招聘管理方案

1、1.3审核用人需求1.4审批用人需求2.1储备人才查找2.2分析招聘渠道、方式1.1工作分析1.2拟定用人需求工作分析1.需求2.招募3.甄选4.录用5.试用1.6审核招聘服务申请1.5招聘服务申请2.3拟定招聘方案（含费用预算）2.4审批招聘方案2.5发布招聘信息2.6应聘登记、人才搜索3.4背景调查3.1资格审查、初步筛选3.3复试3.2初试4.1录用意向洽谈4.2确定拟录用人选4.7入职面谈4.3录用审批4.8入职培训5.1制订试用目标计划4.6录用手续办理4.5体检4.4录用通知5.2指导与面谈5.3规划职业生涯5.4试用期总结与自评5.5试用期考评5.6考评结果审批5.7考评结果通知

2、5.8办理相关手续一、 工作内容及工作依据流程环节部门、岗位工作内容工作依据1.需求1.1工作分析用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等。1、公司与部门目标，部门职责；2、人力资源规划/计划，部门人力资源现状1.2拟定用人需求用人部门负责人1、根据工作分析填写用人需求申请表，交人力资源部门。2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后补员及时提出。1、工作分析结果。1.3审核用人需求人力资源部门负责人1、用人需求的必要性；2、需求表描述的准确性、合理性；3、需求表填写的规范性。1、人力资源规划、计划。2、定岗、定编、工作分析。部门负责人或授权人按上栏

3、内容审核部门负责人以上人员的用人需求。公司人力资源部门1.4审批用人需求部门负责人或其授权人审查本部门部门负责人以下员工用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。1、人力资源规划、计划。2、工作分析结果。董事局主席或其授权人审查各部门部门及以上负责人用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。1.5招聘服务申请部门人力资源部门招聘人员部门人力资源部门根据公司总部与各部门招聘职责分工，向公司人力资源部门提交招聘服务申请。公司人力资源部门组织招聘的范围：1、总部员工、各部门部门及以上负责人；2、公司内招聘；3、各部门申请招聘服务并经公司人力资源部门同意的；4、应由公司组织招聘的其他情形。1.6审

4、核招聘服务申请公司人力资源部门招聘人员及负责人审查各部门申报的服务申请是否符合制度规定。2.招聘2.1储备人才查找公司/部门人力资源部门招聘人员从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人选。用人需求申请表2.2分析招募渠道与方式公司/部门人力资源部门招聘人员分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一个或多个招聘渠道和方式。1、对各种招聘渠道的了解，调查情况。2、用人需求申请表。2.3拟定招聘方案（含费用预算）公司/部门人力资源部门招聘人员需发生一次性费用的招聘需制订招聘方案。1、用人需求申请表。2、拟定的招聘渠道与方式。2.4审批招聘方案公司/部门负责人或其授权人审查专场招聘会或费用超年度预算的招聘方

5、案的合理性，并批示。1、人力资源规划、计划。2、用人需求或人才储备的必要性。公司/部门人力资源部门负责人审查非专场招聘会或费用超年度预算的招聘方案的合理性，并批示。2.5发布招聘信息公司/部门人力资源部门招聘人员根据既定渠道发布招聘信息用人需求申请表。2.6应聘登记、人才搜索公司/部门人力资源部门招聘人员1、通过邮件、传真、人才网络、电话、现场填写应聘登记表等形式接受应聘者报名。2、对市场稀缺的人才采取寻聘的方式，通过网上搜寻、熟人推荐等方式多方寻找人才。1、用人需求申请表。2、招聘方案。3.甄选3.1资格审查、初步筛选3.2初试人力资源部门负责人用人部门相关人员1.人力资源部门组织并负责综合

