关于现代企业人力资源管理模式的研究——人力资源差异化管理浅析

1、关于现代企业人力资源管理模式的研究人力资源差异化管理浅析zhangjs68摘要：二十一世纪，人力资源已成为现代企业的核心竞争力。本文通过总结人力资源差异化管理的特征， 并结合部分著名现代企业的实践， 提出了现代企业实施人力资源差异化管理的具体措施关键词：人力资源差异化管理特征与措施二十一世纪， 人力资源已成为现代企业的核心竞争力， 人才是现代企业的创业之本、 竞争之本、发展之本。 随着我国市场经济的进一步发展、 规范和成熟，我国现代企业制度的逐步建立和完善， 人力资源管理已纳入了我国现代企业战略管理的重要组成部分， 成为了现代企业管理的重要内容。由于各现代企业的资金规模、人员规模、管理体制、产

2、出标的有所不同，人力资源个体在素质、能力、态度、绩效各方面的千差万别，因此，现代企业在进行人力资源管理时， 一定要适应人力资源个体的需求， 实行人力资源的差异化管理， 最大限度地发挥人力资源的效用。一、差异化管理的特征1. 差异化管理是人力资源管理的要求差异化管理就是企业为了稳定人才队伍，提高其工作积极性和创造性而采取的对不同的人才实施不同的管理手段，特别是对少部分（ 20% ）的核心人才实施倾斜和照顾的一种管理模式， 是人力资源管理区别于企业其他职能管理的重要特点。 企业员工相互之间在素质、 能力、态度、绩效各方面都千差万别，这强化了人力资源管理的复杂性和困难性， 这要求我们在人力资源管理工

3、作中必须充分实现差异化管理。 差异化管理适应了 人力资源复杂性的特点。2. 差异化管理具有主观能动性差异化管理主体的一方是企业的人力资源， 由于人力资源具有能动性的特点 （人力资源的能动性特点主要表现为人的思维分析能力以及人的主观需求两个方面） ，这决定了人力资源管理比其他任何职能管理都更复杂、 更困难。 另外， 对人力资源实行管理的也是企业的管理者， 管理者也是人，不同的管理者就有不同的管理思维、不同的主观需求，这些都决定了人力资源差异化管理有主观能动性存在。3. 差异化管理是以客观事实为依据尽管差异化管理带有一定的主观能动性， 但是， 从人力资源个体的不同的学识水平、 工 作经历、个性特征

4、、工作表现、忠诚度、贡献大小等多个方面全面考虑，来制定差异化的管 理策略时，是以客观存在的事实为依据的。4. 差异化管理贯穿人力资源管理的全过程实践表明，差异化管理在人力资源管理的各个环节、各种具体业务过程（如人才招聘、配置、晋升、培训、薪酬管理）之中都能充分得到很好的体现。5. 差异化管理必须适应企业的长远发展战略目标人力资源管理是现代企业战略目标管理的重要组成部分， 任何一项人力资源管理策略都不能违背企业的发展战略目标。 而差异化管理只是人力资源管理模式中的一种， 企业在实践中不可能只应用某一项人力资源管理模式， 差异化管理模式必须同其它管理模式或方法综合运用才能有效完成企业的发展战略目标

5、。6. 差异化管理必须以“事实差异”为基础建立差异化管理模式是提升企业人力资源管理效能的一个重要举措， 但是， 差异化管理模式的基础必须是确定不同人力资源群体的“事实差异” ，只有以人力资源群体的“事实差异”制定的差异化管理措施和方法才是有效的。7. 差异化管理关键是要抓住20% 的核心人才人力资源管理虽然是全方位的， 而且是全员的， 但是作为企业来说不可能面面俱到。 再说，实践已经证明，一个企业的生产效率和未来发展（ 80% 的程度） ，往往取决于少数（一般为 20% ）关键性的人才。即“ 80/20 效率法则”同样适用于现代企业的人力资源管理。二、实现差异化管理的具体措施从以上差异化管理的

