初析人事争议与劳动争议的异同与关联

1、初析人事争议与劳动争议的异同与关联初析人事争议与劳动争议的异同与关联前面的话人事争议可以说自新中国成立以来，随着干部人事制度建立之始就便 有之，人事工作中存在与发生的矛盾、分歧与争议无时不在。从五十年代到九十年代中期在人事问题上发生的上级与下级之间、人 员与领导之间、人与机构之间、单位与人事机构之间、人事部与地方人事 厅局之间存在与发生的争议、矛盾基本上通过党组织、行政命令、政策、 甚至个人权利威望与影响力来解决。这些人事矛盾基本上在内部消化，几乎从未没有公幵。而到了九十年代由于政治与民主法制进程加快，以及人事制度改革提 到国家改革部署日程上来，随着人事制度的悄然进行， 这种矛盾日益公幵此时人

2、事部认为，随着社会主义市场经济的发展和人事制度改革的深 化，人事争议日益增多。这些争议如果不能及时得到解决，势必损害当事人的合法权益，影响 社会的稳定和社会主义市场经济的发展。为公正及时地处理人事争议，强化人事部门的监督、保障职能，妥善 处理中央国家行政机关及其直属单位和跨地区的人事争议案件，人事部以人发 199646 号关于成立人事部人事仲裁公正厅有关问题的通知 【1996-05-24】，该文适用人事部关于印发国家公务员申诉控告暂行 规定的通知【 1995-08-11】为依据，随后人事部又下发人发 199771 号 关于印发人事争议处理暂行规定的通知【1997-08-08】以及人事部以人发

3、199999 号关于印发人事争议处理办案规则和人事争议仲裁员 管理办法的通知【 1999-09-06】这一时期，人事部公开提出了人事争议 这一用词，真正意义上的人事争议处理实际并未开始，人事争议并不具有 法律特征，人事部的这些文件并没有任何制定的法律依据，更无具体程序 上、实体上可适用的国家法律。人事部在这方面只是下一下文，完全停滞不动。 另一方面广大国家机关事业单位以及工作人员基于内部行政文件则 并不看好人事部所谓的人事争议来解决争议，因此这些文件仍属于政策文 件或称政策性行政文件。国务院以国办发 200235 号国务院办公厅转发人事部关于在事业单 位试行人员聘用制度意见的通知【 2002-

4、07-06】，并指出在事业单位试 行人员聘用制度，是用人制度的一项重要改革，是建立适应社会主义市场 经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施，对实施科教兴国战略和人 才强国战略，调动事业单位各类人员的积极性和创造性，促进我国经济建 设和各项社会事业的发展具有重要作用。虽然国办发 200235 号是针对国家事业单位的， 而国家机关并未触动， 但完全可以这样认为，正式拉开了人事制度改革的序幕。 问题由来 国办发 200235 号文国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知【 2002-07-06】正式下发后，各地开始制定人 事争议仲裁的细则办法来配合这项重要改革。在之前不少地区

5、已制定出台的，也做了必要的修改。在此期间，也有极少的事业单位的工作人员依据人事仲裁规则向当地 人事争议仲裁委提出申诉。由于人事争议仲裁委员会设在人事行政机构内，所依据的仲裁规则是 人事部门根据人事部文件所制订的政策文件，人事争议仲裁没有任何法律 依据，这样的人事争议仲裁完全是政策指导下的行政行为。直到 2003 年 9 月 5 日媒体上公布了并于同日生效实施的最高人民法 院法释 200313 号最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案 件若干问题的规定，使得人事争议仲裁与司法审判有了接轨，人事争议 案件诉讼方有法可依。此时，人事争议仍延用了劳动争议处理的一裁两审制，似乎问题有了 出路。但