6、素质测评，用人部门负责专业素质测评1.用人需求申请表3.3复试公司/部门人力资源部门负责人、用人部门/部门负责人或主管领导人力资源部门组织，主要采取面试的方式对初试合格者进行测评，并确定重点候选对象。1、用人需求申请表2、初试评价意见3、公司用人标准（见附注）3.4背景调查公司/部门人力资源部门招聘人员1、主要对部门负责人及以上、营销、技术、财务等设计企业核心能力、商业机密的方位录用候选人进行背景调查。公司内调动且熟悉其相关背景的，可免。2、背景调查不合格者淘汰。调查内容及合格标准：1、证件与资料真实、有效；2、工作经验、技能和业绩真实；3、执业记录良好、无重大不良执业记录与违法犯罪行为；4、

7、根据岗位需要调查的其他内容。4.录用4.1录用意向洽谈人力资源部们招聘人员与录用候选人以电话或面对面的形式进行录用意向洽谈。1、洽谈内容：岗位、薪酬福利、合同期限、试用期限与适用期薪酬、工作环境、需要洽谈的其他内容。4.2确定拟录用人选人力资源部门负责人、用人部门负责人1、确定拟聘人员，并拟定其岗位、合同期限、试用期限、试用期薪酬。公司内调动一般不再约定试用期。2、录用批示。1、甄选结果、用人部门提名、背景调查与录用意向洽谈结果。2、薪酬福利、合同管理制度。4.3录用审批部门负责人或其授权人主要审查一般员工拟聘人员甄选的准确性、并批示。董事局主席或其授权人主要审查部门及以上负责人拟聘人员甄选的

8、准确性、程序的规范性，并批示。4.4录用通知人力资源部门招聘人员发放录用通知单或电话通知录用。录用审批结果4.5体检人力资源部门招聘人员1、通知拟聘人选到指定医院体检，体检不合格者淘汰。2、公司内调动且能提供与新岗位要求相应体检项目合格证明的，可不再体检。1、指定医院：长沙湘雅一、二、三医院，常德第一人民医院院；2、体检项目：肝功能、乙肝两对半、胸透、内外科常规检查以及根据岗位需要的其他检查；3、体检合格标准：无严重的传染疾病，身体素质符合岗位要求；4、体检费由各部门 承担。4.6录用手续办理人力资源部门招聘人员用人部门相关人员1、新员工提交相关资料，填写员工基本情况登记表。2、入职指引。3、

9、签订劳动合同。体检结果4.7入职面谈人力资源部门负责人用人部门负责人1、介绍部门、部门、岗位情况，传播公司企业文化。2、提出相关要求与希望。3、解释新员工疑惑及提出的一些问题。公司基本制度与企业文化4.8入职培训人力资源部门、用人部门人力资源部门组织负责企业文化、基本礼仪、基本制度、职业道德等综合素质培训，用人部门负责业务制度、流程及上岗技能的培训。1、企业文化、职业礼仪、职业道德；2、基本制度、业务制度与流程；3、岗前业务知识与技能培训；4、安全质量基本知识（生产类）。5.试用5.1制订岗位试用目标计划人力资源部门、用人部门根据对试用员工工作内容，拟订岗位试用目标计划，与试用员工一起沟通，修

10、正后确定试用目标计划。1、岗位说明书。2、目标计划必须具体、可考核。5.2指导与面谈用人部门负责人或试用员工的指定指导人1、经常对试用员工的业务进行指导。2、每星期至少与试用员工进行一次正式沟通，听取其对工作的意见与建议，帮助其解决工作、生活中的困难。员工有重大思想波动或遇到重大困难时，及时向上级或者人力资源部门反映。1、岗位目标计划书。2、试用期员工在工作中的表现。5.3规划职业生涯用人部门、人力资源部门、试用员工。人力资源部门、用人部门指导员工制订或修正员工职业生涯规划。1、员工职业生涯规划符合公司文化、部门发展需求；2、职业目标定位准确，措施具体，可操作性强。5.4试用期总结与自评试用期

11、员工试用期满前8日前（申请提前转正时提出）提交总结与自评给用人部门负责人。1、根据职业化素质与能力模型，根据员工在试用期的优良、不良表现及业绩实施考评。2、考评结果分为以下几种：提前转正、按时转正、延期转正、辞退。5.5试用期考评人力资源部门负责人、用人部门负责人用人部门进行评价，试用期满前6日提交（提前转正的适时提交）人力资源部门，人力资源部门进行调查核实，并复核签字。5.6考评结果审批董事局主席或其授权人审查部门及以上负责人考评结果的客观性，并批示。1、考评结果，员工表现。2、考评结果分为以下几种：提前转正、按时转正、延期转正、辞退。部门负责人或其授权人审查一般员工考评结果的客观性，并批示

