佛山日升薪资管理手册

1、佛山日升电业公司 资管理制度 零零二年十一月十七日 第一章总则 本薪酬管理制度是公司薪酬领域的纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依 据，所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于它。适 用范围：本薪酬管理制度适用于佛山日升公司所有部门及员工。 公司薪资体系设计的基本原则是：公平公正原则、竞争性原则（保持行业领先 水平）、动态激励原则、企业与员工价 值共同增长原则、工资增长率低于利润增 长率原 则。 公司薪资体系设计的依据是：国家及地方有关法律法规、公司经营状况与公司 发展战略。 第二章薪资体制与薪资结构 公司总的薪资体制表现为绩效动态工资制。即以公司、团队及员工的绩效表现作为确

2、定 薪资发放的基准，并进行动态的调整，以充分体现多劳多得、绩优多得、公平合理的薪 酬支付思想。 公司目前主要的薪资类别分为年薪制、 结构工资制、计件计时工资制三大类 其中年薪制适用于公司副总经理人员, 计件计时工资主要适用于生产一线操作工人，结 构工资制适用于除上述两类人员以外的其它行政、技术、业务序列的 员工。 年薪制主要由基本薪资和考核薪资两部分组成，基本薪资实行月支，考核薪资 在年终支付。 结构工资制主要由基本工资、绩效工资、福利津贴、奖金四部分以一定比例组 成。每月支付全额基本工资及部分绩效工资、福利津贴，奖金分为年终奖金和专项奖 金，在年终或特定时点支付。 公司年薪制及结构工资制工资

3、结构表如下: 分 类 项目 适用人员 工资标准 支付方式 备注 基 木 年薪 年薪制员工 月支年结 每月支基本年薪总 额的1/12 工 资 月薪 行政、技术人贝 月结 绩 效 工 月度 参与考核员工 月度预支 不含副总级 季度 参与考核员工 季度结算 不含副总级 年度 年薪制员工 年终总算 福 利津 贴 职务津贴 主管以上员工 月结 住房津贴 全体员工 月结 通讯津贴 中层以上员工 月结 营销人员另计 特殊工种津贴 焊接、有毒等特殊工 种 月结 年功工资 全体员工 每年50元 月结 保 险 养老保险 月结 工伤保险 月结 医疗保险 月结 失业保险 月结 其它保险 月结 带薪年假 二年以上厂龄员

4、工或 屮层以上员1: 每年 送外培训 管理技术业务骨干 不定期 免费旅游 优秀员工 评优结束 总经理专项基金 公积金 管理技术业务骨干 年总收入10% 周期结算 递延两年支付 奖金 年终奖 参与考核员工 工资总额8% 年终 不含副总级 特别奖 全体员工 不定期 可从总经理专项基金 中支付 项目奖 项目成W 项目结束 一一计件或计时工资制主要由计件计时工资及奖励工资两部分组成，其中奖励工资 为补充、不确定部分。 第三章薪资水平与薪资总额的确定 公司薪资水平的定位是处于本地区本 行业的领先水平，以较 强的外部竞争性保 障公司 对优秀人才的吸引力。 公司薪资总额（包括年度薪资总额与季度薪资总额）与公

5、司销售收入及销售 一成本（或毛利率）挂钩。其基本公式为：薪资总额二P1X销售收入+P2X销售 成本（或毛利率）。 薪资总额计算系数Pl、P2是根据前两年薪资总额计算系数历史值（无历史值 时可回归计算得出）并参照公司当期经营情况确定。公司总体上保持系数 薪资, Pl、资彈舅解雉生憑裸暉竊履袴基痢删聆亂 基本工资的确定与 职位相 不低于 侶最抄一公司资锻额预魏糊联锚售鞍职值接诈划值的锁i隹膨觇（鑰躲m 按 細綁蜩厳十聲。（阻筒彳瓠部屜每雜何郷 附鮒就畢腺締聽额赖簟勒輛报番 的40% 即为 年薪总 额的 20%） o 绩效薪资的屈巒乍，提交公司董事会讨论审批。 周撕生丫霸粹再崩牌確季（畛矽肿舷6叫爾

6、到的申漳册 衡潇空，车怫覩曲觑娴菇細以各职位工资职级范围表为基础，按新 职位所属薪等的最低薪级定薪。 第四章职位评价与薪资等级的确定 一一一一公司各职位薪资总水平遵循按职位相对价值确定的原则。公司统一组织进行各职位的评价以确 定各职位间的相对价值。 公司现阶段所采用的职位评价方法是职位因素排序法，即将每个职位分成工作技能、工作 责任、工作强度和职位替代性四要素进行各职位一一配比排序，以各职位四要素的单 项得分之和作为各职位最终相对价值的排序依据。公司可以根据组织规模和职位状况， 按照科学、实用、简明的原则选取适当的职 位评价方法。 公司职位评价工作由行政部组织。新增或合并职位必须进行职位评价。