6、是，这种接轨是形式上的接轨，而不是实质上的，更不是法律意义 上的接轨。此时出现了仲裁没有任何法律意义上的变化，各方面依然如故，而人 事争议案件诉讼则适用劳动法由人民法院民事审判庭进行审理。此时各地不少事业单位的工作人员，以为有了司法解释，官司可以得 到人民法院公正审理裁决，以保护自己的合法权益。这些当事人对这种两脱离的接轨可能带来的恶果以及诉讼的复杂性没有足够的认识与心理准备，其仲裁申诉往往被人事仲裁委以不予受理对 待，而当地法院又以没有受理依据而不予受理，更有甚者先受理，然后再 驳回起诉来封杀，这些做法让申诉当事人苦不堪言。出现这样的怪现象，除了部分案件系受理机关与人民法院对个案错误 的处理

7、外，没有弄清人事争议与劳动争议之间的区别、共同点以及相关联 系也是一个重要的原因。本文试对这类问题作一个粗浅分析，着重引出人事争议案件的管理与 受理、法律适用方面的现状、存在的问题与可能的解决方式。本文系人事争议目前存在的现实、现象与问题的纯学理讨论，并就有 关问题提出建设性作一次尝试。一、人事争议与劳动争议的共同点1、争议常见的起动一方当事人申诉主体，往往表现为仲裁申诉人均 为劳动者。争议当事人另一方被申诉主体为企业、单位，往往表现为仲裁被申诉 人。应当说，在我国宪法 保证下， 工厂工人职工、 国家机关工作人员、 事业单位工作人员、军人、司法机关工作人员、个体工商户、民营企业、 私营企业用工

8、、农民工、艺术工作者、自由职业者、企业家等等都是我国 社会主义建设的劳动者，他们之间仅仅是从事的职业岗位不同。2、在相对于企业、单位以及政府职能部门劳动者都是弱势群体中的 一员。3、人事争议与劳动争议的现行程序法律均适用一裁两审制，即要启 动司法程序提起诉讼必须经过仲裁这个前置程序。4、根据最高人民法院的司法解释，人民法院审理这两类争议案件均 适用劳动法。并且均由人民法院的民事审判庭审理，基本上是由原审理劳动争议案 件的法庭来审理人事争议案件。5、两类仲裁委均设在国家行政机关劳动主管机关与人事主管机关内， 一般为其处科级单位。6、两类合同凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是 非常宽

9、的，所能提出纠纷争议的事项，可形成诉讼的案件非常多。二、人事争议与劳动争议的区别1、主体之间的不平等企业、单位相对与劳动者之间存在着不同程序 的权利不平等因素。2、建立关系的合同的表现形式不同人事争议与工作人员之间是聘用 合同关系，解决的是事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用 合同所发生的争议； 劳动争议之间是劳动合同关系， 解决的是因企业开除、 除名、辞退职工和职工辞职、自动离职；因执行国家有关工资、保险、福 利、培训、劳动保护的规定；因履行劳动合同发生的争议以及法律、法规 规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。值得注意的是，不论那类合同，凡是因履行合同发生的争议范围所包 容的争议

10、事项都是非常宽的，故有法官认为以履行聘用合同发生的争议来 界定人事争议范围太大。3、国家实现管理职能的主体以及管理关系不同人事关系是国家人事行政管理机关对国家机关、事业单位以及工作人员之间存在的是一种具有直接利害关系的行政法律关系。劳动关系是国家劳动行政管理机关监督各类企业执行国家劳动法律 法规，从而实现以保护劳动者合法权益为主的一种非直接利害关系的监督 关系。国家劳动行政管理机关与、各类企业、劳动者之间不具有直接的行政 法律关系。4、由于我国多年的体制，凡属于人事部门下达人事编制、受其管理 的是干部；凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为工人。5、在我国实行劳动制度改革，逐步过渡到全员劳动

