GT资产管理公司绩效考核制度

1、GT资产管理公司绩效考核制度第一章总则第一条 依据公司章程的有关规定，为规范员工绩效考核工 作，促进公司工作目标的实现，制定本办法。第二条绩效考核工作坚持以下原则：（一）战略导向原则。从公司发展战略出发，层层分解， 保证组织目标与个人目标的一致性；（二）目标管理原则。坚持目标管理，通过绩效考核管理 实现总部目标的分解，促进部门管理任务完成；（三）分类考核原则。根据各部门和岗位的特点，差异化 设置绩效考核指标；（四）市场化导向原则。引入市场化的考核机制，按照金 融行业的特点，逐步建立市场化的激励与约束机制；（五）持续改进原则。以推动公司管理提升为目标，遵循 先建立、再完善的方式，循序渐进地推动绩

2、效考核管理的不断优 化。第三条 考核结果的应用主要体现在以下方面：（一）浮动工资分配、薪酬调整工作；（二）职务任免、岗位调动等人事调配工作；（三）涉及绩效改善、员工能力素质提升等的培训工作；（四）员工职业生涯发展规划；（五）国家法律法规及公司制度规定的其他用途。第四条 本办法适用于除北京市国有资产经营有限责任公司 任命的公司领导外的所有总经理助理、总监、部门及全体员工。第二章考核概况第五条 绩效考核要素包括被考核对象、考核人、考核周期、 考核指标、考核权重、评分标准及考核结果等。（一）被考核对象指被考核评定的总经理助理、总监、部 门和人员。（二）考核人指进行考核评定的人员。（三）考核周期指执行

3、考核的周期，分为季度考核和年度 考核，季度考核从每季度1日至该季度末最后2日止；年度考核 从1月1日起至12月31日止。其中各部门及部门负责人以下职位的员工，执行季度加年度 考评；总经理助理、总监，执行年度考评；季度考评逢年度时, 分开执行。（四）考核指标分为关键绩效指标（KPI）、重点工作指标、 部门协同指标、风险管理与加减分项指标、能力态度（部门负责 人为述职评价）指标，主要依据公司战略发展规划、部门及岗位 职责等制定。第六条绩效考核的主要职责划分如下：（一）薪酬绩效管理委员会主要承担以下职责：1 审批考核内容；2审批考核结果；3审批考核结果的应用；4 裁定员工考核申诉。（二）人力资源部主

4、要承担以下职责:1协助拟定并调整考核内容；2组织实施考核；3根据考核 人申请，提供被考核对象相关绩效记录；4保存并管理考核结果； 5落实考核结果的应用；6协助被考核对象改进和提升绩效；7. 受理员工考核申诉。（三）公司领导班子、总经理助理、总监主要承担以下职 责：1实现并改进、提升本人绩效（公司总经理助理、总监需承 担）；2组织制定并完成分管部门的考核指标；3记录本人负责的 被考核对象的绩效表现，针对需要提供数据支持的考核指标进行 数据记录；4对本人负责的被考核对象进行考核；5与本人主要 负责的被考核对象进行反馈面谈。（四）各部门负责人主要承担以下职责：1实现并改进、提升本人绩效；2组织制定并

5、完成本部门、 部门员工的考核指标；3记录本人负责的被考核对象的绩效表现, 针对需要提供数据支持的考核指标进行数据记录；4对本人负责 的被考核对象进行考核；5与本人主要负责的被考核对象进行反 馈面谈。（五）其他员工主要承担以下职责：1实现并改进、提升本人绩效；2制定本人的考核指标；3. 对本人负责的被考核对象进行考核。第三章考核要素的制定和调整第七条绩效考核要素制定的主要流程如下:（一）通用考核内容：1 人力资源部拟定通用考核指标及各类表单，报送薪酬绩效 管理委员会审批。2薪酬绩效管理委员会审批通过的，由公司正 式下发执行；不通过的，返还修改。3已经制定的考核计划不受 调整影响。正在或尚未拟定的