7、行政 部每年底组织 对全公司职位相对价值排序进行一次复核，必要时提出重新评价的意见。所有职位评价 结果必须提交总经理审批，批准后进行相应的薪资调整。 公司职位评价结果作为确定各职位薪资总额的基础，同时根据职位序列排定各职位薪资等 级。公司薪资等级共分为八等57级。职位相对价值接近的若干职位可以对应同一等 级。 第五章年薪制 一一年薪制的适用对象及薪资标准每年初由总经理拟定草案, 提交公司董事会讨 (= 论决定。 实行年薪制的员工薪资支付分基本薪资和绩效薪资两部分。基本薪资占总年 一薪的50%,每月支付基本薪资总额的1/12；其余绩效薪资（占50%）在年终 时根据公司的考核结果支付。 实行年薪制

8、的员工，其年度考核等级必须达到合格（3分）以上才能获得一-一其 全部绩效薪资。等级为较差（2分）或差（1分）时，只能获得部分绩效 考核等 基本工资相对固定，每月全额发放，不随绩效考核状况波动。 级为良公司每两年对各职位序列工资对照表及各职位工资职级范围表进 好（4 行一次全面检讨和调整，以确保各职位工资水平的外部竞争性和内部公平 分）或 优秀（5 分）时， 性。 各职位基本工资的调整参见本制度第十章相关规定执行 可获得 年薪外 第七章结构工资制绩效工资管理 的额外绩效工资体现员工收入与绩效挂钩的思想。为充分体现团队精神，公司各 奖金，职位员工的绩效工资不仅与本人、本部门的绩效表现挂钩，而且与其

9、它部 具体数门与员工以及整个公司的当期业绩挂钩，借以引导广大员工团结合作、共 额由总同推进 公司整体绩效的提升。 经理确绩效工资包括季度绩效工资和年度绩效工资（又称年终奖金）两种。绩效丿、， 定。工资的总额占总工资的30%或40% （依据不同职位职级确定）。根据公司 第 发展及管理的提升，公司可逐步提升绩效工资的比例。 /绩效工资确定的总体思路是：先根据公司业绩确定公司绩效工资分配总额， 再根据部门绩效考核系数确定各部门绩效工资总额，最终根据员工绩效考核 结 构系数确定个人绩效工资额。 工 资绩效考核系数参见佛山日升绩效管理手册相关规定。 部门绩效工资总额A二公司绩效工资总额X （本部门考核系

10、数Ki X本部门 基本工资管理 基本工 所有员工全额绩效工资总和）/刀（各部门考核系数Ki X各部门所有员工 全额绩效工资总和） 各部门经理绩效工资总额B二本部门考核系数Ki X本人全额绩效工资）部一门经理绩效考 核系数等于本部门考核系数lo 各部门经理以下员工个人绩效工资Ci- （A-B ） X （本人考核系数Li X本 一人全额绩效工资）/刀（各员工考核系数Li X各员工全额绩效工资）。公 司绩效工资的发放时间及比例分为：月度预支全额绩效工资的50%；季度根据 考核结果进行结算，若月度预支额己超过当季度应得绩效工资，则季 -度结算额为零，己超额发放部分从下一季度绩效工资中扣除。若月度预支

11、额未超出应得绩效工资额，则结算本季度应得绩效工资的80% （含月度预 支部分），剩余部分作为年度绩效工资在年底发放。辞职辞工人员的绩效工资未满 一个季度的按上一季度的绩效工资水平核算其月度及季度绩效工资，无上季度绩效工资参考时按本人 上月工资水平核发。一一一-年度考核前辞职辞工人员的年度绩效工资不予计发（基本工资及相关福利 津贴不变）。 第八章销售业务人员薪资管理 公司销售业务人员总体上釆用结构工资制。其工资组成形式与其他结构工资制人员相 同。但其支付的比例及方式有所差异。-一-销售业务人员的基本工资占职位基准总工资额的40%, 每月全额发放，与 一绩效无关。（职位基准总工资额是各职位工资职级

12、范围表所对应的销售 业务职位工资职级额度） 销售业务人员的绩效工资采用销售提成的方式确定。分成季度绩效工资和 年度绩效工资两部分。 销售业务人员季度绩效工资的计算公式为：绩效工资二（销售收入X K+销售毛利X K ） o 一一一支付方式仍采用月度预支、季度结算和年终总算分期支付。月度预支职位 基准总工资额的30% （即1-40% X 50%）；季度根据业绩情况进行结算，若一一 -月度预支额已超过当季度应得绩效工资，则季度结算额为零，已超额发放 部分从下一季度绩效工资中扣除。若月度预支额未超出应得绩效工资额， 则结算本季度应得绩效工资的60% （含月度预支部分），剩余40%作为年 度绩效工 资在

