某省石油人力资源设计方案报告

1、allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page1 河北石油分公司河北石油分公司 人力资源设计方案报告人力资源设计方案报告 北大纵横管理咨询公司二零零三年六月北大纵横管理咨询公司二零零三年六月 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page2 导读导读 薪酬部分薪酬部分 考核部分考核部分综述综述 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page3 考评体系基本介绍考评体系基本介绍 适用范围：适用范围： 适用于公司所有员工，包括上市及存续部分 考评目的：考评目的： 通过目标逐级分解和考评，促进公司经营目标的实现 通过考评合理计酬

2、，提高员工的主观能动性 通过绩效考评促进上下级沟通和各部门间的相互协作 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升 自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效 和整体员工素质 考评用途：考评用途： 以提高员工绩效为导向 定性考评与定量考评相结合 多角度考评 公平、公正、公开原则 考评原则：考评原则： 薪酬分配 工资晋升 岗位调整 员工培训 荣誉的评比等 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page4 考评体系中组织机构的设置及职责划分考评体系中组织机构的设置及职责划分 考评委员会考评委员会 人力资源处人力资源处 部门负责人部门负责人 考评制度及

3、相关制度修订的审批 月度和年度考评结果的评议和审批 员工工资的调整和考评等级比例的确定 员工考评申诉的最终处理 对考评各项工作进行组织、培训和指导 对考评过程进行监督与检查 汇总统计考评评分结果，形成考评总结报告 协调、处理各级人员关于考评申诉的具体工作 对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过 程中不规范行为进行纠正、指导与处罚 为员工建立考评档案，作为薪酬调整、职务升降、 岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据 对考评制度提出修改建议 负责帮助本部门员工制定工作计划、考评指标 负责本部门员工考评和等级评定 负责根据考评结果帮助员工制定改进计划 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/2

4、0/2003page5 根据考评对象的不同，考评主体的划分也不相同根据考评对象的不同，考评主体的划分也不相同 考评对象 直接上级 直接下级 同级成员 说说 明明 考核对象考核对象考核主体考核主体 总经理上级机关、直接下级 公司副总经理总经理、直接下级 各部门负责人 直接上级、同级、直接下 级 部门副职直接上级、直接下级 一般员工直接上级 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page6 根据考评对象和考评期间的不同，采用的考评维度根据考评对象和考评期间的不同，采用的考评维度 和测评指标也不同和测评指标也不同 绩效维度绩效维度 能力维度能力维度 态度维度态度维度 任务 绩

5、效 周边 绩效 管理 绩效 人际 交往 影响 力 领导 能力 沟通 能力 判断 决策 计划 执行 学习 能力 沟通 理解 计划 执行 专业 技能 学习 能力 积极 性 协作 性 纪律 性 责任 心 适用于所有员工适用于副职以上管理人员适用于一般员工 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page7 确定工作绩效目标和考评指标权重确定工作绩效目标和考评指标权重 公司工作重点岗位职责工作任务部门工作重点 设立依据 挑战性重要性一致性 设立原则 民主性 当期工作计划 考评指标 考评表 月初月初 报上级主管审批后实施 考评指标权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度 ，以

6、及该指标由不同的考评人评价 时的相对重要程度 设立“单项否决”指标 ，作为对关键工作和影响部门整体工作的考评指标 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page8 考评评分及分布要求考评评分及分布要求 评分等级评分等级 abcd 定义定义超出目标达到目标接近目标远低于目标 得分得分11010095807560500 20% 优 良 合格 差 排 序 确 定 10% 65% 20% 5% 部门负责人 部门副职一般员工 分布百分比 员工层级 综合评定等级综合评定等级优优良良合格合格差差 部门考核系数 1.21.00.80.6 个人考核系数1.21.00.80.6 考评表中的

7、所有考评指标均 按照百分制（满分为100分） 打分。对于每项考评指标，按 照a、b、c、d四个评分等级评 分，每一评分等级有各自的分 数区间 根据员工所处的职系不同进 行排序并确定员工的综合评定 等级 根据综合评定等级对应的个 人考核系数确定员工的考核结 果 部门考核结果、员工个人考 核结果与薪酬收入挂钩 20% 部门考核 每个部门的部 门负责人任务 绩效和周边绩 效的得分作为 本部门的考评 得分。其中任 务绩效的权重 为60%，周边 绩效的权重为 40%，任务绩 效和周边绩效 的加权平均得 分作为本部门 的考评得分 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page9 月

