人力资源经理对招聘工作的总结工作总结

1、人力资源经理对招聘工作的总结工作总结篇一：人力资源部经理年度总结和年度工作计划 年度人力资源工作总结和年度 人力资源工作计划 公司 人力资源部 第一部分： 年度人力资源工作总结 年度公司人力资源部各项工作在公司领导的悉心指导下，各部门/项目的大力支持和配合下顺利开展，现将公司年度的人力资源管理工作总结汇报如下： 一、岗位编制、人员调整和招聘管理工作 1.组织制定分公司的组织机构和岗位编制计划。按照年度分公司的年度经营计划目标，公司人力资源部在年初组织制定了分公司年度的组织机构和岗位编制计划，经分公司经理办公会讨论通过后上报总公司。公司年岗位编制总人数为101人（经营副总编制在物业，不包含园林绿

2、化部岗位编制计划），截至到年12月22日，分公司实际在岗人数为82人，比岗位编制计划少19人，其中操作类员工6人，没有超出岗位编制计划。在本年度中后期，结合分公司需要针对组织架构进行了部分调整，5月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力资源部,7月中旬成立总工办。 2.人员合理优化，适度压缩基层操作员工数量。结合公司现状，将各部门编制进行梳理，总经理办公室于年底前撤消保洁岗位，同时司机编制由原来3名缩减为2名。霸州项目与阿卡项目结束，相关人员暂分别调入文安项目与君兰苑项目。 3.组织分公司岗位空缺人员的招聘工作。年度人力资源部本着“谨慎招聘、满足需求”的原则，按照年初制定的岗位编制进行员工招

3、聘，由于“江南水郡”与“阳光逸墅”项目截至目前尚未开工，故本年度招聘任务量相对较小。分公司人力资源部采用的招聘渠道主要有：网络（廊坊热线）、报刊（消费广场）以及集团各级人力资源部人才信息共享平台、员工推荐，在廊坊热线人才招聘板块长期发布招聘信息；与消费广场进行合作，本年度在该报纸发布人才招聘信息共2次。通过上述招聘渠道，年度截至目前经面试和复试合格后录用的员工包括：总工程师1名；总经理办公室主任1人；工地代表2人，其中文安锦绣家园项目1人，君兰苑 项目1人；销售代表3人，其中君兰苑项目2人，文安项目1人；工程部预算员1人；营销中心平面设计专员1人、综合服务专员1人；市场部市场专员2人。 4.招

4、聘工具的开发。为了提高人才甄选过程中对应聘者素质的考评能力，促进招聘过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升，根据控股公司关于组织编写“人才测评试题”的通知要求，公司人力资源部自6月初按步骤组织编写了“人才测评试题”，作为人员甄选的重要工具，由于公司在“人才测评试题”编写后尚未出现招聘需求，故此项工具尚未得到应用。 5.关键人员纳新率与流失率。年度截至目前招聘到岗（含调入人员）关键人员15人，分别是总工办总工程师怀志斌，总经理办公室主任邬忠仕，市场部市场专员唐传志、高堰，营销中心平面设计专员武英杰，君兰苑工地代表亢长刚，工程部预算员宋金梅，君兰苑销售代表丁艳，人力资源部负责人张丽霞，营销中心负

5、责人宋景欣，财务部会计安亚萍，应届毕业生石娜娜（10月份调入沧州公司）王晓亮、顾佳宁、王哲；离职员工人数为21人，其中关键人员8人，分别是人事行政办公室主任杨华、营销中心策划专员屈运旺，工程部核算员韩瑞环、孔杰，君兰苑工地代表马玉良，文安工地代表尚金玉，财务部会计主管何勇鹏、会计王良成。截至12月22日关键人员流失率为25.81%。 6.人才培养和输送。年度廊分公司向公司输送了一名高级管理人员王建新，现任常州公司总经理，曾任长沙公司总经理。为公司高级人才培养和输送做出了贡献。 二、绩效管理 1.部门经理年度业绩责任书的签订和考核。公司人力资源部在年初根据分公司08年度的经营计划和分公司经理08

6、年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员08年度的业绩责任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作 中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。 2.月度考核。公司人力资源部在总公司出台的月度考核实施细则基础上做了进一步细化，规范了月度考核管理，并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板，进而保证考核工具应用的实效性。 3.专项考核。公司人力资源部在08年度按照公司的制度要求组织员工转正、提名任命考核，做到考核资料完整。共完成转正考核23项，社会招聘试用转正考核18项：分别为君兰苑工地代表魏志远、亢长刚，

