庄维薪酬体系why0

1、机密 此报告供客户内部使用。未经远卓管理顾问书面许 可，其他机构不得擅自传阅、引用或复制。 2021年5月11日 庄维庄维2002年薪资体系规划年薪资体系规划 北京市庄维房地产开发有限责任公司北京市庄维房地产开发有限责任公司 2 说明说明 远卓建议通过以年收入为规划对象，固定工资和浮动工资 相结合，业绩考评决定浮动收入的薪资体系，达到对庄维的员 工薪资和工作业绩进行有效管理之目的。 庄维目前的薪资体系分为针对正式员工的和针对销售员的 销售提成两大部分。其中正式员工的薪资体系是本次薪资设计 的重点。 正式员工的薪资标准缺乏规划和体系，导致员工薪资参差 不齐，难以管理；薪资与工作表现和工作业绩缺乏

2、必要的关联， 无法通过薪资调动员工的工作积极性和主动性并对员工的工作 进行有效管理。以上是本次设计关注的重点。 销售员为非正式员工，其薪资和激励体系已经较为成熟， 并且薪资和提成以销售费用记录，本次报告不作深入探讨。 薪资体系设计和实施方案已与庄维和四维人力资源负责人 进行了充分沟通并基本达成共识。 3 目录目录 庄维薪资现状分析庄维薪资现状分析 庄维薪资体系的设计原则庄维薪资体系的设计原则 以年收入为规划对象的薪资体系设计以年收入为规划对象的薪资体系设计 职级序列职级序列 薪资序列薪资序列 2002年人力成本估测年人力成本估测 薪资体系在庄维的实施薪资体系在庄维的实施 4 庄维目前的薪资状况

3、能够为员工提供基本保障，但是缺乏制度庄维目前的薪资状况能够为员工提供基本保障，但是缺乏制度 和规划，而且基本上不能体现业绩关联性和有效的人员激励和规划，而且基本上不能体现业绩关联性和有效的人员激励 薪资体系能够满足法定基本保障和福利需求 庄维缺乏对薪资体系和规划，员工薪水基本上靠 招聘者的面谈商定，造成薪资参差不齐，难以管 理也有失公平 工资和个人、部门的工作业绩不挂钩，无法通过薪资 与业绩的关联性对员工的工作进行管理，也不能有效 的体现物质激励 基本保障基本保障 制度规划制度规划 考核考核 激励激励 薪资体系薪资体系 三层面三层面 庄庄 维维 现现 状状 5 庄维的薪资分布结构基本上能够体现

4、对不同级别和技能的员工庄维的薪资分布结构基本上能够体现对不同级别和技能的员工 的差别待遇的差别待遇 0 2 4 6 8 10 12 2000元以下（含2000元） 20012900元 29013900元 39014900元 49015900元 59016800元 6801元以上 薪资水平 人员类别 管理开发企划工程技术行政文员工人 资料来源：庄维2001年11月工资表 6 但是薪资体系缺乏规划、预算和控制，随意性较强，既无法充但是薪资体系缺乏规划、预算和控制，随意性较强，既无法充 分体现公平和激励，也增加了额外的人力成本分体现公平和激励，也增加了额外的人力成本 缺乏事先规划的薪资标准，庄维在确

5、定新员工的薪资方 面缺乏一致性，经常由负责人在招聘时和新员工商议决 定，随意性较强 薪资水平和员工作业绩的关联性不强，不能真实反应员 工的工作表现，干好干坏一个样，缺乏必要的物质激励 对部门或岗位的薪资成本缺乏事先的规划和控制，导致 有的部门冗员，增加了人力成本 7 部门经理以上管理层的薪资占庄维薪资成本的一半，工程技术部门经理以上管理层的薪资占庄维薪资成本的一半，工程技术 人员和行政文秘人员也占有相当比例人员和行政文秘人员也占有相当比例 5.62 41.28 35.63 9.72 91 管理者 开发企划 人员 工程技术 人员 行政文秘 人员 工人 单位：万元 5% 19% 23% 50% 3