8、度考评及流程月度考评及流程 讨论、制 定考核表 讨论、调 整考核指 标 部门负责 人的考核 汇总并反 馈 审核 对下级评 分并上报 确定考核 等级上报 结 束 反馈 面谈一般员工 主管上级 人力资源处 考评委员会 月初 月中月末 除年薪制的高层管理人员，其他员工均需进行月度考评 月度考评先进行部门负责人考评，再进行部门副职考评，最后进行一般人员考 评 月度考评的结果作为年度考评的基础数据；同时，作为发放该月绩效奖金的依 据 考评维度以业绩绩效为主，态度维度为辅 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page10 月度考评中绩效维度及测评指标说明月度考评中绩效维度及测评指

9、标说明 绩效维度绩效维度 任务绩效 由考核指标体系给出 主动性 响应时间 解决问题时间 信息反馈及时 服务质量 管理绩效 沟通效果 工作分配 业务指导 下属发展 管理力度 abcd 主动性 响应时间 解决时间 反馈及时 服务质量 沟通效果 工作分配 业务指导 下属发展 管理力度 周边绩效周边绩效 管理绩效管理绩效 经常主动询问 周边绩效 有时工作需要从不 每次及时多数及时少数及时从不 远低于预期预期之内预期之外 从不 从不 每次及时多数及时偶尔及时 非常满意比较满意不满意很不满意 下属主动有效沟通不完全沟通无法沟通 充分发挥 下属潜能 合理分配 没有明显 忙闲不均 有较大问题 绝大部分 提供指

10、导 大部分问题 可以讨论 一部分问 题可指导 小部分问 题可指导 帮助并能 得到认同 关心大部分 员工发展 偶尔能提出 改进意见 基本不能 指点 下属成为 标竿 能严格规范能规范难以规范 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page11 月度考评中态度维度及测评指标说明月度考评中态度维度及测评指标说明 abcd 超出目标达到目标接近目标远低于目标 积极性 长期坚持学习业务 知识；对于额 外任务能主动 请求并且能高 质量完成；工 作中善于发现 问题，并经常 提出新思路和 建议。 主动学习业务知识； 主动承担一般 的额外任务； 工作中有时能 够提出新的思 路和建议 偶尔主

11、动学习业务 知识；有时主 动完成一般额 外任务；能提 出个别的新思 路和建议 基本上不主动学习 业务知识；很 少主动请求承 担额外任务； 不能提出新思 路和建议 协作性 主动协助同事出色 的完成工作 能够与同事保持良 好的合作关系， 协助完成工作 根据同事的请求能 够提供一般协 助 不能积极响应同事 的请求或者协 作任务的完成 质量较差 责任心 工作有很强的责任 心 工作有较强的责任 心 工作有一定的责任 心 工作责任心不强 纪律性 能够长期严格遵守 工作规定与标 准，有非常强 的自觉性和纪 律性 能够遵守工作的规 定和标准，有 较强的自觉性 和纪律性 基本能够遵守工作 规定和标准， 基本能够

12、遵守 纪律，但有时 出现自我要求 不严的情况 不能遵守工作规定 和标准，经常 发生违规情况， 自觉性和纪律 性差 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page12 年度考评年度考评 时间安排：时间安排： 元月1620日2125日 30日 员工年度考评汇总上报 各层主管上级人力资源处 计算公式：计算公式： 员工个人年度绩效考评综合得分=（每月考评综合得分）/12 员工个人年度综合考评得分=（每月考评综合得分）/12权重+年度能力考评得分 权重 结果用途：结果用途： 职务升降 工资等级升降 年度奖金分配 培训 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003