11、合同制近20 年后的现代企业组织中，一般情形下没有干部身份的人员存在，企业与职工之 间是完全的劳动合同关系，即劳动用工关系。发生劳动争议只能到劳动争议仲裁委申诉。而事业单位中的人员情形就比企业复杂得多，其中有国家事业单位干 部具有人事编制的人员、有聘用制干部有称合同制干部，社保机构认为， 这类干部应当与工人一样参加养老保险，实质上就是工人，类似于国营企 业改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部门下达了编制的人员、有事业单位聘用人员、 社会聘用人员、固定工、临时工等类别，这些人员与事业单位之间的关系 由不同的合同关系所联系，其工资待遇、分配制度也有所不同，这也产生 了不同的用人法律关系。

12、发生争议后，一般是具有人事编制的人员方可到人事争议仲裁委进行 申诉但目前已不是单一的这种情形，其他人员应作为劳动合同关系或视为 劳动合同关系到劳动争议仲裁委申诉。6、目前事业单位的界线已逐渐变得模糊与不清晰，部分非国家正式 事业单位享受事业单位待遇或模式经营的如民办学校，或称民办非企业单 位如驾校、民办科研机构，中介机构如律师事务所笔者注目前税务、社保 机构将律师归入私营企业类管理对待。一般事业单位由民政部门核准颁发事业单位法人证照，而原作为 事业单位的律师事务所则一直由司法行政机关核发律师事务所执业许可 证，而无事业单位法人 证照，但组织机构代码证上原属于事业单位， 现已不属此列。可以这样认

13、定凡持有事业单位法人证照的单位均系事业单位，只 是这些事业单位中的所有制形式存在不同，如学校事业单位，对全民所有 制学校一般称为公办学校，而非全民所有制的学校一般称民办学校，或社 会力量办学。而企业均应由国家工商行政部门核准颁证根本不存在这类问题，只是 依照公司法设立的称之为公司，相对，一般工厂、经济组织则称之为 企业。7、劳动争议解决的是由劳动法律所调整的社会劳动关系。 而人事争议解决的是人事政策文件所调整的社会关系上的部分人事 用人及其他关系。在事业单位中存在着内部行政处分争议，而企业中一般表现为劳动关系，而不表现为企业内部行政关系三、人事争议与劳动争议的关联1、关于两类争议均适用劳动法是

14、否适当的问题。从宏观上说， 本文前述各类人员均为社会劳动者， 这点应当没有分歧。 而为何在处理人事争议案件中，适用劳动法会存在困难，有专家 学者认为这是由于人事关系与劳动关系、人事争议与劳动争议的区分不易 区分所致，因此他们提出只能参照适用劳动法的观点。这里存在一个认识误区，也是目前我国从事制度现状的所带来的问题。 即劳动关系中，企业与职工之间存在的是劳动法律关系，而调整这一 关系的法律法规及配套规范业已基本建立。而人事制度中，基本没有一个可供适用的法律，执行的基本上是人事 部、厅、局三级的人事政策性文件规定。而这些文件必然与劳动法律法规处于对立、冲突、相悖、甚至是对抗的。解决这一相关问题，唯

15、一办法，在人事制度改革中逐步地、分类地依 据立法法制定出台相应的行政法规来替换先前的政策性行政文件。在方面，实行事业单位人员聘用合同制、工伤保险制度、社会保障保 险制度已进行尝试向劳动法靠拢，希望能够最终实现统一适用法律的 结果，只是聘用合同制以及国家机关、事业单位的工伤保险具体规定尚未 出台注这些规定必须由国务院发布方为行政法规，由于人事争议往往是劳 动者对事业单位适用人事政策性文件所致的结果不服所致，仲裁与诉讼的 焦点必然落在对这些文件的合法性、合理性、公平性的认定之上，而这些 文件必竟不是法律，人民法院认定必然有难度。因此人民法院感到在审理人事争议案件中适用劳动法非常棘手。另一方面，人事