6、特征分析可见， 差异化管理是针对企业所有人力资源的管理， 是对人力资源管理过程的各个环节、 各种具体业务的管理， 但重点是要管理好少数关键性的核心人才，最大限度地发挥其积极性和创造性。 那么， 现代企业如何有效地进行人力资源的差异化管理呢？现就提出如下几点措施：1. 树立正确的人力资源管理的基本理念人力资源是中小企业的核心资源， 人力资源管理理念是人力资源管理各项工作的方向， 具有导向和规范作用。 正确的人力资源管理理念必须与企业的战略目标、 核心价值观、 企业文化保持一致。2. 坚持将基本理念贯彻到具体的工作实践中去理念是一种思想， 只有贯彻到工作实践中去才能产生价值。 为此， 要将人力资源

7、管理的基本理念贯彻到企业的实际工作中去必须做到：2.1 差异化人才选拔根据企业战略目标， 制定先进合理的人力资源规划， 通过岗位分析， 掌握内部人力资源配置状况， 确定核心岗位和核心人才，然后采取不同人才选拔渠道。一般而言， 企业的高级管理人才， 可以委托专业 “猎头公司” 进行， 尽管费用比较高， 但是比企业自己操作方便、 保险；中级管理人才和技术骨干， 主要以企业人力资源部门在企业内部培育、 晋升为主， 加以外部人力资源市场招聘为辅进行。人才的选拔方法与技术通常有测试、 考察、面谈等， 常用的测试类型有能力测试、操作技能测试、身体技能测试、性格特征测试、工作绩效测试，面谈要经过准备、实施、

8、评估三个阶段，方法有非结构化、半结构化和结构化等多种类型。在人才选用时要避免认识上的误区， 不要唯名是举， 要充分考虑不同人力资源个体的学识水平、 工作经历、个性特征、忠诚度、工作能力、工作表现等方面，广开才路，扫贤纳士。发现了企业核心人力资源， 重要的是还要把核心人力资源进行整合， 把每个人的能力、 经验、态度和价值交织在一起，分别建立决策、管理、创新核心工作团队。在决策、管理、创新三个最重要的环节中贯彻团队精神，落实团队工作机制是现代企业存在和发展的必要条件。当然， 在发现人力资源和打造核心团队的同时， 也不可忽视整个人力资源的开发与管理， 美国学者哈耶克对“知识就是力量”的补充，即“知识

9、加自由才等于力量”告诉我们：人才的竞争唯有良好的竞争机制（包括制度环境） ，才能使企业和员工个人双方价值最大化，企业也才能建立和保持一支忠诚的员工队伍。 否则， 就会出现事与愿违的结局， 给企业造成损失和影响。2.2 差异化人才培育企业的核心竞争力表面上看， 体现在产品开发、 市场拓展和成本管理等方面， 而实际上最终都是人才的竞争。因此，为了保持、扩大自下而上的发展空间，企业必须采取措施，不断提高人才的竞争力。现代企业可以通过挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”二条途径获得核心人才的竞争力。 为此， 现代企业要结合本企业的战略目标， 为公司员工设计职业发展通道， 鼓励员工选择适合自己

10、的职业发展通道， 让每一位核心人才都能看到清晰而又有吸引力的职业前景，让每位有进取心的员工都有成为企业核心人才的可能。现代企业员工职业发展通道通常可以有五条： 管理通道、 营销通道、技术通道、生产管理通道、 劳动模范通道。 云南三环化工有限公司就是实行这种员工职业发展通道的典型。 五条通道各设若干层级， 以定岗定员的方式设置职业阶梯， 员工可以在了解个人才能和个性的前提下，根据企业需要和个人愿望设计个人职业发展规划，既可纵向发展，也可横向跨道发展。各部门负责人应结合员工职业发展目标 为员工提供能力开发的条件，人力资源管理部门应多提供支持，能力开发措施可以是培训、工作实践、业务指导制度等。培训可

