科学合理定编设岗强化岗位聘任管理.

1、科学合理定编设岗 强化岗位聘任管理建立一支可持续发展的高水平教师队伍人事处 桂祖祥中共中央在深化干部人事制度改革纲要中指出，要围绕实施科教举国 战略，以推行聘任制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应高等学校特点的人 事管理制度，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡 献的分配机制，建设高素质的科学技术干部队伍。学校的岗位设置和聘任改革 工作，必须要以科学发展观为统领，坚持“发展是第一要义，核心是以人为本， 基本要求是全面协调可持续， 根本方法是统筹兼顾”的指导思想， 通过充分发挥 政策导向、岗位条件导向以及岗位聘任的激励功能，通过合理配置教学和科学 研究人才资源，优化教师队伍结

2、构，强化竞争激励机制，充分调动广大教师的 积极性和创造性，建立一支可持续发展的高水平教师队伍，为建设国内同类院 校先进水平教学研究型大学提供人才队伍保障。一、科学合理定编设岗（一）、目前学校编制现状目前，省编制委员会核定我校教育事业编制数为 1713 ，其中，教师编制数 为 1061 ，党政管理人员编制数为 210，工勤技能人员编制数为 163 ，其余为教 学辅助人员及其他专业技术人员。而依据学校现有在校学生人数推算学校事业编制，则要远远超过省编委核 给我们的编制数。截至目前为止，我校在校全日制本科学生 17832 人，专科学 生 421 人，硕士研究生 1387 人，博士研究生 93 人，以

3、上折合在校生数为 20519 人。根据教育部关于本科教学水平评估规定的有关标准， 按合格水平生师比 1：18计算，专任教师应达1140人，而根据人事部、教育部规定的高等学校教师 岗位一般不低于岗位总量的55%计算，学校最低事业编制数应达到 2073。由此可见，省编委下达给学校的编制数与学校教育事业发展所需要的实际 编制数相比，还有一定的距离，编制的不足导致实际聘用人员的不足，并进而 导致教学、管理、服务水平的难以提高。（二）、目前在岗人员状况目前，学校现有在职人员共计1585人（不含附属中小学人员，下同），其 中在岗聘任1582人，未聘3人。根据传统的人事管理统计方式，具体情况如 下：1现有在

4、岗人员类别结构现有在岗各类人员的结构比例如表1所示专任教师党政管理人员教辅及其他专技人员工勤技能人员在岗人数858284200242比例（%）54%18%12.5%15.5%表1现有在岗各类人员所占比例一览表根据国家有关岗位设置管理规 定，高等学校岗位设置中，专业技 术人员所占比例应不低于70%，其 中专任教师应不低于55%，党政管 理人员不超过20%，工勤技术人员不超过10%。与现有在岗人员实际所占比例 相比，工勤技术人员远远超出了规定的指标。主要原因在于，其一，学校由于 下迁及过去的一些政策接受和安置了一大部分工勤人员；其二，按照现行兵役 政策接收了一部分退伍军人图1专任教师专业技术职务结

5、构图2.专任教师专业技术职务结构学校总体专任教师的专业技术职务结构如右图1所示。从图 1 来看，学校专任教师的正高级专业技术职务基本上已达到国家规定 的岗位指标最高限额，影响了高层人才的引进和现有人才的稳定。而总体结构 比例也已经超出国家和省关于岗位设置有关文件中规定的3： 6：1。3.通过对各学院（部）学生数、专任教师及其专业技术职务结构、生师比 情况进行统计（表略），可以看到以下几个方面的情况：（1）除基本承担公共课程理学院、人文社科学院、外国语学院外，绝大 多数学院都因缺少教师而导致生师比过大。（2）具有高级专业技术职务的教师在各学院的分布严重失衡，即使考虑 传统及优势专业、 重点学科

6、（专业）、重点实验室等相关因素，其结构仍不太合 理。虽然这是过去多年由于种种原因造成的，但毕竟对目前和今后一段时期师 资队伍建设都将造成影响：由于专业技术人员总体结构比例的限制，尤其是正 高级专业技术职务结构比例的限制，目前申请评聘教授竞争激烈，不利于现有 人才的稳定；同时，引进人才也将由于教授岗位有限而受阻。即使在具有传统及优势学科（专业）的学院，有的学科（专业）从教授到 助教呈倒金字塔分布，即教授、副教授扎堆，而有的学科（专业）教授、副教 授却很少，这两种情况都无法形成优秀的教学和科研团队，很难保证师资队伍 的协调可持续发展。（三）、科学合理地定编设岗定编、设岗、定责工作离不开科学发展观和

7、人才观的指导。教师职务岗位 设置是聘任制度的基础 ,岗位设置是否合理直接关系到学校各类资源的配置是 否合理 ,关系到教师职务聘任制的成败。 科学的岗位设置要依据上级有关部门确 定的人员编制、职务结构比例，按照总量控制、事职相符、突出重点、动态平衡的原则，根据学校学科建设与教育教学科研任务的需要， 设置教师职务岗位， 并明确岗位职责。1. 定编的基本原则（1）确定教师编制，要以生师比为基本依据，同时，充分还要充分考虑 教学科研工作量、学科（专业）建设、科研平台建设等相关因素。（2）固定编制与流动编制相结合。使用固定编制聘用教师确保人才培养 任务和国家、省部级重大科研项目的完成，使用流动编制聘用科