13、page13 考评的申诉及处理考评的申诉及处理 员员工工考考评评申申诉诉处处理理记记录录表表 备注： 经办人: 协调结果： 建议解决方案： 调查情况: 问题简要描述： 处 理 记 录 接待 人 面谈时间 申诉原因摘要 申诉事项 职位部门申诉人姓名 提交申诉 申诉受理 申诉答复 被考评人如对考评结果不清楚或者持有异 议，可以采取书面形式向人力资源处提交 申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、 部门、申诉事项、申诉理由 首先由人力资源处对员工申诉内容进行调 查，然后与员工所在部门主任进行协调、 沟通；不能协调的上报考评委员会处理 人力资源处应在接到申诉申请书的十五个 工作日内明确答复申诉人；人力资源

14、处不 能解决的申诉，应及时上报考评委员会处 理，并将进展情况告知申诉人。考评委员 会在接到申诉处理记录后，一周内必须就 申诉的内容组织审查，并将处理结果通知 申诉人 员员工工考考评评申申诉诉表表 申诉日期接待人 申诉事由 申诉事项 岗岗位位所所在在部部门门申申诉诉人人姓姓名名 申申 诉诉 流流 程程 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page14 导读导读 考核部分考核部分 薪酬部分薪酬部分综述综述 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page15 薪酬体系基本介绍薪酬体系基本介绍 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作

15、性质、员工 的技能与经验 薪酬释义：薪酬释义： 公司全体员工，包括上市及存续部分 适用范围：适用范围： 公平性原则 经济性原则 激励性原则 竞争性原则 适应性原则 基本原则：基本原则： 基本工资附加工资奖金 基本薪酬结构：基本薪酬结构： 体系划分：体系划分： 年薪制 岗位绩效工资制 工资特区 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page16 员工工资是由基本工资、附加工资和奖金构成的员工工资是由基本工资、附加工资和奖金构成的 奖金附加工资基本工资 固定收入固定收入可变收入可变收入 所有员工 说说 明明 员工的总工资由固定收入（基本工资+ 附加工资）和可变收入（奖金）两

16、部分 构成 固定收入反映岗位的责任的大小，浮动 收入反映人的绩效的优劣把员工的 绩效评估和常规责任的完成分别给予回 报/激励 附加工资包括加班工资、员工福利、保 险等相关部分 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page17 其中，基本工资是由岗位工资、年功工资和技能工其中，基本工资是由岗位工资、年功工资和技能工 资构成的资构成的 基本工资 岗位相对价值 员工工作年限 员工学历、职称 实行年薪制的员工基本工资由岗位工资、技能工资、年功工资组成 实行岗位效益工资制员工基本工资构成如下： 根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复 杂性、知识技能要求及工作环境等综合

17、因素，确定岗位 相对价值，并以此确定岗位工资岗位工资 根据员工司龄确定员工年功工资年功工资 根据员工学历和职称确定员工技能工资技能工资 员工的基本工资是对其工作岗位和所负责任的回报，不随其个人工员工的基本工资是对其工作岗位和所负责任的回报，不随其个人工 作表现和企业整体绩效的浮动而变化作表现和企业整体绩效的浮动而变化 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page18 岗位工资的确定及用途岗位工资的确定及用途 a b c d a b c n 根据岗位工作的性质，把公司所有工作 岗位分成管理职系、业务职系、财务职系、 技术职系、行政职系等五个职系 n 每个职系中，根据岗位

18、评价得出的各岗 位相对价值，将同一职系中不同的岗位归 入a、b、c、d四个职类，代表岗位由高到 低的相对价值差异 n 为体现相同岗位上不同能力和水平的员 工个人价值差距和给员工提供合理的晋级 空间，每个职系中的a、b、c、d四个职类 从低到高均分为七个档次 n 岗位工资的用途：事病假工资计算基数、 外派受训人员工资计算基数、其他基数 7 6 5 4 3 2 1 某序列岗位工资体系 员工岗位工资按所在职系职类 对应岗位工资的中档起薪 示 例 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page19 年功工资的确定年功工资的确定 年功工资增长率示意图 年功工资计算 n 年功工资只