16、部于 2003-09-292003 年 12 月方予公布出台国人部发 200330 号关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知，通知 指出该规定注法释 200313 号司法解释确定了人事争议仲裁制度与司 法制度的关系，表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道，同时也对人 事争议仲裁工作提出了更高要求，对推动人事争议仲裁制度建设和人事争 议仲裁工作的开展将产生重要作用。、各地仲裁机构要积极加强与法院的沟通协调，就人事争议仲裁与司 法接轨后的工作衔接问题，如受案范围和管辖的确定、强制执行的申请程 序、仲裁案卷的移转等进行协商，确立相关的衔接和协调机制，制订有关 的工作制度，确保各项工作能按照程序有条不

17、紊地进行。该通知仍存在两个方面问题， 1、回避了适用 劳动法问题； 2、 对于原人事政策文件与法律如何衔接，也没有作任何实质性工作。在此情形下，人民法院在审理人事争议案件中适用劳动法比较困 难的现状可能还会持续相当长的一个时期。2、人事关系与劳动关系之间的关联 人事争议与劳动争议是人事关系与劳动关系的实质反映，这一点无法 回避。长期以来，人们认为劳动关系是雇用关系、劳资关系，即劳动者的义 务是做工，而权利仅仅是挣钱而已。而人事关系则被认为是一种与身俱来的身份以及这一身份所对应权利与待遇关系因此，认为人事关系与劳动关系在法律价值、 基本原则上均有所不同 这里暂且不讨论这种观念的对与错，人民法院的

18、编制、任命由人事部 门当然还有组织部门掌控，最高人民法院也无他法的现状等因素。但这种观点至少反映出部分人对不同的当事人有着不同的价值取向， 这种取向无疑难于保证公正、公平的对待案件与案件当事人。劳动关系是由劳动法律法规调整的用工单位与劳动者通过劳动合同 建立起来的关于劳动权利义务的社会关系。人事关系是事业单位通过国家人事行政机关依据人事政策文件规定 建立起来的关于劳动权利义务以及非劳动权利义务的社会关系。最高人民法院的法函 200430 号最高人民法院关于事业单位人事争 议案件适用法律等问题的答复提到涉及事业单位工作人员劳动权利的内 容，这里暂且不做出包含劳动权利的关系就是劳动关系的推定，但它

19、至少 清楚表明了人事关系中包含了劳动权利与其他非劳动关系的权利，这些权 利中的主要部分是劳动权利，这也表明人事关系与劳动关系之间存在着基 于劳动权利为基础的必然关联。从前面对事业单位人员种类现状的分析可见，实际上国家事业单位人 员编制现已被锁定，除新分配的大专院校毕业生、退伍军人、事业单位之 间人员调动等情形进入事业单位外，基本上编制不会增加。不少事业单位在用人问题上基本采用向社会公开招聘的方法来解决 人员不足与专门人员需求问题。这类人员与企业用工实质上没有本质或法律上的区别。根据现行司法解释规定，凡与事业单位签订聘用合同的人员与事业单 位发生争议均可到人事争议仲裁委申诉，对这类人员发生的争议

20、适用劳 动法应当是可以的，这实际上突破了凡具有人事编制的限制。今后事业单位与工作人员、员工之间大致可采用两种合同即聘用合同、 劳动合同。聘用合同者表现为人事关系到人事争议仲裁委申诉，而劳动合同者反 映为劳动关系的到劳动争议仲裁委申诉。此时两类仲裁已没有实质区别，近日南京市的一起人事争议案件中， 单位是在工商注册的企业，但所与员工签订的合同，单位到人事局进行了 合同鉴证，故当事人只好以此合同到人事争议仲裁委去申诉，这一案例证 明了劳动合同与聘用合同没有实质区别，反映了两类关系相互之间存在着 内在关联这一点。3、劳动法律法规与人事政策文件的关联 由于人事制度政策依据的现状与下级法院的反映请示，最高

