订立劳动合同应注意的问题及纠纷解决的途径

1、订立劳动合同应注意的问题及纠纷解决的途径 摘要：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议；劳动合 同是市场经济条件下劳动关系确立的基础，也是劳动法律制度中的重要内容。我国劳动法 明确规定：建立劳动关系应当订立劳动合同， 劳动合同应当以书面形式订立。尽管法律有明 文规定，但在实践中，缺乏书面劳动合同的事实劳动关系却大量存在。究其原因，首先是劳 动法律关系主体对书面劳动合同作用认识不足；其次是一些用有单位受利益驱使不与劳动者 签订书面合同；同时部分劳动者基于自身考虑不愿与单位签订书面合同，因此，订立劳动合 同时我们要注意的问题还很多。事实劳动关系的存在不仅使做为弱势群体的劳

2、动者的合法权 益得不到保障，而且也使用人单位合法权益得不到保障，对由此产生的劳动纠纷更是不易处 理，面对纠纷我们应该通过哪些途径来解决这是很重要的问题。纠纷无疑会引起我国劳动力 市场的不稳定，同时也从侧面反映了我国劳动合同立法中存在的缺陷，必须予以相应的完善。 关键词：劳动合同注意的问题纠纷 途径 就业工作是每个人都面临的问题。在国家法制日益完善的情况下，用人单位与劳动者之 间建立劳动关系都要求签订劳动合同。劳动合同关系到合同双方当事人的切身利益，它也是 劳动争议处理的主要依据之一，因此，不管是用人单位还是劳动者都应当掌握一定的劳动合 同知识。劳动合同是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法

3、协商达成双方权利和义务 的协议。作为劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式，劳动合同在劳动关系中，无论是 对用人单位还是对劳动者都具有重大的作用及意义。现实劳动关系中用人单位同劳动者的劳 动合同通常有两种形式，即书面劳动合同及口头劳动合同。两种合同订立形式各有各的优点， 同时又都有各自的现实执行上的不足。我国的现阶段关于劳动合同的签订形式在立法上已有 明确规定，但现实生活中的实际情况与立法规定不能很好的结合，导致了劳动者在订立劳动 合同时出现很多的问题， 我们面对出现的问题， 我们在以后的劳动合同的订立过程中就应该 着重注意这些问题。当劳动合同出现纠纷时， 我们就应该采取正确的方式和有效的途径

4、来解 决纠纷。以下是我们在订立劳动合同时应该注意的问题以及纠纷的解决途径。 订立劳动合同时我们应该注意的问题有： 1、用人单位应承担订立劳动合同的义务。中华人民共和国劳动合同法第十条明确规 定了用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同的法定义务。按照法律规定，用人单 位与劳动者建立劳动关系，应当主动与劳动者签订劳动合同。劳动合同是明确用人单位与劳 动者双方权利与义务的法定形式，用人单位不与员工签订书面的劳动合同便不得不承担相应 的法律责任。在仲裁的过程中，用人单位必须就是否与劳动者签订劳动合同承担举证责任。 用人单位那种企图以口头约定而不与劳动者签订书面劳动合同，以达到随时辞退劳动者的想

5、法，是一种侥幸的心理， 法网恢恢其法律责任是不可能规避的。按照劳动合同法的规定，用 人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。这条规定说明：即使用人单位不与劳动者 签订劳动合同，也不能否认与劳动者业已存在着劳动关系的事实，依然要承担劳动相关法律、 法规规定的义务。劳动合同法的立法宗旨，明确保护劳动者合法权益； 其立法的倾斜性技术 的应用，对于约定不明确的内容， 在司法实践中会采用有利于劳动者的评判标准。从这个意 义上讲，用人单位与劳动者以书面形式签订劳动合同，明确双方的劳动权利和义务，对保护 自身利益是有益无害的。 2、用人单位订立劳动合同应采用书面形式。用人单位与劳动者订立劳动合同，必须符

6、 合法律关于劳动合同的法定形式要件的要求。劳动合同的书面化是劳动法、 劳动合同法对于 当事人双方，尤其是用人单位一方的义务性规定。书面形式是劳动合同的法定形式。口头约 定的条款，由于其违反劳动合同法的义务性要求，发生纠纷查无实据， 这种约定对劳动者不 发生法律效力。上述案件可以看出，正是因为公司未与劳动者小张以书面形式签订劳动合同 才导致不利的法律后果。根据劳动法和劳动合同法等法律、法规的规定，用人单位由于没有 与劳动者签订书面劳动合同而给劳动者造成损失的，还必须承担赔偿责任。用人单位向劳动 者提供劳动合同文本是法定的义务。 劳动合同法还规定了未签订书面劳动合同或者劳动合同 就劳动报酬等问题约