12、。5.7考评结果通知人力资源部门招聘人员在员工试用期满前将适用期考评结果告知用人部门与员工本人。考评结果。相关手续办理人力资源部门人事信息管理人员办理转正、延期转正或辞退手续，薪酬调整手续。1、考评结果；2、薪酬管理制度。二、 招聘人员对照表岗位录用标准考核人员其他1.应届毕业生1.1实习生：1.能吃苦耐劳，2.必须接受岗前培训（培训时间待定），培训合格后，进入六个月的实习期，实习期满合格后转正人力资源部，招聘专员，项目经理，总经理考核内容待定1.2毕业生：1.要有较强的学习能力，2.要有良好的团队合作精神，3.要有良好，灵活的协调能力和应变能力4.要吃苦耐劳人力资源部，软件工程师，项目经理，

13、总经理考核内容待定2.初级程序员1.面向对象知，2.java语法，3. jsp和html,4. webserver,5. 开发工具,6.熟悉一种架构，7,。一年工作经验人力资源部，软件工程师，项目经理，总经理根据部门或者项目组相关使用的技术为准3.中级程序员1.熟悉jdk。能知道jdk1.4，jdk1.5，jdk1.6之间的主要差别。理解并熟练使用（动态）代理，反射，多线程等常用机制。2.熟悉web开发，j2ee体系结构。对servlet，jdbc等常用组件能熟悉其运行机制，并能熟练使用。3.熟练使用一个ide，最好是eclipse。知道如何安装新组件；也了解如何使用该ide组织语言的开发应用

14、。同时能使用常用的其他工具，如：powerdesinger，还有excel，uml工具等。4.了解http的基本语法规范与web服务器的工作原理；了解应用服务器的工作原理。tomcat作为开源且最常用的服务器应该熟悉，至于其他的如weblogic， resin等服务器能知晓其优缺点，使用的时候再去查资料就可以了。5.ssh还是需要掌握的，不然很难就行日常工作。如果不精通，就需要有能随查即用的能力。6.javascript的能力。最起码可以写简单的jsp嵌入代码。至于复杂的js代码，就需要不断的积累。可以修改style设置，编写简单的css文件。7.sql。增删查改自然是起码的要求。group

15、by需要熟练。知道常用函数的功能，记不得函数名字也好查。能编写一般的存储过程。8.对常用数据库的体系结构有一定了解。如mysql，oracle，db2，sqlserver。不全知道很正常，但至少了解2种数据库的体系结构。9.有一定的职业素养，能够配合团队一起进行敏捷开发，也能随时切换成生命周期模式进行工作。当然，应该对敏捷开发和生命周期开发进行过一定的学习。10.最后一点是unix知识。java程序大多数都会部署到unix上进行运行，所以知道常用的unix命令成了必备的技能，最好有写shell脚本的能力。11.加一条。测试能力。有编写测试用例的能力，习惯于junit（其他组件也可以）进行单元测

16、试，可以使用loadrunner进行压力测试，并编写项目的测试文档。 12、有较好的沟通能力和团队合作精神； 13、要求有2年以上开发经验。人力资源部，高级软件工程师，项目经理，总经理根据部门或者项目组相关使用的技术和具体项目情况为准。4.软件工程师3年以上软件开发工作经验。技能技巧:精通编程工具；具备编码和撰写文档的能力；熟悉软件开发流程、设计模式、体系结构；独立解决技术问题，有较强的创新意识；参照：表格1-1人力资源部，高级软件工程师，项目经理，总经理还需要根据公司各部门要求确定，有大中小项目开发管理经验5.高级软件工程师1、 指导程序员的工作； 2、 参与软件工程系统的设计、开发、测试等