6、，需根据公司正式下发文件进行相 应调整。（二）总经理助理、总监考核内容：1 每年年末，总经理助理、总监拟定本人次年度绩效考核内 容，拟定后报送薪酬绩效管理委员会审批。2审批通过的，执行 并作为考核依据；不通过的，返还修改。（三）各部门考核内容：1 每年年末，部门负责人拟定本部门次年度绩效考核内容; 每季度期末，根据年度考核内容拟定次季度考核内容；拟定完成 后报分管领导审核并报薪酬绩效管理委员会审批。2审批通过的，执行并作为考核依据；不通过的，返还修改。3如该部门除正职外，另有一名或一名以上部门副职人员， 部门副职根据其工作职责、工作重心制定考核指标。（四）员工考核内容：1 每年年末，员工拟定本

7、人次年度绩效考核内容；每季度期 末，根据年度考核内容拟定次季度考核内容；拟定完成后报部门 负责人审核，并报薪酬绩效管理委员会审批。2审批通过的，执行并作为考核依据；不通过的，返还修改。 第八条 考核内容经审批通过后，原则上当期不进行调整。因特殊情况需要调整的，需按上述程序重新完成审批。第四章 公司总经理助理、总监考核第九条 公司总经理助理、总监考核要素如下：（一）被考核对象：公司总经理助理、总监（二）考核人：总经理办公会（三）考核周期：年度（四）考核内容：公司经营业绩指标、分管部门业绩指标、 个人综合测评指标1公司经营业绩指标：与公司经营业绩挂钩，此项指标得分 为公司经营业绩在国资公司的得分，

8、权重50%。2分管部门业绩指标：按照分管部门业绩得分之和的平均分 计算，如只分管一个部门，则直接乘以该部门的业绩得分，权重 30%。3个人综合测评指标：总经理办公会对总经理助理、总监年 度目标达成、组织认同、战略决策、协调配合、掌控能力和工作 指导与创新等指标评价，权重20%o（五）公司总经理助理、总监考核及结果公司总经理助理、总监年度考核得分=公司经营业绩指标得 分X50%+分管部门业绩考核得分X30%+个人综合测评得分X 20%第十条 公司总经理助理、总监考核主要流程如下：（一）每年1月初，由薪酬绩效管理委员会决定公司总经 理助理、总监考核时间，人力资源部组织实施。（二）总经理办公会对公司

9、领导年度分管业务情况、重点 工作督查督办完成情况、个人综合表现进行打分。（三）人力资源部对考核全过程进行监督，汇总并计算各 项得分后，报送薪酬绩效管理委员会审批，根据审批结果落实相 关工作。同时，受理被考核对象考核申诉。第五章部门考核第十一条部门考核要素如下：（一）被考核对象：公司各部门/负责人（二）考核人：分管领导、部门负责人（三）考核周期：季度、年度（四）考核内容：关键绩效指标（KPI）、重点工作指标、 能力态度指标、部门协调指标、风险管理与加减分项指标、述职 评价指标。1关键绩效指标（KPI）：基于部门的日常工作目标和具体职 责描述，来提取出部门可量化的关键绩效指标，从而由分管领导 对部

10、门的工作完成结果来进行评价；原则上关键绩效指标占总体 权重的30%。2重点工作指标：评价重点工作完成的情况，考核部门承接 公司年度战略目标的达成情况，包括基础类工作、创新类工作、 专项类工作、临时性工作四大类。该指标由分管领导进行打分评 价。3能力态度指标：主要包括管理能力、执行能力、开拓创新 能力、政治素质、职业素质和廉洁从业等方面。根据被考核对象 实际表现，由分管领导按照部门负责人能力态度指标考核表 评分。4部门协同指标：评价部门间的协调配合程度，主要由工作 配合的主动性、工作配合的及时性、工作配合的质量三部分构成, 该指标由同级相关部门负责人评价。5风险管理与加减分项指标：对因主观原因出