7、定不清楚的，倾斜于劳动者的保护措施。中华人民共和国劳动合同法 第十一条就规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬 不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集 体合同未规定的，实行同工同酬。” 3、 用人单位依法有向劳动者告知义务。中华人民共和国劳动合同法第八条规定：用 人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安 全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；如实告知劳动者即将从事的劳动 的相关情况，尤其是对劳动者不利方面的情况，一一这是在招工的时候，用人单位必须履行 的法定义务。建立用

8、工名册，这同样是用人单位招工，建立劳动关系的法定义务。那些大量 招用了外地工或农民工的用人单位，更应当注意履行告知义务。 4、用人单位在订立劳动合同过程中不得扣押或收取财物。既往，为了防范不辞而别或 者其它的不良行为，用人单位往往采用扣押劳动者的身份证件或其它有效证件的办法约束职 工。劳动合同法针对这种做法，明确规定：用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证 件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 5、订立时我们要查看有哪些限制性条款。由于用人单位在劳动就业关系中处于较为有 利的地位，因此在签订劳动合同时通常会利用这种优势，制定一些不合理的格式条款强迫劳动 者接受，比如不

9、合理的服务年限、苛刻的劳动纪律等条款。这类条款片面强化劳动者的义务、 限制劳动者的人身自由以及回避用人单位的责任，直接关系到劳动者的切身利益。实践中， 这类限制性条款主要危害在于影响到劳动者的人身、经济、休息休假等主要权利的行使，同 时也是引发劳动纠纷的主要原因之一，因此劳动者在签约时应当注意认真审查、推敲相关条 款，全面充分理解这类条款的真实含义，并对其中的不合理甚至违法的部分提出异议，避免 日后吃亏。因为一些这类条款并不一定违反劳动法律法规，只是对劳动者一方相当不利，万 一打起官司，话劳动者又不可能主张无效的话，只能自己承担苦果。 6、 订立时我们要查看试用期条款。因试用期问题引发劳动纠纷

10、也是比较常见的。法律对 试用期有较明确的规定， 比如试用期应当包含在劳动期内，试用期内应当参加社会保险，试 用期的最长期限不得超过 6个月，合同期在1年以上2年以下的，试用期不得超过 60 日; 合同期在6个月以上1年以下的，试用期不得超过 30日；合同期在6个月以下的，试用期 不得超过15日，等等。但由于大多数劳动者不熟悉劳动法律法规，一些用人单位借此签订 违法的试用期合同，或者在劳动合同中约定了过长的试用期，都直接侵犯了劳动者的合法权 益。试用期长短涉及到工资转正、经济补偿金、培训费以及职工自行流动等问题，提醒劳动 者应予留意。 7、 订立时我们要查看工作岗位、地点条款。实践中很多劳动争议

11、案件，是由于劳动合同 中对工作岗位、工作地点约定不明确引起的。严格上说，这属于劳动条件的一个范畴，用人 单位提供什么样的工作岗位、地点直接影响到劳动合同的履行。因此，一些用人单位利用这 个空子，故意不把工作岗位、地点写进劳动合同，以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、 工作内容、工作地点的目的，无限度扩大用人单位的管理权。遇到此类情况时，劳动者往往 很被动，甚至对于用人单位单方变更合同内容、故意进行刁难毫无办法，不得不主动辞职。 因此，建议在签订劳动合同时，应当一并明确工作岗位、地点。 8、订立时我们要查看违约条款：除了劳动法规定的法律责任以外，对违约行为通常 是通过劳动合同中约定违约条款来约

12、束的。因此，劳动合同中关于违反劳动合同的责任条款 十分重要，能直接决定当事人承担责任的后果。一般情况下，劳动合同中相关条款应当包括 对违约的情形、赔偿的范围、处罚的方式、违约金的计算方法、违约金的数额等内容作出明 确约定，才不容易引发争议。对于劳动者来说，在就业签订劳动合同时，务必要注意到有关 违约责任是否合法、 公平，并结合考虑自己的经济承受能力，避免日后无力承担巨额赔偿金 而陷入困境；对于用人单位来说，也应当注意避免违约赔偿金额过高或过低，做到责任对等， 权义一致。 9、 订立时我们要查看工资、 补助和奖金条款：此类条款涉及到劳动者的经济权利。关于 劳动合同中的工资金额， 不仅是加班费的计