17、过程； 3 、协助工程管理人保证项目的质量； 4 、负责工程中主要功能的代码实现； 5 、解决工程中的关键问题和技术难题； 6 、协调各个程序员的工作，并能与其它软件工程师协作工作。 要求： 计算机相关专业，具有扎实的计算机基础理论知识； java语言，具有丰富的unix/linux系统下开发经验； 有一定的算法基础，具有较强的独立解决问题能力； . 两年以上业界工作经验，具有web应用开发经验，有大容量、高性能、分布式系统的设计开发经验者优先； 具有很强的学习能力和对新技术的追求精神；具有良好的沟通能力；认同客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业的企业价值观；7，带新人5年以上软件开

18、发工作经验。参照：表格1-1，表格1-2人力资源部，高级软件工程师，项目经理，总经理还需要根据公司各部门要求确定，有大中小项目开发管理经验6.项目经理1 负责各类档案资料的收集、整理。2 负责各类档案资料的保管。3 负责各类档案资料的统计。4 负责各类档案资料的销毁5 各类档案资料收集齐全、排列有序、管理科学、使用方便。6 明确档案利用工作的目的，积极主动地做好接待工作，不断提高服务质量。7 正确处理好利用和保密的关系，增强保密观念，严格执行借阅、查阅登记制度。8 负责项目部来访、来电等的处理工作。9 做好考勤管理工作。10 负责领导交办的其他工作人力资源部，项目经理，总经理还需要根据公司各部

19、门要求确定，有大中小项目开发管理经验表格1-1岗位应届毕业生初级程序员中级程序员软件工程师高级软件工程师项目经理模块要项项目规划标准跟踪与制定专利规划与撰写技术走向分析与规划竞争对手分析市场调研项目定义、立项、评审项目线规划方案设计总体方案设计与评审需求任务分解与计划概要设计与评审详细设计与评审设计更改与评审方案实施编码与调试系统集成系统联调转产文档软件测试单元测试集成测试系统测试中试问题反馈及解决项目应用方案撰写新项目实施试验工程开通工程技术问题解决开发管理进度管理配置管理流程改进培训与指导项目申报内部技术规范制定工作报告与反馈表格1-2 岗位模块应届毕业生初级程序员中级程序员软件工程师高级

20、软件工程师项目经理职业技能1具有基本的知识。2知识领域主要是相关专业必需的一些基本知识。3能够将知识运用在工作实践中。1具有基本的知识和技能。2知识领域主要是从事相关专业工作必需的一些基本知识或相关领域的某些知识点。3能够将知识运用在工作实践中。1具有较强的相关领域知识、技能。2知识、技能集中在本专业中的相关领域。3知识和技能已经在工作中多次得以实践。1具有全面的良好的知识和技能。2在主要领域是精通的、并对相关领域的知识有相关的了解。3这种知识和技能已经在工作中多次得以实践，并具备了较强的总结分析能力。1在本专业大多数领域具有精通、全面的知识和技能。2在本专业其他领域也有相当程度的了解。3这种

21、知识和技能已经在工作中多次得以实践，并具备了很强的总结分析能力。1在本专业大多数领域具有精通、全面的知识和技能。2在本专业其他领域也有相当程度的了解。3这种知识和技能已经在工作中多次得以实践，并具备了很强的总结分析能力。经验1在本专业领域有毕业设计和实习经验。1在本专业领域仅有较少的经验。2不能独立解决未经历过的问题。1在例行情况下有独立运作的经验。2对于工作中碰到的常规问题能独立解决。1在本领域内经验丰富。2能够运用经验解决新问题。1在本领域内经验丰富。2具有一定的理论体系创造和见识。1在本领域内经验丰富。2具有很强的创造和见识。体系了解与把握1对整个体系有初步了解。1对整个体系的了解是局部

22、的。2对整个体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。1清楚了解体系的相关部分。2清楚体系相关联部分之间的关系。1对体系有全面的了解。2能准确把握体系各组成部分之间的相关性。1对体系有全面的了解。2能够对体系组成部分进行优化。1对体系有深入透彻的了解。2能够对体系组成部分进行优化。独立工作与指导1能够从事一些单项的、基础的工作。2能够在指导下完成基础的项目。1能够从事一些单项的、局部的工作。2能够在指导下完成比较复杂的项目。1可独立工作。2可以指导一级软件开发工程师的工作。1可以独立地、成功地、熟练地完成复杂的工作任务 。2可以指导二级软件开发工程师的工作。1可以指导本专业内的一个方面业务的有效