19、和员工在公司的工作时 间有关，与职系、职类和岗位都没有关 系，根据员工在公司的年限不同 n 年功工资的计算公式： ix3/3+ax2 其中：a是公司认为员工对公司贡献能 力最大的工作年段； x是员工在公司工 作的时间，单位以年计 n 员工的年功工资要体现出员工在公 司的不同时间段的贡献能力大小 n 新进员工的年功工资从0计起，每月 年功工资为全年年功工资的平均 工作时间 增长率 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page20 年功工资、技能工资月度发放额速查表年功工资、技能工资月度发放额速查表 本企业工龄123456789101112 工龄工资(元)13712192

20、7364657698296 本企业工龄131415161718192021222324 工龄工资(元)110125141156173189206222239255272288 本企业工龄252627282930313233343536 工龄工资(元)304319334348362375387398408417425432 本企业工龄37383940 工龄工资(元)437441444444 学历中专（高 中） 大专本科硕士博士 技能工资无50.00100.00200.00400.00 级别员级助理中级高级 技能工资20.0040.0080.00160.00 allpku河北石油分公司人力资源设计

21、报告06/20/2003page21 奖金主要包括绩效奖、特殊贡献奖、优秀部门奖和奖金主要包括绩效奖、特殊贡献奖、优秀部门奖和 年终奖年终奖 月度奖 年度奖 不定期奖 企业效益表现企业效益表现 员工个人月度员工个人月度 表现表现 公司月度效益调整系数公司月度效益调整系数 个人考核系数个人考核系数 绩效、态度考核得分 绩效奖 优秀部门奖 年终奖 对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励 员工个人年度员工个人年度 表现表现 当期考评得分当期考评得分 绩效、态度、能力考 核得分 由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖特别嘉奖 特殊贡献奖 员工的可变收入同企业当期的整体

22、效益表现挂钩，将其个员工的可变收入同企业当期的整体效益表现挂钩，将其个 人岗位表现同整个企业的业务表现紧密联系在一起人岗位表现同整个企业的业务表现紧密联系在一起 可变收入 部门团队表现部门团队表现部门考核系数部门考核系数 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page22 年薪制薪酬体系年薪制薪酬体系 奖金附加工资基本工资 效益年薪=年岗位工资总额40 年度绩效考核系数年度效益调整系数 基本年薪为岗位工资、技能工资、 年功工资，按月固定发放 附加工资按公司附加工资的制度实行 说说 明明 实行年薪制的岗位，其经营业绩能 够以一年为完整经营周期进行评价， 包括公司总经理、党

23、委书记、副总经 理、党委副书记和总经理助理 总经理年薪的考核：每年初由上级 机关与总经理协商确定年度经营任务 和目标，考核由上级机关负责 副总经理年薪的考核：每年初总经 理将年度经营任务和目标分解到每位 副总经理，协商确定各自的工作任务 和目标，考核由总经理负责，上级机 关负责监督审核 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page23 岗位绩效工资制薪酬体系岗位绩效工资制薪酬体系 奖金附加工资基本工资 绩效奖岗位工资浮动基数比例部门月度考 核系数个人月度考核系数月度效益调整系数 基本工资岗位工资年功工资技能工资 附加工资按公司附加工资的制度实行 附加工资加班工资补贴福

24、利保险 说说 明明 实行岗位绩效工资制的岗位，包括 除高层管理人员以外的所有员工 绩效奖中浮动基数比例根据员工所处 岗位职系和序列的不同而不同，见下 表 浮动基数比例浮动基数比例 管理职系30% 业务职系30% 其他职系25% allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page24 导读导读 薪酬部分薪酬部分 考核部分考核部分综述综述 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page25 整个公司从上而下树立起全面考核的观念，建立有整个公司从上而下树立起全面考核的观念，建立有 效通畅的考核体系效通畅的考核体系 合理授权，推动 考核制度建立 制定具体制度， 组织考核的执行 积极配合人力资源处门， 贯彻本部门的考核工作 设定目标设定目标 执行考核执行考核 认真对待和执行考核 有效反馈有效反馈 决策决策 改进建议改进建议 人力资源处 高层领导 直接上级 普通员工 allpku河北石油分公司人力资源设计报告06/20/2003page26 可明 确地包 括诸如 领导能 力等特 有品质