13、算基数，也是经济补偿金、生活补助费等的计算 依据，其重要性不言而喻。因此在约定工资数额时应当尽量争取把数额写清楚，以免在仲裁、 诉讼时无法举证而导致权益受损。关于年终奖金、出差补助、交通报销之类并不是法律强制 规定发放的，所以劳动者应当要求在劳动合同做出明确约定，不要轻信口头承诺， 否则引发 纠纷时经常会处在无法举证的被动地位。 10、订立时我们要查看商业秘密和禁业条款：目前越来越多的用人单位开始重视商业秘 密保护，在录用一些关键岗位的人员时均要求签订保密条款、竞业限制条款等。这类条款对 劳动者而言，意味着加重自身义务，可能因此限制了择业自由和发展空间。应当注意的是， 劳动者一旦违反，不仅涉及

14、劳动法上的责任，还可能负上民法、刑法上的责任。因此，劳动 者在签署此类条款时，一定要慎重考虑。关于保密条款，劳动者应当审查保密主体、保密范 围、保密周期和泄密责任等几项内容。关于竞业限制条款，劳动者应当审查禁业补偿费、禁 业年限和范围、违约责任以及违约金计算方式等几项内容。就笔者日常接触的来说，补偿费 一般不低于本人原来工资的50%，禁业年限一般不超过 3年。 11、订立时我们要查看培训条款：虽然用人单位有义务培训、提高劳动者的技能，但由 于员工流动必然造成用人单位的资源损失，因此很多单位都规定培训不是免费的，涉及到劳 动者提前解除劳动培训费如何赔偿的问题也有必要作详细介绍。近几年，因劳动者跳

15、槽而赔 偿培训费的案例越来越多，由于用人单位持有培训协议或劳动合同中有培训条款，因此劳动 者最终被判令支付培训费在所难免。审查培训条款最关键看培训内容、服务期、培训费金额 和赔偿计算方式等几个内容。对此，劳动者具体可以参考原劳动部的规定：如果试用期满， 在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期 的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动 合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务 期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从 其约定。” 12、

16、看签订劳动合同是否符合平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的 规定，但是又要结合实际。 平等自愿是指劳动合同双方地位平等，应以平等身份签订劳动合 同。在执行劳动合同制度过程中有些合同规定女职工不得结婚、生育子女；因工负伤协议“工 伤自理”，甚至签订了生死合同等显失公平的内容，违反了国家有关法律、 行政法规的规定， 使这类合同自签订之日起就成为无效或部分无效合同。而必须结合实际情况， 特别要注意法 律、行政法规的规定留有余地的地方。如对于劳动法规定的每日工作时间不超过 8小时， 平均每周工作时间不超过 40小时的工作制度，只要每天工作不超过8小时，工作时间究竟 定为几小时，双方当事人

17、都可以协商。这就是正确运用法律、行政法规留有余地的一种情况。 13、 订立时要避免签订无效劳动合同。最关键的是在签订劳动合同时要坚持合法的原则， 即在当事人双方协商确定劳动合同内容的条款时，要严格遵守法律、 行政法规的规定。如招 用16周岁以下的未成年人，就违反了国家禁止招用童工的规定；在合同里规定女职工在法 定的婚育年龄不得结婚、生育，就违反了妇女权益保障法、婚姻法等法律的规定；甚 至有些合同书规定工伤费用自理，半年支付一次工资、因病或非因工负伤医疗费自理等等， 更是违反了国家劳动法律、行政法规的规定。 合同当事人签订合同之后， 理想的状态是当事人各自分别按照合同规定之内容完成应履 行之义务

18、，直至合同圆满终止。但是、在现实生活中，由于各种各样的原因，既有合同当事 人主观的原因，也有情势变迁方面的客观原因。导致合同在签订之后的履行过程中并不是一 帆风顺的，往往会出现各种各样的， 或大或小的纠纷。没有任何纠纷，合同即履行完毕的情 况是不多见的。尤其是在大型合同及涉外合同之中，对于合同纠纷，有些当事人协商加以解 决，有些却协商不了，就可能会使一方当事人诉诸仲裁或诉讼，一旦纠纷得不到解决，就会 影响合同的正常履行，甚至扰乱社会经济秩序。因此，合同纠纷能够避免则尽量予以避免。 所以，在面对纠纷时我们要采取合适的途径来解决。 合同纠纷的解决方式多样，一般有四种：1协商。企业调解是当事人一方或