23、运行。1可以指导本体系的有效运作。对流程、方法的了解、应用和优 化1了解业务流程。2能按照流程中的基础工作。1了解业务流程。2能按照流程工作。1熟知流程。2能够处理流程中的一般问题。1能够制订和优化流程。1能够制订和优化流程。影响与变革1能够理解本专业领域中发生的改进和提高。1能够了解本专业领域发生的改进和提高，及时调整和改进行为。2能够了解本行业的发展趋势，并向公司提出有效的改进建议。1能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效的影响，从而促进和实施本专业领域内的变革。2能够把握本行业的发展趋势，并使本行业发展规划与业内发展趋势相吻合。1具有对重大变革决策实施重要影响和推动变革实施的能力。2能

24、够洞悉和准确把握本行业的发展趋势，并提出具有前瞻性的思想。第一章 招聘计划第一条：公司各部门需招聘员工，应事先向公司人力资源部门提出招聘申请，填写招聘人员申请表，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。 第二条：人力资源部门根据各部门人员编制情况和部门招聘申请，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。 第二章 招聘原则和招聘方式第三条：招聘原则：公平竞争、择优录用。 第四条：招聘方式：分为外聘和内聘。 外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会及劳务市场现场招聘、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘等形式。内聘：公司内部员工都可以根据所需

25、岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核； 第三章 应聘第五条：应聘人员应如实填写应聘登记表，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。 第六条：人力资源部门在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审； 第七条：应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。 第四章 面试第八条：招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。 第九条：面试内容及招聘小组职责： a审核应聘者是否具备专业素质及资格。 b对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。 c对小组成员的意见进行综合分析后，做出初步决定。 第十条：面试评价： a面

26、试小组成员应对面试结果做出评价并表明意见。 b评价标准应根据公司实际情况和岗位业务需要。 第十一条：面试结果审核： 面试（加试）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理批准。 第五章 录用第十二条：录用名单确定后，及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者，由人力资源部将其资料整理入公司人才库。 第十三条：对于确定录用人员由总经理进行最终面试并确定。 第十四条：对合格人员，人力资源部会同用人部门协商其进入公司日期，并确定其职级后报总经理审批。 第十五条：被录用者须办理的进入公司的相关手续： 1 按要求提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等。 2 提

27、供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。 3 对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。 第六章 员工加入公司当日手续第十六条：员工本人填写详细的员工档案登记表，并领取考勤卡开始考勤。 第十七条：办理相应手续或签订相关协议（视岗位需要）。 第十八条：公司基本情况介绍、部门人员引见、申领相关办公用品和设备等。 第十九条：人力资源部组织入职引导，然后由部门组织业务技能培训。 第二十条：因录用发生的被录用人与以前相关单位的一切经济问题应自行处理。 第二十一条：应聘应届毕业生与原学校产生的任何问题，由被聘者自行解决。 第八章 原则1、客观公正原则 人事部门及经办人

28、员在人员招聘中，必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚、客观公正。 2、德才兼备原则 人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。 3、先内后外原则 人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。 4、回避原则 德才兼备、唯才是举是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性。 第十章 附则第二十三条：规定由人力资

29、源部负责解释。 第二十四条：规定自发布之日起执行。 招兵选将：走好招聘三步曲作为公司的招聘工作者，要保质保量地完成“招兵选将”工作，应注意走好招聘三步曲： 第一步 招聘渠道的选择招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少合格的应聘者来应聘，应聘的人越多，公司选择到合适人员的可能性就越大，因此招聘渠道的合理选择非常重要。因为公司招聘的岗位不同，人员的任职要求、需求数量不同，新员工到岗时间及公司对招聘工作的投入等因素不同，公司的招聘工作者由此选择的招聘渠道也有所不同，这直接决定了招聘对象的来源、范围、整体质量、数量等。 第二步 招聘流程的高效收到了数量繁多的简历之后，高效的面试环节对于保证公司及时、有