6、% 各序列员工的薪资总额及其占总薪资的比例各序列员工的薪资总额及其占总薪资的比例 资料来源：庄维2001年11月工资表 8 总经理及副总层级人员薪资占庄维总薪资总经理及副总层级人员薪资占庄维总薪资27，工程概预算部，工程概预算部 门员工薪资占总薪资门员工薪资占总薪资25 19.12 10.49 12.59 46.51 25.76 21.17 48.52 董事会 总经理 及副总 开发部 销售企 划部门 办公室工程概 预算部 门 财务部 6% 7% 25% 27% 10% 11% 14% 各部门员工的薪资总额及其占总薪资的比例各部门员工的薪资总额及其占总薪资的比例 资料来源：庄维2001年11月工

7、资表 9 目录目录 庄维薪资现状分析庄维薪资现状分析 庄维薪资体系的设计原则庄维薪资体系的设计原则 以年收入为规划对象的薪资体系设计以年收入为规划对象的薪资体系设计 职级序列职级序列 薪资序列薪资序列 2002年人力成本估测年人力成本估测 薪资体系在庄维的实施薪资体系在庄维的实施 10 在确定薪资水平和设计薪资结构时，应当遵循在确定薪资水平和设计薪资结构时，应当遵循“保障安全公平，保障安全公平， 体现差别激励体现差别激励”的设定原则的设定原则 安全安全 公平公平差别差别 激励激励 满足法定基本保障 和福利需求(社保、 医疗、住房、法定 加班、法定休假等） 季度业绩奖由员工 的工作业绩决定 对于

8、有突出贡献的 员工应当给予特别 奖励 根据不同职位等级与 公司经营绩效的关联 程度设定不同的年收 入结构 以岗位职责、员工表 现和能力作为确定和 调整薪资水平的主要 依据 11 将年收入作为薪资规划的对象，薪资结构调整为：年收入将年收入作为薪资规划的对象，薪资结构调整为：年收入= =固定固定 月薪月薪+ +职位月薪职位月薪+ +年终奖励年终奖励 浮动收入浮动收入固定收入固定收入 福利 津 贴 固定 月薪 浮 动 月 薪 年 终 奖 励 特 别 贡 献 奖 完整的薪资构成完整的薪资构成 本次规本次规 划对象划对象 公司应当为员工提供基本的福利保障福利保障 对于特定人员提供岗位津贴津贴或其他合 理

9、的补助 根据组织和岗位规划，结合公司运营 状况和行业平均水平确定岗位的年收年收 入总额入总额；根据岗位和公司业绩的关联 性确定年收入结构年收入结构 实施目标管理，根据员工业绩确定浮浮 动部分动部分的具体数额 年终根据公司的整体运营业绩确定年年 终奖励基金终奖励基金，根据各部门业绩和员工 全年综合业绩表现进行合理分配 对于做出突出贡献的员工给予特别贡特别贡 献奖献奖 12 最终设计方案要保证相关各方的利益，注意可操作性和实施中最终设计方案要保证相关各方的利益，注意可操作性和实施中 的平稳过渡的平稳过渡 庄维庄维 员工员工 实施部门实施部门 部门部门 庄维薪资体系庄维薪资体系 要达到多赢局面要达到

10、多赢局面 人力成本总额下降 规范管理 业绩管理 年收入总额上涨10 30 公平合理的薪资水平 充分体现物质激励 实施难度适中 有效管理员工薪资 人事权力回归 获得管理员工 的有力工具 获得合理奖励 的有效途径 理想的庄维理想的庄维 薪酬实施方案薪酬实施方案 13 目录目录 薪资体系的设计原则薪资体系的设计原则 庄维薪资现状分析庄维薪资现状分析 以年收入为规划对象的薪资体系设计以年收入为规划对象的薪资体系设计 职级序列职级序列 薪资序列薪资序列 2002年人力成本估测年人力成本估测 薪资体系在庄维的实施薪资体系在庄维的实施 14 职级序列将在调整后的庄维组织结构的基础上设定职级序列将在调整后的庄

