慧眼识才招聘手册

1、1 慧眼识才慧眼识才 常桂花常桂花 2 你真的需要一名员工吗？你真的需要一名员工吗？ 什么时候需要？ 什么时候不需要？什么时候不需要？ 描述工作性质和工作条件 3 工作分析工作分析 岗位描述书岗位描述书 工作目的 工作责任 工作关系 主要活动 工作条件环境 工作绩效产出 胜任工作所需能力 4 最低要求 年龄、性别、个子、长相、健康 地区、 基本要求 学历、专业 经验、技术 理想要求 素质、能力 品性、动机 你需要一名什么样员工？你需要一名什么样员工？ 5 评估一下需求环境评估一下需求环境 招聘环境分析 外部环境外部环境 内部环境内部环境 产业行业环境产业行业环境 劳动力市场劳动力市场 法律法规

2、法律法规 财务预算财务预算 组织发展组织发展 人资规划人资规划 6 （） （） _ （） _ （）重新设计工作，提高工作效率 （）_ （）改进技术或进行超前生产 （）_ （）制定招聘政策，向组织外进行招聘 招聘是不得已的方法招聘是不得已的方法 7 你会做人才招揽吗？你会做人才招揽吗？ 到哪里去吆喝？ 发布岗位空缺信息 先内后外？ 分类优点缺点 内 招 ?抑制创新、竞争抑制创新、竞争 培训上不经济培训上不经济 外 招 挑选空间大挑选空间大 树立良好的形象树立良好的形象 ? 8 人才招揽广告人才招揽广告 分析同类广告分析同类广告 选择广告类型选择广告类型 制作广告内容制作广告内容 注明答复方式注明

3、答复方式 公司简介公司简介 职位说明职位说明 候选人要求候选人要求 应聘方式应聘方式 符合：符合：fab 原则原则 硬文硬文 软文软文 其他其他 9 广告的宣传效果广告的宣传效果 吆喝什么？ 职位求才信息 公司形象 给谁听？ 分析对应候选人集中渠道 广告通路：纸媒、网媒、视媒、音媒？ 怎么吆喝能吸引人过来？ 你的特点 你的承诺 10 从那些渠道招揽人才？从那些渠道招揽人才？ 11 整合渠道，发挥优势整合渠道，发挥优势 高层管理/稀缺专业-猎头招聘 中层管理/营销人才-网络招聘 一般管理/技术支持-传统媒体+ 内部推荐 特殊技术工人-校园招聘 + 网络 一般生产工人-展览会招聘+ 职介 12 制

4、定筛选计划制定筛选计划 时间计划 组建专家团队 人员适应性测验设计 项目控制计划 成本计划 13 应聘人是应聘人是？ 等待你给于机会的求职者？ 等候审查者？ 未来的伙伴？ 可能的客户/供应商？ 其他？ 14 在2008年1-6月数据 3100家企业求才 46万人求职 银河人才网数据分享银河人才网数据分享 15 银河数据分析银河数据分析 热门招聘行业与求职行业 热门求职岗位与招聘岗位 网上求职者的特点 网上求职者的工作要求 部分薪酬报告 企业能够给于的待遇条件 16 薪酬推测数据薪酬推测数据 800 1000 1200 2000 大专 本 三 二本一本/ 硕士 学历学历 起步起步 1 2 3 4

5、 工龄工龄 起步起步 月薪收入月薪收入 17 你的应对方法你的应对方法 个人个人 业绩说话 能力说话 历练说话 不要单纯寄希望与跳 槽 组织组织 利益的舍得 初期分成 中期的分利 忍受时间成本 花精力培养 归属感建立 18 人员的筛选人员的筛选 简历投递简历投递 简历入选简历入选 通知意向通知意向 考核考核 选择选择 100 1 20？30？ 19 第一步第一步 确定人才的标准确定人才的标准 从合格业绩出发，分析人才技能要求从合格业绩出发，分析人才技能要求 从合格人员验证，分析工作行为要求从合格人员验证，分析工作行为要求 不断确定二者的交集不断确定二者的交集人才素质人才素质 工作工作/ 职位职