30、效地吸引到人才非常关键。当然在这个过程中，还伴随着公司文化与形象的展示，如果能够树立和保持良好的公司文化和形象，同时提高招聘效率，必然有利于公司招聘到比之其他公司更多更好的人才。因为，你看重的人才，在其他公司同样受欢迎，在基本条件相似的条件下，主要就是效率问题了。 因此，在招聘工作开展之前，就需要公司人力资源部制定一套行之有效的面试流程。在流程中，除了人员、职责、工作环节明确之外，还要明确招聘工作的时间、地点等细节安排，否则会使整个招聘过程看起来杂乱无章。 主要有几个关键点: 1.明确人力资源部与人员需求部门在招聘中的职责与权限。 人力资源部在招聘中的主要职责是考察应聘者的基本素质和核查资料的

31、真实性，在某种程度上是代表“公司老板”的眼光来选人(求职者是否具备公司价值观所要求的基本素质、个性和能力特点)，人员需求部门的主要职责是考察求职者的知识、技能、经验是否满足岗位要求。对于专业技术人员，主要由人员需求部门作录用决定;管理岗位的人员最终还须由主管高层领导面试通过。 2.明确不同岗位人员的测试环节、测试方法。 招聘岗位不同，招聘环节的复杂性和测试方法的设计方面都是有区别的。人力资源部应事先确定不同岗位的招聘环节及适用的测试方法及手段，并能有条不紊地按流程来操作。待定 3.明确新员工入职程序。 对于经过公司选拔录用的新员工，为了保证他们能在短期内顺利地进入公司，需要有规范的入职程序，这

32、对于帮助员工感受公司氛围，尽快适应工作角色有着非常重要的作用。如新员工入职前，详细告知新员工需要准备的个人资料，以避免日后因资料不全引起的麻烦;新员工入职后，需要不同的人员为其提供配套服务，如电脑、电话等设备的操作培训，办公用品的领用，用餐安排等，有时一个环节疏漏了，可能就会影响新员工的心理感受，惟有程序清晰化，才可能减少或避免此类问题。 第三步 人员的有效筛选同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动效率要高3倍，这意味着在人员进入公司之前，需要有一个良好的辨别、甄选过程，挑选出有相应技能、知识和经验，同时又愿意为公司工作的人。因此，人员筛选是招聘过程中最关键，也是技术性最强的一步。 筛选的方法主

33、要包括简历审查、面谈和测试。 1.简历审查 简历审查主要是根据求职者简历所反映出来的基本个人信息、工作经历、知识、技能等情况，对与招聘岗位要求较符合的内容或有疑点的情况等内容进行审查核实，判断其真实性。目前对于一些岗位，招聘者可以通过背景调查了解应聘者实际的工作情况，当然做背景调查前要确认求职者已经离开了原单位，并征得求职者同意。比如，在招聘一名项目经理时，通过先后3次面试，都认为其综合素质良好，并且具有一定的项目管理经验(简历反映出来是7年的生产管理经验)，就在公司发录用通知前，通过背景调查了解:他在两年前就离开了简历中所注明的最后那家公司，并不是简历上体现的工作时间。经过向本人了解，他后两

34、年是在另外一家公司做销售，为了不影响这个岗位，所以没写这段经历。对于这种情况，公司招聘相关人员都感到非常遗憾，因为公司用人首先是“诚信”为先，在这个基础上还是以能力为主要导向，其实他本人没有如实告知的后两年销售工作经验对他应聘的项目经理岗位并没有太大影响，因为经过能力测试，他的专业技能、知识背景还是符合岗位要求的。只可惜求职心切，在为自己简历增加砝码的同时，把最根本的品质“诚信”抛弃了。 2.面谈 面谈是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面(当然现在出现了计算机和网络的“面谈”方式)地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员筛选方法。