7、销售代表丁艳、刘红娟，市场部市场专员唐传志、高堰，工程部造价主管赵玉敏、预算员宋金梅，办公室主任邬忠仕、行政专员韩爽，营销中心综合服务专员焦阳、平面设计专员武英杰，文安工地代表李刚，总工办总工程师怀志斌；应届毕业生试用期转培养期考核4项，分别是财务部会计石娜娜、王晓亮，君兰苑工地代表顾佳宁、文安工地代表王哲；提名考核5项：分别为工程部经理张立国，君兰苑项目经理（原香河项目经理）翟学刚，总工办专业工程师（原君兰苑项目经理）王峰；君兰苑销售主管武永会，文安销售主管刘娟。 4.季度考核。公司人力资源部每季度定期组织副总经理季度述职（于总经理述职前），为总经理与副总经理沟通搭建平台。 5.年终考核。公

8、司人力资源部在遵循历年考核原则基础上，今年结合总公司要求针对考核方案做出了相应调整，就主管级及以下人员（不含基层操作）考核增加了占一定权重的关键指标考核、能力态度考核及部门/项目负责人特殊加减分，进而使考核更具合理性与客观性。 三、薪酬管理 1.薪酬调查及测算工作。公司人力资源部按照总公司人力资源部的总体部署进行分公司薪酬调查和数据测算工作，并按要求上报总公司人力资源部，待总公司人力资源部安排下一步工作，确保新的薪酬制度尽早出台。 2.现行薪酬制度的执行。公司现行的薪酬制度是03版的，因此在没有新的薪酬制度出台的情况下，公司认真按照制度的要求做好分公司员工的薪酬管理工作，目前公司员工的薪酬基本

9、按照该制度执行，仅存在一名员工为谈判薪酬。试用期薪资已做出相应调整，执行转正后全额工资的80%。 3.薪酬浮动情况。08年度公司人力资源部按照总公司要求，分别于1月份和7月份进行两次薪资调整，总经理、副总经理及项目经理调整比例参照总公司文件执行，其他人员在总公司要求调整区间内结合公司情况自行确定调整比例。 四、培训管理。 1.部门内训：各部门结合年底制定的年度培训计划开展部门内训，由于不确定因素存在，计划与执行情况存在一定偏差。 2.外部培训：主要由控股培训部及总公司培训部组织，本年度公司中高层总计参加外部培训3次，分别是：年春季干部培训、企业产业链模式透视和分析（讲师郎咸平）、职商决定成败（

10、讲师余世维）。 3.轮值（公司级）培训：公司人力资源部在下半年开始启动部门轮值培训，部门轮值培训培训实施后，收到了一定效果。截至12月初共组织轮值（公司级）培训6场（不含企业文化培训），分别是：法律知识培训、财务工作流程培训、园林设计知识培训、房地产形势分析和廊坊市场研究培训、新形势下公司现状分析培训、工程细节管理培训。 4.企业文化培训：公司按照公司年度企业文化培训目标，截至目前，公司级企业文化培训已组织完成，总计2次，分别是：“企业文化”培训、“董事长在地产公司半年工作会议上讲话精神”专项培训，由总经理担任讲师。 5.新员工入职培训：目前，系统的新员工入职培训主要由控股培训部组织，公司内的

11、新员工入职培训工作尚未成体系，故于11月初，由控股公司培训部牵头搭建新员工入司培训体系，现公司人力资源部已将培训 篇二：人力资源部年度工作总结及年工作规划 人力资源部年度工作总结及 年度工作计划 年根据公司年初制定的各项工作目标及考核指标，人力资源部充分以“后台服务于前台”为宗旨，以“服务与监督”为重点，有效开展各项工作。在不断细化人力资源各个环节工作中认真贯彻、执行人力资源制度，对招聘配置、绩效考核、员工关系、培训按已有的规划有效实施；保持与其他部门信息互通，做好保障与支持工作。回顾本年度的工作,我们也发现了一些问题和不足，在今后的工作中要及时查漏补缺、总结经验，一如继往地做好部门本职工作。

12、现将年工作总结及年工作计划作如下汇总： 第一部分 年工作总结 一、年人力资源状况分析 公司目前共有在职员工237人。(数据截止至.12.16） 1、各部门人数分布 2、总体人员人数分布 3、总体年龄分布 4、学历分布 大专和本科学历主要集中在主管以上的管理人员，大专及以下水平集中在主管以下人员，普工占公司绝大部分，工人平均年龄在36-45岁左右，女员工占绝大多数。由于附近拆迁， 年分选工离职较多。 从上表中可以看出，年人员流动较大，4月、7月、9月、11月尤为突出，总离职人数78人，离职率为33%（含自离人员），其中离职人员主要集中在分选工及经警。 离职情况分析主要有以下几点：1、因劳资纠纷引