21、人民法院于 2004 年 4 月 30 日出台了法函 200430 号司法解释性司法文件关于事 业单位人事争议案件适用法律等问题的答复，而该文至今未在最高人 民法院公报上刊出，最高人民法院网、中国法院网、人民法 院报网均未刊出，到是国家人事部网站最先最快独家予以刊出，随后地 方部分人事信息网站也随即刊出，这不难看出人事部对此司法文件的欢迎 态度。法函 200430 号第一条规定最高人民法院关于人民法院审理事业单 位人事争议案件若干问题的规定法释 200313 号第一条规定，事业单位 与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用中 华人民共和国劳动法的规定处理。人民法院对事业单位

22、人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的 法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规 定的，适用中华人民共和国劳动法的有关规定。这里适用中华人民共和国劳动法的规定处理是指人民法院审理事 业单位人事争议案件的程序运用中华人民共和国劳动法的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的 法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规 定的，适用中华人民共和国劳动法的有关规定。这第一条规定似乎将劳动法律法规与人事政策文件作了一个协调分 工，但实质是对其存在的内在关联作了一个分割。借此机会需要说明的是，第一条规定使用了人事方面的法律规定，这

23、一点实际上是不存在的，可以用两个例子来说明这一现实1、到目前为止各地的关于人事争议仲裁办法规定，均没有援引所适用的法律依据，就连 被认为的制定最为成功的北京市人事争议仲裁办法也没有援引任何法 律，而巧妙的称为公正、及时地处理人事争议，保障争议双方当事人的合 法权益，根据本市实际情况，制定本办法。为依据。2、最高人民法院 2004 年 5 月 18 日出台的法 200496 号关于审理 行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要规定考虑建国后我国立法程序 的沿革情况，现行有效的行政法规有以下三种类型一是国务院制定并公布 的行政法规；二是立法法施行以前，按照当时有效的行政法规制定程序， 经国务院批准、由

24、国务院部门公布的行政法规。但在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文 件，不再属于行政法规；三是在清理行政法规时由国务院确认的其他行政 法规。按这一纪要有在立法法施行以后，经国务院批准、由国务院部门 公布的规范性文件，不再属于行政法规规定，在立法法施行后至目前 国务院并未出台有关人事方面的行政法规，既然如此，在审理人事争议案 件时，只有过去出台近十年、甚至超过十年之久的政策文件规定可用。即便是这些人事政策文件规定中有部分属于人事方面的法律规定，那 么在庭审时又如何区分呢？而正确适用程序法是保证实体法得于正确适用的前提条件，按照法函 200430 号第一条规定会出现两种有意思的

25、情形 1、这里暂不论人事部的 人事政策文件是否正确、是否可适用于现在状况的问题，人民法院审理人 事争议案件时以劳动法的相关法律规定作为程序运用去保证人事政策 文件正确适用。2、劳动法及相关法律规定本身由程序法律规范与实体法律规范 组成，在审理人事争议案件时可适用其中的劳动程序法律规范，那么适用 劳动实体法律规范基层人民法院为何会感到适用困难，从而得出审理人事 争议一概适用劳动法势必产生问题的结论而要求参照呢。不过，最高人民法院的起草者必竟是专家， 他们给出了一条变通路子，即但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适 用中华人民共和国劳动法的有关规定。来适用劳动实体法律规范。

26、这样既可以缓解基层人民法院的困难，也给诉讼当事人提供了一条法 律适用的路子与法定适用依据，但其中仍带着一个人事政策文件与劳动实 体法律规范适用冲突的矛盾。四、人事争议起诉案件与劳动争议起诉案件在管辖与受理方面的关联1、仲裁与诉讼的管辖由于两类案件都设置了仲裁前置程序，要想诉讼就必须先仲裁，故这 里需要先讨论仲裁的管辖与受理的情形。仲裁的管辖由于诸多原因形成了特有的属地条块加行政级别的模式，1、属地管辖一般情形下，以被申诉单位所在地的行政区划为界，由被申 诉单位所在地的市区仲裁委受理； 2、条块管辖被申诉单位的行政主管部 门的仲裁委受理，如中央国家行政机关在京直属事业单位人事争议仲裁委 员会；