13、年底 发放。 为提升员 工的忠诚 感和满意 度，丰富 员工薪酬 结构，公 司有针对 性地设计 福利津 贴，作为 工资的重 要补充 （即间接 工资）。 公司设计 福利津贴 的原则 是：符合 相关法律 法规的原 则、针对 激励的原 则、福利水平与公司效益增涨的原则。公司各类员工福利津贴项目参见佛山日升薪资 结构表。法定假第九：公司全体员工可享受以下节假日，工资照发。 1. 元旦章一天。 2. 春节木虽三天。 3. 国际津利劳动节三天。 4. 国庆贴节三天。 5. 三八管理妇女节，半天（限女员工）。带薪年休假： 1. 在本公司连续工作满两年的 员工或主管以上员工，均可享受每年一次的年休假，主管及以下

14、员工七天，部门经理十二 天，副总经理15天。 2. 年休假一般应一次休完，确因工作需要不能一次休完者经批准方可分开休，在特定条 件下公司有权安排员工的年休假期，不接受视为放弃。 3. 年休假一年一清，因工作需要而未能休者按加班处理，非因工作需要而未能休完的过 期作废。 4. 年休假工资正常发放。职务津贴：适用于主管以上管理人员。其中主管级职位每月* 元，部门经理每月*元，副总经理每月*元。 住房津贴：适用于全体员工。一般员工以公司提供宿舍方式支付，主管级以上员工以现金 方式支付。主管级职位每月*元，部门经理每月*元，副总 经理每月*元。 通讯津贴：适用于主管以上管理人员。主管级职位每月*元，部

15、门经理每月*元，副总 经理每月*元。 特殊工种津贴：适用于公司焊接、浸漆、聚脂膜等特殊工种，每人每月20元。 节日补贴：适用于全体员工。在中秋、国庆、春节、厂庆日等由公司发给一定的补贴或 加餐费等，具体数据由公司临时确定。 年功工资：适用连续厂龄达一年以上的全体员工。厂龄在五年以下的年功- 一一一一工资为每月30元/年；厂龄在五年以上的年功工资为每月50元/年。年功工资最 高额为500元。 送外培训：适用于公司管理技术骨干，具体名单由公司在年初确定。送外- 一培训的费用分为5000-10000元，送外培训的时间及课程由公司根据工作一需要及 个人需求确定。因工作繁忙等导致本年度送外培训未实现的员

16、工可 在顺延至下一年度。但所有送外培训不得以现金方式支付给个人。参加送 外培训的员工必须在学习结束后回公司作相关内容的内部培训。相关规定参见公司培训管理制度。 免费旅游。适用于公司每年底评选出的优秀员工。免费旅游由公司统一组织安排，除公司工作安排等 原因外，不参加旅游活动的员工视为自动放弃，一-一公司亦不给予其它形式的补偿。 公积金。由公司根据员工年收入总额的一定比例从公司利润中提取，并以递延两年的方式支付给员 工。其目的在于提高优秀员工的忠诚感。公积金方案 的适用对象由公司董事会确定，主要面向 |= 公司部门经理及以上员工，以及少一数特别优秀的技术及业务骨干。公积金的提取标准为：副总经 理8

17、% ,部门 经理及其他人员5%o 有关探亲假、事假、病假、婚假、丧假、生育假、工伤假等的期限及待遇规定参照公司 相关假期管理制度执行。 公司各类员工的保险方案根据政府相关法律法规及公司相关规定执行。-一一一一第十 章薪资调整管理 公司薪资调整分为定期调整与临时性调整两类。定期调整主要适用于普调、 晋级与降级。临时性调整主要用于入职转正、岗位及职称变动、特别嘉奖一等。 薪资普调。公司根据经营状况确定年度薪资普遍上调，调整原则上在每年6 月底和12月底进 行。每个员工每年定期薪资调整不超过一次。但下列人 员不具备调薪资格： 截止调薪期工作未满半年者。工作超过半年但不足一年的员工可 顺延以满一年后的

18、调整期进行调整）。 在一年考核期内年度考核为较差和差的员工。或者在本年度四年 季度考核中有两次及以上评定为较差或差者。 考核期内（半年）迟到、早退累计达12次以上者。考核期内（半年）有 旷工者。 考核期内（一年）病、事假累计达30天以上者。因绩效考核被公司正式 “末位警告”过的员工。 薪资晋级。公司薪资晋升与绩效考核工作紧密结合。具备薪资晋升的必要条 件是：在一年内四个季度考核中达到17分以上、未被公司正式“末位警 告”且年度 考核在合格（3分）”以上的员工。薪资晋升一般采取逐级晋升，晋级名 额由各部门经理在年底按前述要求向人力资源部申报，公司根据部门考核得分 等因素进行综合平衡后确定。凡跨级