8、研人员可辅助 开展国家和省部级重大科研项目的研究，同时也可使用流动编制聘请兼职教师 开展学科建设、从事研究生培养或为本科生授课。2. 岗位设置的基本原则（1）按需设岗 优化高效。以学科发展、教师队伍建设和教学科研任务 为依据，本着优化高效的原则设置各级职务岗位，做到因事设岗、按岗聘任、 事职相符、人事相宜。（ 2）保证重点 兼顾一般。岗位设置时重点保证省（部）级与校级重点 学科、省（部）级与校级重点实验室、 重点发展学科、 交叉科学、 新兴学科（而 非新设立的学科）、博士点学科、有重大科研项目学科等所需要的职务岗位限额 和岗位结构比例，同时对于一般学科按教学科研任务和学校发展的实际需要设 置相

9、应岗位。（3）动态调整 逐步到位。为了处理好专业技术队伍现状与可持续发展 的关系，岗位设置坚持从实际出发，实事求是，根据学科的发展和学校目标规 划进行动态调整，积极推进，稳妥过渡，逐步到位。同时，在设置岗位时要留 有余地，确保学科发展和优秀人才引进的需要。3. 实行岗位分类管理制度。根据学校不同学院、不同学科（专业）的教学 科研任务，可将教师岗位划分为三种类型，即教学科研型、教学为主型和科研 为主型，其中教学科研型为主要教师岗位主体，是教师队伍的核心力量，其首 要职责是人才培养，每年至少承担两门课，同时结合学科建设的要求主持较高 水平的科学研究。教学科研型岗位教师承担教学和科研双重任务；教学为

10、主型 岗位和科研为主型岗位的教师分别以教学、科研为主，兼任科研、教学任务。 三类岗位要有不同的岗位职责、不同的聘用、考核和晋升标准。通过科学合理的设置岗位，按岗竞聘和实施职务结构比例控制，强化教师 的岗位意识、竞争意识和履职意识，促使广大教师努力进取，将实现个人奋斗 目标与学校事业发展相结合，优化教师队伍结构，促进人才资源的优化配置。二、创新机制，强化岗位聘任管理科学合理地设置教师岗位是保证学校人才队伍全面协调可持续发展的基 础，强化岗位聘任管理则是实现“人才强校”战略的关键环节。要通过创新机制， 强化岗位聘任管理。（一）创新人才的聘任选拔机制要真正实现“岗位靠竞争，聘任看水平”的用人观念，做

11、到择优聘任。 在聘 任过程中，要坚持公开、公正、公平的原则，做到岗位聘任信息公开，岗位聘 任程序公正，岗位聘任结果公平。要坚持但求所用、不求所有的原则，只要应 聘人员具备岗位的任职条件，又确实具有完成岗位任务的能力，就应该获得聘 任。要坚持不拘一格、大胆用才的原则，岗位聘任制形成了有利于优秀人才成 长和脱颖而出的政策环境，打破了论资排辈的用人格局，为优秀的年轻人才创 造了宽松的环境。对于在教学科研服务中脱颖而出的年轻人才应给予肯定，大胆聘任。对于高级岗位人员聘任要坚持严格把关 , 宁缺毋滥的原则。同时，在 聘任过程中，还要坚持“师德一票否决”的原则。（二）创新人才的考核评价机制1.根据不同岗位

12、的目标和责任， 建立分类考核体系和方法。 通过自我评价、 服务对象评价、同行评价和专家评价，结合述职、业绩展示等多种测评形式， 采用定量考核和定性考核，年度考核（或年度循环考核）与聘期考核相结合的 办法，考核教师的绩效。2.教师的教学科研活动是一种以创新为主的活动,而自主创新是一个漫长的过程，有其固有的内在规律，需要宽松的环境。因此，改革考核办法要从重 点考核个人转变到以考核个人为基础重点考核团队：对教学、科研创新团队带 头人的考核，更注重用团队整体业绩质量和发展前景加以评价，也就是注重考 核其核心作用的发挥；对团队其它成员的考核，则更注重于聘期考核及其对团 队整体业绩的贡献度大小。同时，要从

13、重点考核量转变到以考核量为基础重点 考核质，鼓励教师参与团队和创新平台的建设，鼓励集中优势力量，服务重大 工程和重点项目，出大成果。（三）创新人才的目标管理机制美国著名管理学家彼得德鲁克（Peter Drucker） 1954 年在其所著管理的 实践一书中提出目标管理（ MBO ）这一管理模式，并进而成为现代管理科学 的重要理论之一。它的核心是根据注重结果的思想，由组织内各部门和员工根 据组织在一定时期的总目标确定各自的分目标，在获得适当资源配置和授权的 前提下，积极主动为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现。目标管理强调所有的员工都参与管理和自我管理，这十分符合高校教师的心理和职业特点。实行目标管理，将学校整体目标转化成为具有激励性的教师个人目标，赋予其一定的自主权，这正是教师们所希望的。从学校自身改革与发展的总目标出发，构建一个较为合理的目标体系，在运作中不断完善，同时将更多的教学、科研具体组织实施工作向院、系转移，在核定编制或岗位定额的基础上下放部分人事、经费等方面的权限，实现管理重心下移，实现责权利 的统一，充分调动办学实体的积极性。（四）创新人才的薪酬激励机制 推行岗位聘任制度就是要淡化身份，强化岗位，薪酬激励是聘任