35、 面谈当中特别要注意识别对方的虚假信息，求职者提供真实信息时往往表现为:说话语气肯定，很有信心，所谈内容能够与简历体现出来的事实一致，相反，如果求职者提供虚假信息的表现为:在语言或行为举止上迟疑，或者扯东扯西，语言含糊不清，谈不到关键点上。 比如某求职者在举例如何开展项目管理时，他说，我们一起进行分工协作，推进项目进度对项目管理中出现的问题，我们一起讨论，研究。他总在强调我们，可能实际的情况是他只是项目管理的一分子，并不是项目领导，这时候，招聘者只要让他明确一下项目小组的人员构成、具体分工、上下级关系，就基本上证实了他的具体情况。 3.测试 测试是为了从个人处获得关于特殊兴趣、特征、知识、能力

36、或者行为的信息而设计的一种客观的和标准化的测量方法。按照测试所要衡量的内容分为:能力测试、智力测试、个性和兴趣测试等。一般说来，筛选测试对蓝领工人和文职人员更适合，而对于管理和人事工作方面的岗位适用性就差一些。 什么样的测评才能帮助公司选到合适的人呢?简单地说，就是能够帮助公司“找到、安排并促进合适的人去做合适的事”的测评。不同的公司有不同的文化，不同的职位有不同的工作内容和目标，因此合适的人是不存在惟一的标准的。目前，就是要试图找出在特定公司、特定职位上的人应该具备什么样的素质。胜任素质是指“能将某一工作职位中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征”。 既然胜任素质在招聘面试中

37、如此重要，那么我们要在面试中考察应聘者的各项素质要求从何而来?目前绝大多数公司都是请专业机构，协助公司完成各岗位人员的胜任素质分析。进行素质分析的过程是: 向目标岗位的员工、员工上级以及其他熟悉目标岗位的人收集活动/行为、知识和动机的信息。 分析收集来的信息，把它们初步划分到不同的组，形成一张素质表。 让熟悉目标岗位的经理人员根据对于目标岗位的重要性，评估每项素质，然后根据重要性对各项素质从大到小排序。 对于经理人员的评估和排序进行统计，最终产生正式的素质列表。 素质分析不仅帮助我们弄清用于考察求职者素质的准确性，而且明白哪些素质对于目标岗位的工作成败举足轻重。 总而言之，在公司的实际招聘中，

38、上述3步曲是最基本的工作程序，还需要招聘工作者根据公司的具体情况不断完善、深化招聘各个环节工作，为公司快捷、有效地选拔到合适的人才发挥积极的作用。 基于创新的公司人力资源部门人才招聘探析人才招聘要做到令公司高层和各部门满意、对公司发展有益，人力资源部须把握“明确目标、分清职责和规避风险、合作共赢”的原则。 明确目标，分清职责。人力资源部在招聘的时候，必须清楚公司的选人原则和招聘目标，更重要的是，必须认识到自己的职责是组织和主持，不是包办。没有任何一个公司的人力资源部能够包办所有招聘工作，一个人或一个部门的专业知识是有限的，公司招聘的却是各个领域各个方向的人才，仅凭一个人力资源经理的几轮面试，是

39、无法准确判断一个人能力优劣的。由此说来，人力资源部有把握判断的，其实只限于前面两轮以内的面试，即人才的外形相貌谈吐等整体素质是否符合公司标准，事业观、人生观和价值观是否和公司一致，后面的判断，无疑需要专业部门的参与。因此，明确自己的招人目标和原则，分清自己的职责，是人力资源部选才的第一立足点。 规避风险，合作共赢。招聘需承担一定的风险，这种风险包括部门的责任风险、公司的成本风险、其他部门的用人风险等。人招得不好，不但浪费公司成本，而且威胁公司发展。为规避风险，人力资源部在选人时，须以“共担责任，分散风险”为原则，积极而慎重的和其他部门开展合作，实现部门和公司的双赢。 具体到一般公司，有如下做法