27、3、行政级别管辖即按被诉单位的行政级别分别由省厅、市区局所 属的仲裁委管辖。对于这么复杂的管辖，实际不利于当事人申诉，也不利案件今后可能 受诉人民法院的管辖确定，更不利于今后可能的案件执行。首要的仲裁管辖原则是仲裁机构与管辖法院一致的原则，其次在地域 管辖上由用人单位所在地或人事合同履行地的仲裁委、基层人民法院管辖。在级别管辖上应贯彻仲裁委无级别之分、起诉的一审由基层人民法院 受理的原则。对于人事争议诉讼案件的管辖，北京市高级人民法院给北京基层法院 下发了通知，基本采用了这样的模式来规范人事争议诉讼案件的管辖。最高人民法院在 2004 年 4 月 30 日以法函 200430 号关于事业单位

28、人事争议案件适用法律等问题的答复对事业单位人事争议案件由用人单 位或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。的管辖原则予以确认。北京市高级人民法院关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的 通知京高法发 2003356 号 市第一、第二中级人民法院；各区、县人民法院 依据最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问 题的规定及相关规定，现对有关事业单位人事争议案件的受理和管辖问 题通知如下一、当事人对人事仲裁机构于 2003 年 9 月 5 日以后作出的人事争议 仲裁裁决或决定不服，在其收到仲裁裁决或决定之日起十五日内向人民法 院提起民事诉讼的，人民法院应依法受理。当事人对人事仲裁机构于

29、2003 年 9 月 5 日之前作出的人事争议仲裁 裁决或决定不服，于 2003 年 9 月 5 日以后提起民事诉讼，如果其起诉是 在收到仲裁裁决或决定之日起十五日内的，人民法院也应依法受理。二、事业单位人事争议案件在最高人民法院没有正式批复前，一律暂 由事业单位所在地或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。聘用合同履行地不明确的，由事业单位所在地的基层人民法院管辖。三、事业单位人事争议案件由民一庭原民事审判庭审理。特此通知。2、仲裁与诉讼的受理 仲裁受理看似简单，但两类仲裁的申诉受理实际上存在一些问题。仲裁申诉受理，一般当事人会遇到两类情形1、实际不属于仲裁的争议，而不受理； 2、实际应属于仲

30、裁管辖的案件，由于仲裁委基于众所周 知的原因却作出不予受理的决定，发给申诉人不予受理案件通知书， 有的仲裁委更绝，只是口头说说不受理但什么也不出具。劳动法第八十三条规定劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以 自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人 可以申请人民法院强制执行。劳动法规定为只有对仲裁裁决不服的才可起诉到法院。劳动法规定的仲裁裁决应当指劳动争议仲裁委对仲裁案件作出的 所有对申诉当事人存在直接利害关系的裁判与决定，它包括裁决、决定或 通知三种承载形式。而在实践中仲裁裁决却往往被狭义的理解为仅指仲裁裁决书，如 果人民法

31、院的具体承办法官有了这样的认识观点，该案必然会被作不予受理或驳回起诉处理。现实中也就是这样的经历过程，劳动法颁布后相当长的一段时间 内，人民法院比照仲裁法的规定认为仲裁裁决应当是仲裁申诉的实体 裁决，而仲裁委作出的实体裁决只能是一种，即仲裁委做出的仲裁裁决 书，只有此人民法院才能受理，故对没有做出实体裁决的劳动案件，人 民法院拒绝受理。此做法的结果是导致很多劳动争议案件被人民法院所拒绝。基于劳动者甚多反映，劳动争议仲裁因法定不适用仲裁法调整， 行政性机构进行仲裁实存许多弊端，如果仲裁委不予受理，人民法院也不 受理，必然直接损害申诉当事人的诉权，申诉人被迫于无司法救济路可走 的现实，最高人民法院