13、起；2、找到有更好发展前景的工作；3、与公司企业文化不融合。 二、 招聘配置工作 人员需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。 本年度主要招聘渠道： 对于分选工及临时工，除网络发布招聘信息外，主要通过在西安市区及周边县区劳动力市场、职业院校发布招聘信息，参加定期招聘会为主；在西安周边及县区的村子张贴广告以及熟人推荐相结合的方法。 本年度招聘效果： 年入职人员共计60人，入职率为29%（见人员流动分析图表）。 三、 绩效考核 依据年初制定的各部门任务目标，考核工作最大的突破点是将考核权利下放，由各部门结合年度目标任务，制订本部门员工绩效考核方案并实施，人力资源部给予

14、督导。 四、 培训开发 依据人力资源目标任务，结合各部门上报的培训需求信息表，制定培训计划。截止12月10日，年共实施培训项目62期，参加培训1082人次，培训总学时244课时；结合公司年度在职人数，综合计算出本年度人均培训学时为40.30小时，完成了人均培训学时24小时以上的培训目标。 五、 薪酬管理 1、年度与年度工资总额汇总对比： 数据说明： 工资总额：指工资中的应发总额，不含月度奖金、年终奖金及企业缴纳统筹部分。 10月果季激励及民工费用计入采购成本，共计28.35万元，未计算入本工资总额 中。 ? 含除10月份的民工费，支付集团经警、土地管理的工资。 年工资的涨幅主要体现在工资增长及

15、民工费用的增加。 2、社保管理 年7月对社保基数上调比例15%，年新增社保人员共计为36人，月平均增长5.45万元，与年对比如下： 六、 员工关系管理 1、合同管理工作 全年累计签订劳动合同28份，劳务协议74份。年度的合同管理工作中，继续加强和完善了劳动关系的合法化、程序化以及证据保全意识工作，避免 了可能出现的用工风险。 2、劳动调解 （1）年2月协助处理盛国丰及11人劳动仲裁。 （2）解除劳动合同共计3起。 （3）协助处理14人劳动纠纷。 3、工伤保险处理共计1起。意外伤害保险处理2起。 七、其他工作 1、员工人事档案和离职人员档案的管理，为工作分析提供信息，填制各类人事统计报表。截止1

16、2月16日，共有在职员工人事档案219份，档案资料基本齐全。 2、根据当月人员的变动情况及时调整人力资源状况表，确保其准确性。 3、每月考勤统计上报及日常考勤单据统计，按照公司考勤填报流程，在规定时间内将各部门上报的考勤与打卡记录进行整理核对。 4、及时做好文件的整理、归档。 第二部分 年度工作出现的问题 1、招聘工作 人事招聘工作仍在继续，分析原因如下：（1）现有招聘渠道效果不大，有效简历不足。（2）招聘后置，没有人才储备。 2、绩效考核 各部门工作性质不同，实施考核的方式和流程略有差别，对考核工作的重视程度也有差异，不能及时提交部门员工签字确认的月度考核成绩汇总表。 3、培训工作成效不大，

17、主要如下： 培训计划完成情况不容乐观，执行力不强，。另外，外部培训基本都是免费资源，能为企业节省成本，但课程质量和培训效果难以保障。对工人和临时工队伍的培训，从基础的安全及质量培训都未形成相应的体系。 4、在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求细”，特别是在工作的细节上未给予充分重视，导致了一些疏漏之处的出现，影响了整体工作质量。为此，今后的工作将在精细化工作方面深入学_，深刻检讨。在“细”上多下功夫，杜绝各种低级错误和疏忽的出现。 第三部分 年度工作计划 根据公司战略发展要求，对本年度各项工作完成情况以及出现的问题分析和总结，人力资源部将在年度有计划、有侧重点地开展各项工作，现将主要工

18、作分解如下： 1、招聘与配置 依据年公司整体规划，以“人才适岗”为原则，提高招聘及面试质量，结合各部门用人需求，选择招聘渠道：以网络及大中院校现场招聘会为主，社会资源推荐、报刊招聘为辅。 （1） 不定期参加各类招聘会。 篇三：人力资源招聘总结报告 人力资源招聘总结报告 0xx年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人

19、力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 相比于上一年度，员工总数增加13人，约12。5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 学历结构分析： 如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁

20、员。 司龄结构分析： 我司平均司龄为1。4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。3040岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合

21、前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。 性别比例构成： 公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、招聘工作总结，相关数据分析。 1、招聘完成率分析。 如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。 2、招聘人数相关性分析。 如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通

22、知面试人数比为36。02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20xx年-20xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16。01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太

23、稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90。38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。 3、招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要为网络招聘，99。9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合 公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。 以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘差距不大。 内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。 另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如