40、： 一、盘好计划，明确标准。每年或每季，人力资源部在进行招聘时，需要对公司人才存量和需求进行适时盘点，盘活人才库存，并要求各部门、各分子公司定期上报人才需求，根据实际情况拟定详细的招聘安排。值得注意的是，各部门、各分子公司在提交人才需求时，需详细标明人才来源通道、所需专业、人才层次或其他具体要求，如是否需要各类专业证件或者从业年限等，均需注明。 二、明晰职责，抓好初试。如前所述，人力资源部主要负责的只是初期的甄选，一面或者二面中，人力资源部需要对人才的整体素质和人生观、事业观等做基本判断，选出符合公司文化或具有可塑性的、适合进下一轮面试的人员。值得注意的是，针对特殊的专业部门，可邀请部门人员参

41、与前期面试，共同决策。 三、定量分析，群体把关。第二轮以后的面试，人力资源部可以按照实际要招人数和候选面试人数1：3左右的比例确定面试人选，同时其职责也应由单独负责向组织和主持进行转换。在进行大批量面试时，人力资源部必须组织其他专业部门副总级别以上的高层组成群体面试小组，公开、公平、公正地对人才进行考核。面试中，须科学设计评判方法，遵循“专业部门主判断、群体决策同把关”的原则，减少定性判断，增加定量分析，增加决策的科学性。面试时，应聘者最后的分数可按照8：1：1的权重进行分配，用人部门领导最后评判分数占应聘者总分数权重的80%，人力资源部门面试官占10%，其他部门意见综合起来占10%，以此相加

42、得出应聘者最终得分，取分数最高者。同时应设定应聘者的最低分数线，面试分数在80分以上方可考虑。打分标准可由各部门拟出本部门所需人员的具体标准，经人力资源部综合公司用人原则修改定稿，面试时统一发放面试组考官，由其根据规则评判打分。标准的制定尽量做到以量化为主，减少定性判断，以增加评判的科学性。这样既满足了公司总体要求，也符合各部门实际；既分散了人力资源部门的责任风险，也增加了决策的科学性。 关于校园招聘。校招时间应越早越好，六月份公司即可初步启动，九月份开学即可到意向高校发布招聘消息。条件允许的前提下，公司也可设立暑期实习生计划，补充校园招聘。该计划的好处一是可以尽快了解毕业生信息，抢得先机；二

43、是可减少公司实习成本，暑假实习生计划不同于公司的正式实习，给实习生提供锻炼的意义远大于正式实习，因此所花费的成本远小于正式实习；三是应征者较多，暑假对来年即将毕业的学生来说极为重要，是增加工作经验的最佳时期，因此大多数毕业生积极性较高。公司可利用赞助参与各高校举办的暑假实习生面试大赛机会，挑选优秀人才提前进入实习，一方面扩大公司影响力，另一方面提前介入人才市场，抢占先机。 关于猎头招聘。市场上猎头公司较多，用人单位是甲方，猎头公司是乙方，甲方处在市场的主动地位。针对这种情况，公司应积极利用自身优势，引入竞争淘汰和奖优罚劣机制，适时修改跟猎头公司所签合同，加入选材被用率、人才表现度等指标，综合考

44、察各猎头公司所举荐人才的被选情况和备选人才在岗位的工作情况，列出评判标准，给和公司签订合同的猎头公司打分，奖优罚劣，连续三年排名末尾自动终止合同，以此提高猎头公司为公司选材的积极性和紧迫感，提高人才选用效率。 蒇羇聿芃螅羆膂葿蚁肅芄节薇肄羄蒇蒃肃肆芀袂肂芈薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄莅蚀螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆蒀蕿螀羅节蒅衿肈蒈螃袈膀芁虿袇节蒆蚅袆肂艿薁袅膄薅蒇袄芆莇螆袄羆薃蚂袃肈莆薈羂膁薁蒄羁芃莄螃羀羃膇蝿罿膅莂蚅羈芇芅薁羈羇蒁蒇羇聿芃螅羆膂葿蚁肅芄节薇肄羄蒇蒃肃肆芀袂肂芈薅螈肂莀莈蚄肁肀薄薀蚇膂莇蒆蚆芅薂螄螅羄莅蚀螅肇薀薆螄腿莃薂螃莁膆袁螂肁蒁螇螁膃芄蚃螀芆

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