19、双方，向 企业内部设立的劳动争议调解委员会申请，采用调解办法解决劳动争议。 合同当事人在友好 的基础上，通过相互协商解决纠纷，这是最佳的方式。2、调解。合同当事人如果不能协 商一致，可以要求有关机构调解如， 一方或双方是国有企业的， 可以要求上级机关进行调解。 上级机关应在平等的基础上分清是非进行调解，而不能进行行政干预。当事人还可以要求合 同管理机关、仲裁机构、法庭等进行调解。3、仲裁。合同当事入协商不成，不愿调解的， 可根据合同中规定的仲裁条款或双方在纠纷发生后达成的仲裁协议向仲裁机构申请仲裁。4、 诉讼。如果合同中没有订立仲裁条款，事后也没有达成仲裁协议，合同当事人可以将合同 纠纷起诉到

20、法院，寻求司法解决。调查了解事实的真相，先行调解，争取双方自愿和解，若 调解不能达成协议， 应依据我国法律对争议问题做出裁决。当事人对裁决不服， 可以在收到 裁决书15日内向人民法院起诉。超过期限不向人民法院起诉，裁决书即发生法律效力 因订立劳动合同而发生的劳动纠纷的处理。对于用人单位与劳动者未订立劳动合同而 发生劳动纠纷的，劳动争议处理机关应当弄清未订立劳动合同的原因，在分清当事人责任的 基础上，要求有过错的一方向受损失的一方提供一定的补偿，并督促双方依法补签劳动合同， 台双方无意继续合作，则解除劳动合同。对于由他人代签劳动合同发生纠纷的，劳动争议 处理机关应查明代签的原因，并审查劳动合同的

21、内容是否合法。对内容合法的，责成用人单 位与劳动者重签劳动合同；对内容不合法的，应宣布合同无效。对于知者隐瞒真实情况， 导致用人单位误解而与其签订劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理机关对用人单位查明事实 真相后，对不符合用工条件的劳动者解除劳动合同的决定，应当予以维持。对于不符合合 法有条件的劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理机关应当宣布劳动合同无效，然后视违法程 度责成任方承担相应的法律责任。对于订立方式不合法的劳动合同发生纠纷的，劳动争议 处理机关应分别情况作出处理。内容合法，只是订立方式不合法后般应认定合同有效，并督 促双方补签劳动合；内容和订立方式均不合法的，应认定该合同无效，并按无效合同

22、的处理 方法进行处理。 因履行劳动合同而发行的劳动合同纠纷的处理。对于不履行劳动合同引起劳动纠纷 的，劳动争议处理机关应搞清不履行劳动合同的原因，对用人单位无过错的， 督促劳动者依 照有关规定寻求合理的解决办法 ；对用人单位有过错的，在要求用人单位履行劳动合同的同 时，可以裁定用人单位赔偿劳动者由此而造成的全部损失。对于履行劳动合同中一方违约 引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关对不履行俣同的劳动者首先应说服教育，督促其履行劳 动合同，对仍拒不履行劳动俣同的劳动者，应依法追究其违约责任；对不履行劳动合同的用 人单位，劳动争议仲裁机关应当依法裁定其继续履行劳动合同。对于因赔偿问题引起劳动 纠纷的，劳

23、动争议处理机关应查明劳动合同的赔偿条款是否合法，并对合法的内容予以保护。 对于第三方干预导致劳动合同无法履行引起芝纠纷的，劳动争议处理机关应追究有过错的 第三方的法律责任。 因变更劳动合同而发生的劳动合同纠纷的处理。对于劳动者违反劳动合同规定， 单方 面要求用人单位变更其劳动岗位、工种或不符合劳动合同约定的上岗条件而要求上岗的，劳 动争议处理机关应驳回劳动者的申诉，维持用人单位对此作出的处理决定。对于用人单位 擅自决定改变劳动者的劳动岗位、工种的，对于正常的工作调动， 应依法确认用人单位的调 动有效；对属于非法调动的，要求用人单位改变决定，恢复劳动者的劳动岗位，并补偿劳动 者由此而造成的经济损

24、失。对于用人单位违反法定程序变更劳动合同的，劳动争议处理机 关应当确认用人单位的变更行为不合法，并促使用人单位和劳动者重新协商具体变更事项。 因终止劳动合同而发生劳动合同纠纷的处理。对于用人单位不允许到期劳动合同终止 引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应支持劳动者终止劳动合同的请求，对合同期限内劳动 者没有实际履行的， 有协议的，按照协议处理，没有协议的，合情合理地处理双方的其他正 当要求。对于用人单位附加条件，不允许劳动者终止劳动合同而引起劳动纠纷的，劳动争 议处理机关应查明该附加条件是否双方约定，在法律上是否成立，然后根据合同期限届满， 劳动合同即告终止的法律规定，裁定劳动合同终止。对于劳动