11、维组织结构的基础上设定 行政公关 hr兼流程专员 档案管理文秘（2人） 前台门卫司机 工人 办公室 投资 测算 外勤 主管 开发总助 概预算 土建 (2人） 水暖电 工程总监 会计出纳 财务总监 售后 主管 售楼 主管 企划 主管 销售总助 总经理 文 案 2002年庄维组织结构图（讨论）年庄维组织结构图（讨论） 15 在定编定岗的前提下，根据各岗位的工作职责和性质确定庄维在定编定岗的前提下，根据各岗位的工作职责和性质确定庄维 的职级序列的职级序列 注： 对职级序列的称谓并非指专业技术等级， 而是作为企业内聘等级的称呼，但原则 上不能低于下一等级的专业技术职称， 如高级工程师职级序列的聘用资格

12、不得 低于工程师专业技术等级 销售员单独形成提成体系，不计入正式的职级序列销售员单独形成提成体系，不计入正式的职级序列 根据岗位及操作 熟练程度分级 根据级别、技 能及资历分级 根据技术能力 和职称分级 工人 技术工人 技术员 工程师 资深工程师 部门经理 主管副总 总经理 初级开发 销售人员 中级开发 销售人员 工人序列工人序列 文员序列文员序列 技术序列技术序列 开发序列开发序列 管理序列管理序列 一般文员 资深文员 主管文员 根据岗位及操作 熟练程度分级 根据岗位和工 作技能 高级开发 销售人员 16 管理者序列（管理者序列（6人）人） 管理者序列包括庄维部门经理以上的所有行使管 理职能

13、的人员 管理者序列属于公司当中年收入和浮动工资比例 最高的序列 按照管理范围和职权等级，管理者序列进一步划 分为总经理、副总和部门经理等三个职级 从庄维的岗位设置来看，总经理属总经理职级； 工程总监、财务总监、开发总助、销售总助属副 总职级；办公室主任和根据需要设置的其他部门 经理属部门经理职级 部门经理职级 副总职级 总经理职级 管理者序列管理者序列 2人 2人 17 开发销售企划序列（开发销售企划序列（6人）人） 开发销售序列包括开发部和销售部的所有正式员工， 他们的工作对主动性和创新性的要求较高，性质相近。 开发销售序列属于公司当中年收入中等、浮动工资比 例较高的序列 按照岗位对人员的技

14、能要求和员工本身能力不同，开 发销售序列进一步划分为高级、中级和初级等三个职 级 从庄维的岗位设置来看，开发部投资预算主管、外勤 主管和销售部企划主管属中级或高级职级；销售部企 划文案属初级或中级职级。 销售部售楼主管和售后主管的固定工资和福利按此序 列标准，奖励部分由销售部在销售费用中提取。 中级开发 企划职级 高级开发 企划职级 开发销售序列开发销售序列 初级开发 企划职级 2人 2人 18 工程技术序列（工程技术序列（7人）人） 工程技术序列包括庄维工程部从事审算工作土建、 水电暖等工程建造工作的专业技术人员，财务部的 员工由于其工作的专业性质和技术含量也归入工程 技术序列 工程技术序列

15、属于公司当中年收入中上、浮动工资 比例中等的序列 按照岗位对人员的技能要求和员工本身能力不同， 工程技术序列进一步划分为资深工程师、工程师和 技术员等三个职级 从庄维的岗位设置来看，工程部审算师、土建工程 师、电气工程师和水暖工程师，财务部会计和出纳 属该序列 技术员职级 工程师职级 资深工程师 职级 工程技术序列工程技术序列 2人 2人 19 行政文员序列（行政文员序列（5人）人） 行政文员序列行政文员序列 一般文员职级 资深文员职级 主管文员职级 行政文员序列包括庄维各部门从事行政、文秘事务 的人员 行政文员序列属于公司当中年收入中等或偏低、浮 动工资比例中等或较低的序列 按照岗位对人员的