6、位 的要的要 求求态度态度 知知 识识 能力能力 标杆标杆 人物人物 的表的表 现现 20 组建招聘团队组建招聘团队 l组成： 人力资源部、用人部门、公司高层、招聘专家 l条件: 代表性、权威性、推销性 l培训: 事先接受训练，共同控制过程 21 第二步：如何设计考核问题第二步：如何设计考核问题 知识问题考试 态度问题考察 能力问题考验 22 对该职位工作目标对该职位工作目标 所需的主要技能、可能问题所需的主要技能、可能问题 主要解决方案主要解决方案 考核组需要事先统一标准答案考核组需要事先统一标准答案 例如：例如： 对于销售代表，如何设计对于销售代表，如何设计1个的销售能力个的销售能力 考核

7、问题？考核问题？ 考核问题的由来考核问题的由来 23 案例探讨案例探讨 对销售人员 如何拜访陌生客户 如何做销售计划 对领导者 如何做计划 如何解决问题 如何处理团队成员间的关系 客户服务 面对面如何处理客户投诉 24 考察过去业绩 筛选简历 阅读推荐信 技能测验 背景调查 面试面试-star 第三步第三步 用事实证明用事实证明 25 目标目标 / /任务任务 t target/arget/t taskask 行动行动 a actionction 结果结果 r resultesult 情景情景 s situationituation 引导：场景 探寻：案例实证 验证：真实性 26 校正谈话校正

8、谈话 h含糊的回答 有时候， 即使我很忙， 我仍会尽力帮助我的同伴 h观点 我坚信， 我们可以/应该在客户服务方面做得更好. h理论 如果我在这种情形下, 我将会 . 27 建议的面试记录建议的面试记录 20%时间时间就简历内容面试就简历内容面试 1，职业职位连续性，职业职位连续性 2，有无长期的工作空挡，有无长期的工作空挡 3，离职原因，离职原因 4，到你公司求职原因，到你公司求职原因 5，最近的，最近的“充电充电”情况情况 6，相关学业技术等等，相关学业技术等等 其他有用信息其他有用信息 80%时间就胜任素质进行面试时间就胜任素质进行面试 面试维度一面试维度一 候选人的回答候选人的回答 问

9、题问题1 问题问题2 面试维度二面试维度二 问题问题1 问题问题2 面试维度三面试维度三 问题问题1 问题问题2 28 测评测评为选材把关为选材把关 考察未来潜力考察未来潜力 心理测验心理测验 测评中心测评中心 基基 于于 过过 去去 指指 向向 未未 来来 第四步第四步 预测未来预测未来 29 测评中心使用的工具 笔试（知识测验）笔试（知识测验） 心理测试心理测试 性向测试性向测试 人格问卷人格问卷 动机工具）动机工具） 工作模拟（工作模拟（公文筐练习公文筐练习） 交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导无领导 小组讨论小组讨论） 30 第五步第五步 录

10、用的匹配度评估录用的匹配度评估 岗位要求与应聘人员的差距 技能 个人期望与组织期望的匹配 动机 个人品行与企业文化的相容性 价值观 31 第六步第六步 校正面试误区校正面试误区 像我 从众心理 晕轮效应 首因效应 近因效应 32 录用决定录用决定 整合面试小组的意见，做出决定 优秀， 接受 良好， 接受 可接受 不可接受 剔除 通知面试人结果 候选人签署确认工作邀请函 33 雇佣有代价 你手中掌握着公司的未来你手中掌握着公司的未来! ! 34 新员工（生手期）的培养新员工（生手期）的培养 引才后的职业危险期 新人上岗流程 部门的准备 接纳 硬环境：配置 软环境：通告 融入 正式介绍 指定工作指

11、导员 新人人事部门 35 建立学习系统单：负责人督导人 专业学习：时间、教材 观摩提问：时间、地点 纪录汇报：个人认识、校正 实操练习：个案辅导 纠正差错：现场、集中 熟练流程：考核 改进建议：优化贡献及评估 试用期后的评估 新手期的培养新手期的培养 36 人才的增值人才的增值育才计划育才计划 有步骤地建立人才梯队 落实公司的育人规划 37 工作本身 兴趣与能力 前途与学习 工作环境 适应与促进 人际与情感 工作待遇 公平公正 持续增长的可能 思考：思考： 怎么为他们提供怎么为他们提供 可想象的空间？可想象的空间？ 骨干人员的挽留骨干人员的挽留 38 企业资源的保留企业资源的保留 企业特异资本 组织关系带来 核心资源：客户、经验、技术、声誉