32、于 2001 年出台了法释 200114 号最高人民法院 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的司法解释，其中明确 规定第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争 议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向 人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理一属于劳动争议案件的，应当受理； 二虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依 法受理。2003 年底北京市高级人民法院京高法发 2003356 号关于事业单位 人事争议案件受理和管辖问题的通知也作出了当事人对人事仲裁机构于 2003 年 9 月 5 日以后作出的人事争议仲裁裁决或决定不

33、服， 在其收到仲裁 裁决或决定之日起十五日内向人民法院提起民事诉讼的，人民法院应依法 受理。的规定。由此可见，而今的人事争议案件仲裁与起诉受理均遭遇了同劳动争议 仲裁案件的仲裁与起诉受理之初，完全相同的经历为什么总在一些过去经历上重复，为什么只是简单重复而不扬弃。五、解决的办法对于上述两类争议案件的现状、存在的突出而尖锐问题以及正确适用 法律，尤其在当前的人事争议纠纷处理中，在没有足够、明确、完整地法 律规定的人事争议纠纷处理法律制度的现状下，这些问题必须得到及时有 效的解决，方能有效保障申诉当事人的合法权益以及诉权。1、尽快制定统一的劳动争议与人事争议处理的法律规范。要在近期内，国家制定统一

34、法律规范实际上是人们善良的奢望，它是 几乎不可能的事。虽然广大人民群众不太认同用司法解释来立法，来替代法律。但近期内，如果以司法解释作为统一的规范来调整错综复杂的人事争 议关系，也是可取的，也是行之有效的。2、将人事争议仲裁机构设在人事行政机关之外。对于人事争议仲裁机构目前仍执行的是人事部文件，其设在人事管理 行政机关内。由于人事管理行政机关与事业单位、与申诉人之间存在着直接的利害 关系，这样的行政机构来解决人事争议，做第三方中立者，那是根本不可 能的，这点也与我国社会主义法制原则相悖。即便是有了统一的法律规范，不能解决也是无法做到公正、公平。我国劳动争议仲裁机构也设在行政机关内，基于劳动管理

35、行政机关与 企业之间已不存在直接的利害关系的事实，其与事业单位根本不存在利害 关系，可以考虑将人事争议仲裁机构转移到劳动管理行政机构内这样做有以下几方面的益处 1、大部消除了行政机构与事业单位利害关系的影响，从而消除当事人对人事行政机构不信任的顾虑；2、劳动行政机构有效的处于了第三方中介地位； 3 、有利于统一适用劳动法， 为今后制定相应的法律提供实践依据。3、两类争议案件的处理逐步实现统一适用劳动法。随着人事制度改革，准确讲目前进行的是事业单位的人事制度改革， 事业单位内部用人关系、人事关系、劳动关系已发生很大变化，内部管理 经营体制事业单位企业化管理模式逐渐推广应用。如果说，事业单位最终通

36、过民营化、股份制改造得以企业化，加之事 业单位逐步参加了医疗、失业、工伤保险，目前正全面推行养老保险过渡 的社会保障机制的建立，与劳动争议案件一样统一适用劳动法是不存 在任何问题的。对于未改革或未改制的国家事业单位适用劳动法解决人事争议尚 需一个过程。4、规范对于人事争议案件的法院管辖与受理。从目前最高人民法院关于人事争议的司法解释与司法文件规定来看， 这本身已不是个问题，提出这一问题的原因是，在上述规定实施后，仍有 人民法院对人事争议案件以人民法院对此案缺乏受理依据，起诉应予驳回 为由将申诉当事人的不服人事争议仲裁委不予受理案件通知书的起诉 驳回参见人事争议诉讼遭遇法律障碍，事业单位工作人员