16、技能要求和员工本身能力不同， 行政文员序列进一步划分为主管文员、资深文员和 一般文员等三个职级 从庄维的岗位设置来看，办公室行政公关主管、 hr和流程主管主管文员；档案管理员属资深文员； 文秘属一般或资深文员 2人 2人 20 工人序列（工人序列（3人）人） 工人职级 技术工人职级 工人序列工人序列 工人序列包括庄维各部门从事一般劳务性工作 的人员 工人序列属于公司当中年收入较低、浮动工资 比例较低的序列 按照岗位对人员的技能要求和员工本身能力不 同，工人序列进一步划分为技术工人和工人等 两个职级 从庄维的岗位设置来看，办公室管理的司机属 技术工人；前台和门卫属（一般）工人 2人 2人 21

17、目录目录 薪资体系的设计原则薪资体系的设计原则 庄维薪资现状分析庄维薪资现状分析 以年收入为规划对象的薪资体系设计以年收入为规划对象的薪资体系设计 职级序列职级序列 薪资序列薪资序列 2002年人力成本估测年人力成本估测 薪资体系在庄维的实施薪资体系在庄维的实施 22 每个员工序列内，薪资水平按职级 分为二至三级，每一级分为六至八 段。同一级内工资段差相同；工资 水平越高，一级内的段差越大。 设立五个年收入浮动级别，在第一 级别中，固定收入（月工资总额） 为年收入的50%，其余50%为浮动。 依此类推，第二、三、四、五浮动 级别的固定工资比例分别为60、 70、80和90。浮动工资在各 季度根

18、据考评的结果发放。 见习人员的工资按照其转正以后的 薪资以80比例发放。 工资序列 （举例） 薪资等级、浮动比例和职级序列之间存在对位关系薪资等级、浮动比例和职级序列之间存在对位关系 段差200元 段差300元 段差400元 2200 2000 1800 1600 1400 1200 3300 3000 2700 2400 4400 4000 3600 见习人员 资深工程师 （职级） 工程师 技术员 浮动比例20 工程技术序列工程技术序列 / 例 / 23 2002年度庄维薪酬序列、薪级和浮动比例方案年度庄维薪酬序列、薪级和浮动比例方案 工人序列工人序列/ 薪级薪级级差级差 文员序列文员序列/

19、 薪级薪级级差级差 工程序列工程序列/ 薪级薪级级差级差 开发序列开发序列/ 薪级薪级级差级差 管理序列管理序列/ 薪级薪级级差级差 浮动比例浮动比例 总经理 m1-840050% 副总 sdm1-830040% 高级开发企划 sd1-6200部门经理 m1-825030% 中级开发企划 md1-6150 初级开发企划 d1-6100 资深工程师 se1-725020% 主管文员 da1-8200工程师 e1-8200 技术员 je1-6150 技术工人 tw1-3100资深文员 sa1-815010% 工人 w1-350一般文员 a1-6100 24 管理者序列的薪资管理者序列的薪资 职务等

20、级职务等级职级职级 职务薪酬职务薪酬 （年收入）（年收入） 平均月收平均月收 入入浮动比例浮动比例 月薪月薪级差级差 季度绩季度绩 效奖金效奖金 m1235,20019,6009,80040029,400 总经理m2225,60018,8009,40040028,20050% m3216,00018,0009,00040027,000 m4206,40017,2008,60040025,800 m5196,80016,4008,20040024,600 m6187,20015,6007,80040023,400 m7177,60014,8007,40040022,200 m8168,00014

21、,0007,00040021,000 sm1132,00011,0006,60030013,200 部门主管副总sm2126,00010,5006,30030012,60040% sm3120,00010,0006,00030012,000 sm4114,0009,5005,70030011,400 sm5108,0009,0005,40030010,800 sm6102,0008,5005,10030010,200 sm796,0008,0004,8003009,600 薪级小计8级sm890,0007,5004,5003009,000 dm183,1436,9334,8502506,250

22、 部门经理dm278,8576,5754,6002505,925 dm374,5716,2174,3502505,600 dm470,2865,8584,1002505,27530% dm566,0005,5003,8502504,950 薪级小计6级dm661,7145,1673,6002504,700 其中：其中： 第一、主管类第一、主管类 25 开发企划序列的薪资开发企划序列的薪资 职务等级职务等级职级职级 职务薪酬职务薪酬 （年收入）（年收入） 平均月收平均月收 入入浮动比例浮动比例 月薪月薪级差级差 季度绩季度绩 效奖金效奖金 sd168,5715,7144,0002005,143

