员工关系笔试题及答案

1、员工关系管理面试题库注：此卷分为四部分，共100分，做题时间为45分钟，第一部分单项选择题10题，10*2=20分，第二 部分多项选择题5题，共15分，第三部分简答题3题，3*10=30分，第四部分案例题，第一小题15分, 第二小题20分。一、单项选择题1、什么是和谐的员工关系（A ）A沟通自由B以人为本，彼此信任C互相帮助，关心利益D诚实守信，以理服人2、良好的上下级关系有什么要求（B ）A诚实B信任C沟通自由D友好3、冲突的形式不包括 （D ）A、罢工 B、抵制 C、辞职 D、请假4. 易发怒的人是属于哪种人格特质的（D ）B粘液质A多血质C抑郁质D胆汁质5、以下有关惩罚的内容错误的是（B

2、 ）A、惩罚的目的是利用人的提惧感，促使英循规蹈矩B、惩罚一定能取得好的效果C、惩罚不可滥施D、惩罚应对事不对人6、对离职率的认识正确的是 （D ）A、离职可以更新组织气氛，所以离职率越高也好B、离职是员工的问题，与企业无关C、离职会增加企业成本，所以应尽量避免D、只要是常态性的离职，企业正常对待即可7、确认劳动合同无效的情形不包括（A）A、有关劳动报酬和劳动条件等标准高于集体协议B、采取欺诈、胁迫等手段订立的合同C、因重大误解签订的劳动合同D、内容显失公平8. 作为一个管理人员，你发现你的一个下属总是不停的开玩笑取乐。你安排了一次与他的会而，当会面开始的时候，你应该如何应对（C ）A和他开玩

3、笑来建立友好关系B直接改善他这次会而就是为来了讨论一下如何他过分开玩笑的问题C首先列举他对部门的贡献，然后切入正题D告诉他如果他再这样不成熟，那么就要被炒就鱼9、仲裁裁决书自双方当人事收到之日起（D）内不向人民法院起诉的，即发生法律效应。A3 BB5 BC7 HD15 020、员工发生工伤事故，单位需在工伤发生之日起（C）内，向工伤鉴泄部门申请工伤鉴泄A10日B20日C30日D40日二、多项选择题1、心理契约包括以下哪个方而 （BCD）A、企业需求B、企业激励方式 C、员工自我泄位 D、相应的工作行为2、劳动合同的种类包括（ACD）A、固定期限劳动合同B、永久期限劳动合同C、以完成一泄工作为期

4、限的劳动合同D、无固左期限劳动合同3、有效沟通的行为法则包括（BCD）A、尽量间接婉转告诉对方B、自信的态度C、尊重、体谅他人的行为D、善用询问与倾听4、以下有关离职的分类正确的是（ABD）A、以员工是否自动移动为标准，分为自动离职与非自动离职B、以组织是否可以避免为标准，可分为可避免的离职与不可避免的离职C、依员工移动的原因，可分为退休和免职D、依组织的功能性，可分为功能性离职与非功能性离职5、劳动争议处理的原则包括（ABC）A、着重调解，及时处理B、在查淸事实的基础上依法处理C、当事人在适用法律上一律平等原则D、尽量维护企业利益四、简答题1、从人力资源部门的管理职能角度，简述员工关系管理的

5、主要内容。答：1劳动争议的处理，员工入离职面谈及手续办理，员工申诉、人事纠纷和意外事件的处理。2. 员工人际关系管理，引导员工建立良好的关系。3. 沟通管理，保证沟通渠道畅通，完善员工建议制度。4. 员工情绪管理，组织员工心态、满意度调査，谣言、怠工的预防、监测及处理，解决员工关心的问题、5. 企业文化建设，建设企业文化，引导员工价值观，维护企业良好形象。6. 服务与支持，提供各类咨询，娱乐活动或聚会，协助员工平衡工作与生活的关系。7. 员工关系管理培训，组织员工进行人际交往，沟通技巧等方面的培训等。2、简述劳动合同终止的条件。答：1.劳动合同期限届满2.劳动合同约泄的终止条件出现的3. 劳动