37、申诉权利及法 律救济路子被消灭一文之案例。面对基层人民法院错误适用法律，在最高人民法院、上级高级人民法 院有规定而置之不理，作出驳回原告起诉的民事裁定的做法，最高人民法 院和上级法院应当纠正并出台相应的规定来规范对于人事争议案件的法 院管辖与受理。现行的一裁两审制的仲裁前置程序制度存在的无法避免的问题实在 太多，在条件成熟的情况下，应果断取消现行的一裁两审制，实行或裁或 诉制，实行或裁或诉制现在出现的管辖与受理问题将不复存在。本文用语说明1、仲裁，是专指人事争议仲裁与劳动争议仲裁，而非仲裁法调 整范围内的仲裁。2、裁决，是指仲裁委作出的仲裁裁决与决定。3、决定，是指仲裁委作出对仲裁申诉人有直接

38、利害关系，可引起当 事人提起诉讼的决定。决定的载体形式包括决定书与通知书。4、仲裁委，是指人事争议仲裁委员会与劳动争议仲裁委员会，这两 类仲裁机构均不是民间中介机构组织， 更不是仲裁法规定的仲裁机构。，袁锋含糊其辞。 而杜伟光表示，当时他的主管领导并非袁锋，袁锋只是转告。 此外，袁、徐、杜三人都认为，自己的行为均属正常行政行为，因为 不是最终的决策者。但公诉人出示的证据表明，在同一地段，袁锋审批出两种不同规划项 目，明显与城市规划不谐调，三人作为项目规划的直接责任人员，必须对 其行为承担刑事责任。规划腐败突显内部弊端审核规划与项目审批脱节庭后，记者从成都市规划局相关工作人员那里了解到， 在项目

39、审批时， 处审会的功能早就弱化了，取而代之是个人权力的膨胀，处审会应该是项 目审批的重要环节，但前些年因为开发热，要批的项目太多，常常由主管 的负责人一人说了算，久而久之，就成了习惯，有的项目根本不通过处审 会。这位不愿透露姓名的工作人员透露了成都市规划局曾有的审核规划 与项目的审批严重脱节、规划调整随意性大等现象。而这些，也正是检察院相关部门打算在结案时向规划部门提的检查建 议。渎职侵权检察处蒋文成说，规划局两个核心是审批项目的局办公会和 审核控制性详细规划的局技术审查会，分别由一个副局负责，但两者脱节 得太厉害。很浅显的一个例子，审批项目的副局长，如徐俐不用参加局技术审查 会的审核控规工作

40、会议，所以有时一些重大控制详细性规划发生改变，而 审批项目的负责人根本不知道。反过来，局办公会审批了一个新项目，局技术审查会也不清楚，如果 该项目违背了控制详细性规划，要不是后来出了乱子，可能都没人发现， 更谈不上监督了。规划部门监督机制不健全全省规划局长目击违建被炸 在公诉方举证时，记者发现规划局曾有三名职工，当初曾提醒徐俐红枫半岛花园项目周围建筑都留有 20 米的绿化带，但徐俐仍作出同意只保 留 10 米绿化带的审批方案；当徐俐出国后，红枫半岛花园二期由还是由 他人代徐俐签字，最终使工程得以开工。同时，袁、徐二人倒台的经 过，也从侧面反映出当时规划部门监督机制的状况。 记者通过搜索成都媒体，找到以下相关报道截至 2003 年 3 月，违规建设的 锦城豪庭 和 红枫半岛 项目已达相当 规模。对于这两个严重违反建设城市规划法的建筑， 2003年 4月，省委主要 领导指示要求进行清理、纠正，成都市委、市政府的态度也十分鲜明，责 成规划部门进行认真查处和整改。但是，成都市规划局却未按要求对在建项目进行有效清理。2003年 7月 5日，省委主要领导谈到迎宾大道旁出现的问题时严肃批 评第一，违规的两幢楼，必须炸掉；第二，规划局是哪一个领导批的，这 个人绝对不能再当规划局长。7月 10日，成都市干部作风整顿动员大会上， 通报了市规划局的领导 和有关