23、高级开发企划sd265,1435,4293,8002004,886 sd361,7145,1433,6002004,629 sd458,2864,8573,4002004,37130% sd554,8574,5713,2002004,114 薪级小计6级sd651,4294,2863,0002003,857 md147,1433,6422,7501502,675 中级开发企划md244,5713,4332,6001502,500 md342,0003,2172,4501502,300 md439,4293,0002,3001502,10030% md536,8572,7922,1501501,

24、925 薪级小计6级md634,2862,5752,0001501,725 d129,1432,4331,7001002,200 初级开发企划d227,4292,2921,6001002,075 d325,7142,1421,5001001,925 d424,0002,0001,4001001,80030% d522,2861,8581,3001001,675 薪级小计8级d620,5711,7171,2001001,550 其中：其中： 第二、开发销售类第二、开发销售类 26 工程技术序列的薪资工程技术序列的薪资 职务等级职务等级职级职级 职务薪酬职务薪酬 （年收入）（年收入） 调整后月调整

25、后月 收入收入浮动比例浮动比例 月薪月薪级差级差 季度绩季度绩 效奖金效奖金 se178,7506,5635,2502503,938 资深工程师se275,0006,2505,0002503,75020% se371,2505,9384,7502503,563 se467,5005,6254,5002503,375 se563,7505,3134,2502503,188 se660,0005,0004,0002503,000 薪级小计7级se756,2504,6883,7502502,813 e154,0004,5003,6002002,700 工程师e251,0004,2503,400200

26、2,550 e348,0004,0003,2002002,40020% e445,0003,7503,0002002,250 e542,0003,5002,8002002,100 e639,0003,2502,6002001,950 e736,0003,0002,4002001,800 薪级小计8级e833,0002,7502,2002001,650 je130,0002,5002,0001501,500 技术员je227,7502,3131,8501501,388 je325,5002,1251,7001501,275 je423,2501,9381,5501501,16320% je521

27、,0001,7501,4001501,050 薪级小计6级je618,7501,5631,250150938 第三、工程技术类第三、工程技术类 其中：其中： 27 行政文员序列的薪资行政文员序列的薪资 职务等级职务等级职级职级 职务薪酬职务薪酬 （年收入）（年收入） 平均月收平均月收 入入浮动比例浮动比例 月薪月薪级差级差 季度绩季度绩 效奖金效奖金 da160,0005,0004,0002003,000 主管文员da257,0004,7503,8002002,850 da354,0004,5003,6002002,70020% da451,0004,2503,4002002,550 da54

28、8,0004,0003,2002002,400 da645,0003,7503,0002002,250 da742,0003,5002,8002002,100 薪级小计8级da839,0003,2502,6002001,950 sa132,0002,6672,400150800 资深文员sa230,0002,5002,250150750 sa328,0002,3332,100150700 sa426,0002,1671,95015065010% sa524,0002,0001,800150600 sa622,0001,8331,650150550 sa720,0001,6671,5001505

29、00 薪级小计8级sa818,0001,5001350150450 a116,0001,3331,200100400 a214,6671,2221,100100367 a313,3331,1111,000100333 a412,0001,000900100300 一般文员a510,66788980010026710% 薪级小计6级a69,333778700100233 第四、行政文员类第四、行政文员类 其中：其中： 28 工人序列的薪资工人序列的薪资 职务等级职务等级职级职级 职务薪酬职务薪酬 （年收入）（年收入） 调整后月调整后月 收入收入其中：其中：浮动比例浮动比例 月薪月薪级差级差 季度

30、绩季度绩 效奖金效奖金 tw127,0002,0001,800100600 技术工人tw225,5001,8891,70010056710% tw324,0001,7781,600100533 tw422,5001,6671,500100500 tw521,0001,5561,400100467 薪级小计6级tw619,5001,4441,300100433 w112,6671,05695050317 一般工人w212,0001,0009005030010% w311,33394485050283 w410,66788980050267 w510,00083375050250 薪级小计6级w6