11、现重大工作失 误、违规违纪等现象给企业带来重大损失的行为或增加风险行为 进行扣减分，以及对完成本部门标准职责外工作的进行加分的考 核项，由总经理根据考核周期内的实际情况进行评价。6述职评价指标：对于部门负责人采取述职评价的方式，由 公司总经理办公会进行评分，主要考核部门建设、部门管理、述 职效果三个方面。（五）部门考核及结果部门季度考核包括关键绩效、重点工作、风险管理与加减分 项四项指标，其中关键业绩占30-70%权重、重点工作占30-70% 权重、风险管理与加减分项及否决项不占权重；年度考核在季度 考核基础上，加入部门协同指标，其中关键业绩占30-70%权重、 重点工作占20-60%权重、部

12、门协同指标占10%权重、风险管理 与加减分项及否决项不占权重。部门季度考核得分=季度关键绩效考核得分X相应权重+季 度重点工作业绩考核得分X相应权重部门年度考核得分=年度关键绩效考核得分X相应权重+年 度重点工作业绩考核得分X相应权重+部门协同考核X10%（六）部门负责人考核及结果部门负责人考核在部门考核的基础上，季度加入能力态度考 核指标，年度加入述职评价指标。部门负责人季度考核得分二部门季度考核得分X80%+能力 态度考核得分X20%部门负责人年度考核得分二部门年度考核得分X80%+述职 评价得分X20%第十二条部门考核及部门负责人考核主要流程如下：（一）季度考核1 下季度初，人力资源部汇

13、总各相关部门提供上一季度考核 所需数据，并将考核数据提供至各考核评价者，相关人员根据各 部门负责人相关情况打分；2人力资源部对部门考核成绩进行统计汇总，交由分管领导 审核、最终交由总经理审核并上报薪酬绩效管理委员会；3 薪酬绩效管理委员会对考核结果进行审批与复核；4人力资源部将考核结果反馈至各部门，并受理考核申诉；5下季度第一个月中旬，人力资源部组织落实上一季度考核 结果，并对考核结果进行归档。（二）年度考核1 每年1月初，人力资源部汇总各相关部门提供上一年度考 核所需数据，并将考核数据提供至各考核评价者，相关人员根据 各部门负责人相关情况打分；2人力资源部对部门考核成绩进行统计汇总，交由总经

14、理审 核并上报薪酬绩效管理委员会；3 薪酬绩效管理委员会对考核结果进行审批与复核；4人力资源部将考核结果反馈至各部门，并受理考核申诉；5每年1月中旬，人力资源部组织落实上一年度考核结果，并对考核结果进行归档。第六章员工考核第十三条员工考核要素如下：（一）被考核对象：部门副职以下人员（二）考核人：分管领导、部门负责人、员工（三）考核周期：季度、年度（四）考核内容：关键绩效指标（KPI）、重点工作指标、能力态度指标、风险管理与加减分项指标1关键绩效指标（KPI）：承接部门的关键绩效指标分解，根 据相关绩效数据及表现，结合KPI的目标值、各项指标的评分标 准由部门负责人进行评分；原则上关键绩效指标占

15、总体权重的 30%。2重点工作指标：承接部门的重点工作，根据制定的绩效计 划及实际完成情况由部门负责人进行评分。3能力态度指标：主要包括专业知识与技能、主动性与责任 心、成就导向、客户导向、问题解决、服务意识和纪律性等方面。 根据被考核对象实际表现，按照员工能力态度指标考核表评 分。其中季度能力态度考核部门负责人（部门副职）占60%权重、 分管领导占40%权重；若同一部门有两名及以上部门副职以上级 别人员，则该部门对同一名人员评价得分按平均分折算。年度能力态度考核同级评价（包括自评）占30%权重、部门 负责人占30%权重、分管领导占40%权重；若同一部门有两名及 以上部门副职以上级别人员，则该

