查数据表明，企业培训的投入严重不足。出现这种情况的关键是培训管理薄弱，良好的培训管理体系是发挥培训战略支撑作用的基本保证。同时，为了使培训能够满足组织和个人的需要，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。为了使培训能够满足组织和个人的需要，培训过程本身也需要进行系统的规划，一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训实施 项目实施以及评估效果评价等步骤。但在实际管理中，不少企业的培训工作人员延续了传统的工作思路和工作方法，挫伤了企业培训的积极性。二十一世纪，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管