31、9,33377870050233 第五、工人类第五、工人类 29 目录目录 薪资体系的设计原则薪资体系的设计原则 庄维薪资现状分析庄维薪资现状分析 以年收入为规划对象的薪资体系设计以年收入为规划对象的薪资体系设计 职级序列职级序列 薪资序列薪资序列 2002年人力成本估测年人力成本估测 薪资体系在庄维的实施薪资体系在庄维的实施 30 结合现有人员的职务和技能水平，确定结合现有人员的职务和技能水平，确定2002年各岗位的职级年各岗位的职级 2002年庄维各岗位职级年庄维各岗位职级 行政公关 hr兼流程专员 档案管理文秘（2人） 前台门卫司机 工人 办公室 投资 测算 外勤 主管 开发总助 概预算

32、 土建 (2人） 水暖电 工程总监 会计出纳 财务总监 售后 主管 售楼 主管 企划 主管 销售总助 总经理 文 案 coo 31 根据职级确定各岗位员工根据职级确定各岗位员工2002年的薪资水平，计算薪资总额年的薪资水平，计算薪资总额 32 各序列人员的薪资总额及比例各序列人员的薪资总额及比例 33 各部门人员的薪资总额及比例各部门人员的薪资总额及比例 34 目录目录 薪资体系的设计原则薪资体系的设计原则 庄维薪资现状分析庄维薪资现状分析 以年收入为规划对象的薪资体系设计以年收入为规划对象的薪资体系设计 职级序列职级序列 薪资序列薪资序列 2002年人力成本估测年人力成本估测 薪资体系在庄维

33、的实施薪资体系在庄维的实施 35 庄维薪资体系的实施步骤庄维薪资体系的实施步骤 根据公司业绩确定根据公司业绩确定 和发放年终奖励和发放年终奖励 根据业绩指标确定和根据业绩指标确定和 发放每月薪资数额发放每月薪资数额 在公司内就新方案在公司内就新方案 进行沟通和培训进行沟通和培训 确定庄维确定庄维 薪资体系薪资体系 在远卓建议的基 础上： 确定各薪资序列的 基数、级差、段差 和浮动比例 确定每一岗位的薪 资水平和薪资结构， 计算公司人力成本 制定相关的薪资制 度文件和表单 制定专人负责并学 习必要技能 就新的薪资标准与 部门并由部门和员 工进行沟通，进行 必要的微调 就新的薪资方案， 结合组织结

34、构调整 和kpi考评体系进 行充分的沟通，达 成共识 进行必要的培训和 技能传递 浮动部分可以考虑 分成5份在四个季 度和年终发放 每季度由办公室组 织各部门进行kpi 考评，确定本季度 的浮动工资数额 本季的浮动工资等 分三份在下一季度 每月和固定工资一 起发放 年终浮动工资综合 全年业绩确定 新方案实施的第一 季度的浮动工资按 照100发放 年终，由集团或董 事会对庄维的整体 业绩进行考评，确 定年终奖励基金 根据各部门考核结 果将奖励基金在部 门之间进行分配 将员工四个季度的 考核结果进行综合， 确定部门奖励在部 门中的发放 对于有突出贡献的 员工考虑给予特别 奖励 36 举例：根据员工

35、薪资水平、薪资结构和举例：根据员工薪资水平、薪资结构和kpi考评成绩计算每月发放考评成绩计算每月发放 的薪资的薪资 举举 例例 以sm8职级的总经理助理的薪资为例 计算公式：计算公式： 固定月薪 = 职务年收入固定比例 / 12；季度标准奖金 = 职务年收入浮动比例 / 4; 季度实际奖金 = kpi得分 / kpi标准分季度标准奖金 月实发工资 = 固定月薪+（季度实际奖金 / 3） 说明：说明： 1、考评每季进行一次，将每季度奖金平均在次季度按月与固定工资一起发放 4、在薪资体系实施的第一季度，由于缺乏考评数据，可以全员按标准值发放 姓名：姓名：职务：职务：总经理助理职级：职级：sm8 职务年收入职务年收入 浮动比例浮动比例 固定月薪固定月薪季度标准奖金季度标准奖金kpi标准分标准分实际年收入实际年收入 90,0004