19、或跨等晋 级的员工必须由所有部门经理提 交晋升的报告，陈述理由，由总经理审批。 薪资降级。公司薪资降级与绩效考核工作紧密结合。凡在一年内四个季度考核两次及以 上被公司正式末位警告”或年度考核属差（1分）的员工降低一级工资。 降级人员名额由行政部根据各部门员工及部门绩效 考核结果在年度考核后拟 定，总经理审批后实施。 临时调薪： 1）员工因职位、职称变动，由所在部门经理及行政部进行 评审后调整 薪资等级。在上半月发生变动的，仍按上月薪资水平支付，在下半 月发生变动的，按调整后的薪资标准支付。 2）因工作特别突出或做出卓越贡献的员工，由总经理审批做岀调薪。 第十一章管理机构与薪资核发 公司薪资管理

20、的日常工作归行政部。行政部负责公司薪资政策的拟定、职 位评价的组织管理、员工薪资标准的确定和调整，员工薪资问题的咨询服务及争议处理， 员工考勤汇总统计、奖惩扣款、各类工资的核算等。公司财务部负责根据行政部提供的工资核算数据进 行工资发放管理，包括 个一一人所得税的扣缴管理。 公司员工薪资支付时间为当月15日，若遇支薪日为休假日，则顺延给付。一一行政 部必须于每月13日前将全部员工工资核算结果报财务部。 -员工对工资产生疑义、或因计算错误或业务过失造成工资与实际金额不符 合时，员工应立即与财务 部或行政部联系，申请薪酬复核。行政部和财务一一部有义务共同进行复核处理。 第十二章附则 本制度是解释权

21、归公司行政部。本制度自二零零三年一月一日起实施。 附件1:佛山日升各职务序列工资对照表。 附件2：佛山日升各职位工资职级范围表。 附件1: 佛山日升各职务序列工资对照表 职等 职级 薪级标准 行政类 技术类 业务类 生产类 八 总经理 七 5级 10000 副总经理 1. 仃政副总经理 2. 技术副总经理 3. 生产副总经理 高级职称电脑屮心 主任 高级专员（空缺） 4级 9000 3级 8000 2级 7000 1级 6000 六 8级 6750 经理 7级 6350 1. 市场部经理 2. 工程部经理 3. 行政部经理 4. 财务部经理 5. 生产部经理 6. 物控部经理 7. 特变部经理

22、 8. 品管部经理 6级 5950 5级 5550 4级 5150 3级 4750 2级 4350 1级 3950 五 8级 4150 经理助理 1. 市场部经理助理 2. 生产部经理助理 主任专员 1. 市场部开发专员 2. 市场部业务专员 7级 3950 6级 3750 屮级职称 1. 电脑系统工程师 2. 财务部审计 3. 财务部成本会计 4. 人力资源工程师 5. 设备部工程师 6. 工程部主任设计员 5级 3550 4级 3350 3级 3150 2级 2950 1级 2750 四 8级 2900 主管 1. 工程部设计主管 2. 市场部外贸主管 3. 人力资源主管 4. 工程部工艺

23、主管 5. 市场部内务主管 6. 物控部计划主管 7. 物控部采购主管 8. 生产部主管 9. 品保主管 10. 物控部物控主管 11. 品检主管 12. 特变部主管 13. 行政主管 7级 2750 6级 2600 5级 2450 4级 2300 3级 2150 助理职称 1. 市场部车辆技师 2. 财务部材料会计 3. 财务部销售会计 4. 工程部设计员 5. 计量工程师 2级 2000 1级 1850 三 8级 1930 组长 1 .生产线拉长 主办 1.市场部业务主办 7级 1850 2 .品管部拉长2.生产部计划员 6. 电脑系统维护员3.物控部计划员 7. 工程部工艺员8. 生产部

24、工艺员9司 职等 职级 薪级标准 行政类 技术类 业务类 生产类 6级 1770 5级 1690 4级 1610 3级 1530 2级 1450 1级 1370 - 8级 1440 班长 1. 生产部班长 2. 特变部班长 3. 成品库班长 员级职称品管部技术 员 7级 1370 6级 1300 5级 1230 4级 1160 3级 1090 事务员 2级 1020 1级 950 11级 1000 事务员 1.财务部岀纳 2. 物控部采购员 3. 市场部单证员 4. 岀厂检验员 5. 市场部文员 6. 保安班长 7. 厨师班长 8. 物料检验员 9. 行政部前台 10. 生产部文员 生产工人除 行政、技术、 业务序列外的 非生产线员工 10级 950 9级 900 8级 850 7级 800 6级 750 5级 700 4级 650 3级 600 2级 550 1级 500 附件2: 佛山日升各职位工资职级范围表 排序 职位名称 基本工资职等 职级