25、合同终止后续订劳动合同发 生劳动纠纷的，劳动争议处理机关应按照根据生产、工作需要，在双方完全同意的情况下， 可以续订合同的规定要求来处理，对用人单位强迫劳动者续签劳动合同的，依法支持劳动者 的请求。对于合同到期后既不续订又不终止劳动合同引起劳动纠纷的，因合同双方都有责 任，对这种事实上的劳动关系，法律不予保护，所以，劳动争议处理机关应依法支持终止劳 动合同的申请，由此而导致的其他争执，则由其他法律予以调整。 因解除劳动合同而发生合同纠纷的处理。解除劳动合同是否为合法有效，适用劳动法 规是否得当，认定事实是否有偏差，是否有根据。将劳动合同的解除与行政处分区分开来， 有些行政处分可以解除劳动合同，

26、而有些行政处分则不能解除劳动合同。过失违纪一般不 应解除劳动合同；违纪事实未查清的不能适用解除劳动合同的规定；初次轻微违纪未进行教 育的，不适用解除劳动合同规定。把握违约与解除劳动合同的界限，解除劳动合同是因为 用人单位或劳动者违约在先引起的，违约在先是解除劳动合同的法定条件。当事人一方违约 在先，另一方据此解除劳动合同是合法的。如果一方故意制造违约条件，并据此解除劳动合 同则是非法的。 因事实劳动关系主体间发生争议的处理。根据原劳动部办公厅关于劳动争议受理问题 的复函第4项规定，对于事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会 应当根据条例第2条规定精神予以受理。在处理这类争议时

27、， 首先应督促双方当事人依 照国家和地方法律、 法规的规定签订、续订或终止劳动合同；同时，要根据具体情况区分双 方当事人在形成事实劳动关系过程中各自所应承担的责任。在此基础上，劳动争议仲裁委员 会可按照补签的劳动合同和争议的具体情况及形成事实劳动关系的责任大小，予以妥善处 理。如果当事人拒绝补签劳动合同，以及同意终止劳动合同的，劳动争议仲裁委员会应依照 国家和地方法律、法规等有关规定处理。 参考文献：1贾俊玲、劳动法学（M ）、中央广播电视大学出版社、2003年1月版 2 林嘉、2001年劳动法学和社会保障法学研究的回顾与展望（ J）、法律周 刊、2002年1期 3 顾向一、完善劳动合同立法的

28、几点思考（J）、江苏法制报、2003年6期 4 翟 昊、竞业限制要明细化（J）、解放日报、2002年第12期 5 我市劳动合同规定 年内出台一一不签劳动合同领导罚款三千 N.重庆晚 报，2005 01 26。 7 余能斌，马俊驹。现代民法学 M.湖北：武汉大学出版社，1995.243。 8 W 杜茨劳动法M.北京：法律出版社， www.fW , 2005。 对订立劳动合同应注意的问题及纠纷解决的途径评论 现在，大三的我们很快将面临就业问题，也许有的同学暑假的 时候也找过工作，那么在找工作的过程中，我们不可避免的会遇到订 立劳动合同这种问题。到底这订立合同的时候应该注意什么， 遇到了 问题该怎么

29、解决，就是这篇文章讲述的内容。我选择这篇文章的原因， 是想多了解一下关于劳动合同订立应该注意的事情。在社会上，我们 不要去贪图别人的东西，但是一定要保护好自己的权益，不能吃了亏， 还感谢着别人。这篇文章就教我们在订立劳动合同的过程中， 要仔细 看看劳动合同中的我们一般不会注意的细节。 1.第三条，订立劳动合同时用人单位依法有向劳动者告知义务。 我们必须要了解，我们在什么地方工作，该做什么工作，做这工作有 什么危险性。而这些都是用人单位必须要告诉我们的。 2第四条，用人单位在订立劳动合同过程中不得扣押或收取财 物。在打暑假工的时候，很多同学就碰到过要交押金的情况，这种时 候应该怎么做，文章就说明了，劳动合同法上有明确规定，用人单位 不得私自向员工收取押金。 3.第八条，订立时我们要查看违约条款。很多时候用人单位为 留住人才，将违约条款订立的十分离谱，导致日后无力承担巨额赔偿 金而陷入困境。这是我们应该注意到的。 4.第九条，订立时我们要查看工资、补助和奖金条款。这也是 我们最关心的，涉及