6、者达到法左退休条件的4. 劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的5. 用人单位依法破产、解散的3、简要说明劳动仲裁的基本原则答：1.一次裁决原则。2. 合议原则：少数服从多数。3. 强制原则，只要一方申请就要受理，调解不成可直接行驶裁决权，一方不履行，当事人可要求人 民法院强制执行。4. 回避原则。5 区分举证责任原则。四.案例分析1. 小张加入A公司快三个月了，职位是网络编辑。由于版而的需要，有时候他也要以记者的身份去采访 和撰写稿件。一天，版而的主编找到公司的人事主管，决立终止小张的试用期，理由是他经常选题不 好”、思路不淸晰”、“文字表述都有问题”等等。按公司的惯例，人事主管要通知当事

7、人并谈话，试用 期一方提出解除合同也是正常的事。出乎意料的是，谈话一开始，小张就抱怨声声，并觉得处理太突然。一是觉得“自己做的不错呀，上了 那么多稿子”；二是我们主编从来也没说过什么呀”，“快转正了才说我不行，太不公平”。最后，小张还是离开了公司，给大家留下了深深的思考讨论：从小张身上发生的事，诊断公司在哪一个环节岀了问题。如果你是小张的人事主管，你会怎么做 建议：公司在内部沟通环节岀了问题。针对小张现实的离职问题，在交谈时善用询问和倾听，认真听取小张的意见，尊重体谅他的行为，同时 要保持自信的态度，向其说明公司的政策。事后要反思企业的沟通机制不足之处，鼓励上下级多做多角度、双向的沟通，建立良

8、好的正式和非正式 沟通渠道：在注意时间、气氛、对象是否合适前提下，尽量使用直接告诉对方的方法。（此题可自由发挥，答案可不拘于此）2. 2009年6月，某公司经理在企业裁员讨论会上说到：本公司这次裁减人员，主要是针对两类员工： 第一类是由于企业结构调整造成的富余人员；第二类是各部门末位淘汰下来的，长期不能胜任工作的员 工。对于这两类员工我们要分别对待，第一类员工由于没有过错，所以我们在裁减他们时，要按国家规 左给予他们经济补偿金；而在裁减第二类员工时，由于他们长期不能胜任工作，公司也分别给过他们新 的机会，其中一些人是经过了培训，另一些是调整过岗位，但他们到目前为止还不胜任工作，对这些扶 不起来

9、的阿斗，公司也没有办法了，这次裁减他们公司不能再给他们任何经济上的补偿了。”经理的这 番话得到了在场人员的支持。一周后，公司的裁员工作正式开始了。生产部的齐先生是基于第二类不能胜任工作的员工身份被公司解 除劳动合同的。公司在给他的书面解聘通知中还明确规左：齐先生在接到通知后必须立即办理工作交接, 并在两天内离开公司。当他办完离职手续来到人事部向公司索要解除合同的经济补偿金时，人事经理这样说道：“你是属于第 二类被裁员工，根据公司的规泄，对于长期不能胜任工作，调整岗位后仍不能胜任工作的员工，公司是 不支付经济补偿金的。”齐先生疑惑地追问：“为什么” “为什么道理很简单，”人事经理解释道，“对于

10、你这种长期完不成任务的员工，公司本来早就应该请你走，一直容忍你到今天，已经仁至义尽了。公司 在这种情况下与你解除劳动合同，就应该跟那些因严重违纪被解除劳动合同的员工同等对待，都不能享 受经济补偿金。理由是这种情况下的解除合同完全是你的过错造成的，公司没有任何责任。”那么，公司人事经理的上述说法是否正确呢讨论：本案例中的齐先生长期不能胜任本职工作，在公司给他调整工作岗位后，仍然不能胜任。根拯劳 动法第四十条第2款规立：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的, 用人单位可以解除劳动合同。据此，公司有权单方与齐先生解除劳动合同。不过，虽然公司与齐先生解除合同时可以的，但未提前30天书而通知，只给两天的时间办手续，是不 符合法律规左的，而公司拒绝支付经济补偿金更是侵犯了员工合法权益的行为。企业管理者应当注意的是，劳动者不能胜