16、部门对同一名人员评价得分按 平均分折算。4风险管理与加减分项指标：对因主观原因出现重大工作失 误、违规违纪等现象给企业带来重大损失的行为或增加风险行为 进行扣减分，以及对完成本人标准职责外工作的进行加分的考核 项，由总经理根据考核周期内的实际情况进行评价。（五）员工考核及结果员工考核包括关键绩效、重点工作、能力态度、风险管理与 加减分项四项指标，其中关键业绩占30-70%权重、重点工作占 20-60%权重、能力态度占10%权重、风险管理与加减分项及否决 项不占权重。员工季度考核得分=季度关键绩效考核得分X相应权重+季 度重点工作业绩考核得分X相应权重+能力态度考核得分X10%员工年度考核得分=

17、年度关键绩效考核X相应权重+年度重 点工作业绩考核X相应权重+能力态度考核得分X10%第十四条 员工考核主要流程如下：（一）季度考核1 下季度初，由分管领导、部门负责人和人力资源部对员工 上一季度考核指标进行打分；2部门负责人将考核成绩反馈至部门内员工，并进行绩效改 进沟通；3人力资源部对各部门员工考核成绩进行统计汇总，由分管 领导初步审核后交由薪酬绩效管理委员会最终审批；4 人力资源部受理员工考核申诉;5下季度第一个月中旬，人力资源部组织落实上一季度考核 结果，并对考核结果进行归档。（二）年度考核1 每年1月初，由分管领导、部门负责人和人力资源部对员 工上一年度考核指标进行打分；2部门负责人

18、将考核成绩反馈至部门内员工，并进行绩效改 进沟通；3人力资源部对各部门员工考核成绩进行统计汇总，由分管 领导初步审核后交由薪酬绩效管理委员会审批；4 人力资源部受理员工考核申诉；5每年1月中旬，人力资源部组织落实上一年度考核结果, 并对考核结果进行归档。第七章绩效考核结果应用第十五条绩效考核结果主要作为绩效工资发放及薪酬调 整的依据，绩效考核等级可划分为S、A、B、C、D五级，对应 等级的分数和考核系数详见下表，当考核得分高于110分时，可 获得总经理奖获取资格。公司总经理助理、总监、部门负贵人（部门副职）、前台员工季度/年度考核结果对应考核系数考核等级莎分数 95分（含）以上 9095）80

19、90）7080）70分以下绩效系数1.31.210.80.6中后台员工季度/年度考核结果对应考核系数分数 95分（含）以上 9095）8090）考核等级莎硕cl7080）70分以下绩效系数1. 110.950.80.6第十六条绩效考核等级A级以上的部门负责人和员工的 结果采用强制分布（一）部门负责人所有部门负责人按照最终考核分数进行排序，考核等级为S 级的部门负责人不超过全体部门负责人的20%。如果考核等级为 S级的部门负责人超出20%,按照年度考核得分排序，得分靠后 的超出部门负责人考核等级降为A,按照等级A对应的考核系数 计算季度、年终绩效奖金。（二）员工所有员工按照最终考核分数进行排序，

20、考核等级为S级的员 工不超过全体员工人数的15%。如果考核等级为S级的人数超出 15%,按照年度考核得分排序，得分靠后的超出人数考核等级降 为A,按照等级A对应的考核系数计算季度、年终绩效奖金。第十七条绩效考核结果作为薪酬调整、职级调整、岗位变 动等人事调配工作依据。（一）薪酬调整绩效考核结果调薪详见北京市GT资产管理有限责任公司 薪酬管理办法；（二）职级调整绩效考核结果在职级调整的应用详见北京市GT资产管理 有限责任公司职业等级管理办法；（三）岗位变动根据年度考核结果，结合员工的能力素质表现，可以考虑调 动岗位；如果员工认为在别的岗位更能发挥自身能力并胜任相关 岗位工作，可在年度考核结束后1个月内，员工可提出转岗申请， 经薪酬绩效管理委员会审批通过后进行岗位调动。第八章申诉及其处理第十八条考核结果公布的10日内，被考核对象对考核结 果不清楚或者有异议的，可以向直接上级提出询问。未能得到满 意答复的，可以填写绩效考核结果申诉表，向人力资源部提 出申诉。第十九条 申诉处理的主要流程如下：（一）人力资源部于收到书面申诉表后的3个工作日 内答复是否受理。对于