11、以是在职、脱产、专题讲座、专题研讨、小组讨论、自学等常规性的方法，也可以结合企业实际，开展一些具有自身特色的培训方式， 如粤高速就还实行了主管辅导、 案例示范、 角色扮演等新的培训方式； 工作实践可以是扩大现有工作内容或工作轮换， 扩大现有工作内容可以扩大员工工作的挑战性和责任感， 工作轮换可以让员工学到更多的新知识、 新技能。 业务指导制度通过资深专业人才的业务指导，可以极大地提高员工的业务水平和操作技能。企业职业生涯发展通道主要是为企业的核心人才和一批有潜质的后备人才服务。对于能力强、潜力大、业绩高的良驹型人才，要重用，并确保足够的薪酬；对于业绩高、潜力中或者业绩中、潜力大的企业中坚力量，

12、要予以工作、能力指导，指明提拔方向，并确保有吸引力的薪酬。2.3 差异化激励手段激励是全员性的，并不是仅对少数核心人才实施激励。但是由于企业的各项资源是有限的，人的需求又是无限的，企业不可能满足每个人的需要，因此， 对于一个企业来说， 应重点选择对少数核心人才进行有效激励，以强化其工作动力。现代企业核心人才的需求是高层次的需求， 一般包含自我价值实现需要和地位尊重需要二个方面。 只有提供满足这二种需求的条件和机会， 才可能产生有效的激励。 有效的激励方式通常有薪酬激励、情感激励、工作激励。薪酬与员工、企业息息相关，良好的薪酬激励手段应是激励手段的最直接、最有效的方法，因此，薪酬激励应该最主要的

13、激励方式。合理的薪酬必须是对内有公平性、 对外有竞争性， 并且企业和员工应达成薪酬制度上的共识， 这样才能让薪酬激励发挥应有的作用。 对于高级管理人才要实行高绩效、 年薪、 股票期权等高激励、长期激励薪酬方式，从1998 年开始，青岛市在海尔、青啤、青钢等12 家名牌企业实行年薪制试点， 同时推行期股期权制， 取得了很好的经营效果； 对于中级管理人才在力求稳定的同时实行适度绩效的薪酬； 对于一般员工实行稳定的薪酬。 所有薪酬最后的发放应是以严格的绩效管理为基础，只有这样才能真正做到岗位劳动与价值的匹配，达到薪酬激励的目标。粤高速就是一个实行差异化薪酬制度的成功典范。 当然， 在搞好薪酬激励的同

14、时切莫忽视了情感激励和工作激励，因为人是有感情， 而且是讲感情的，同时， 人也是有不同的成就欲望需求的， 要满足人的情感和成就欲望需求， 可以通过多交流沟通思想， 了解员工的心理需求和成长需求，这样可以帮助员工多方面得到提升，同时也能使员工愿意为企业多做贡献。3. 建立以“事实差异”为基础的差异化策略差异化的人力资源管理模式是现代企业的必然选择， 但是， 差异化的管理策略必须以 “事实差异” 为基础。 建立以 “事实差异” 为基础的人力资源管理策略， 首先， 必须根据公司战略、文化， 确立识别员工差异的办法和指标， 识别指标包括重要性差异和需求差异。 重要性差异的识别指标可以为贡献价值、市场稀缺性、可替代性、潜质等，需求差异识别指标可以为价值观、理想追求、教育背景、家庭生活环境等。然后，成立识别差异项目的领导小组和工作小组， 领导小组负责差异项目的启动动员、人员与资金支持、 成果审核等职责，工作小组主要负责差异化管理的具体事务性工作。 最后， 根据差异识别的结果， 将员工分为不同的群体，以企业人力资源管理的基本理念为导向， 结合企业未来发展战略， 制定与推行差异化的管理策略，从而行成企业独特的差异化管理模式。差异化管理必须有企业