薪酬福利业绩管理体系及薪酬分配体系操作手册

1、 绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册 序言 任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、 奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、 有效的绩效测评体系是龙之杰时装有限公司向一流的管理水平迈进的重 要一步 本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标，衡量龙之杰时装有限公司 从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果 并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩 扌旨标的同时，辅以综合素质的考核，另外还涉及内部满意度的调查，从而使 该体系对员工的考核更全而、客观、公正与有效。具体地说，本手册将 包括2个主要方面 绩效考核的

2、操作方法及流程 绩效考核与薪酬挂钩方案 通过本手册的实施，希望能帮助龙之杰时装有限公司实现管理模式的优 化，从而实现我们的经营目标。 一绩效考核体系 绩效考核设计原则与框架 绩效考核设计原则 绩效考核体系主要考核内容 绩效考核指标制定原则与方法 绩效考核执行机构及人员 绩效考核总流程 绩效考核体系设计原则 考核的目的 绒效考核的目的足规范员工行为同时激励M 1将员1衍为引向企业的总体IJ标.在企业内部 保持竟争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竟争优势. 考核内容 内容血联系到客八满意程度及对松川的价值创造：通过与匸作及权力范国的联系以增加员的枳极性 考核指标 考孩指标应足明确.具体.有挑战性同时

3、又是现实町行的，并冃.要切合公司的战略 目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 占核必须公平.操作性賤，应hldr解业务的经理（或主管负越 也须由高尼领定期姿与。 5 绩效管理 绩效管理在HRM体系中的位置 绩效考核体系主要考核内容 为确保评估的全面性与公正性，新制度下中层管理干部的评估包含三方面一工作绩效.综合素质与满 盘度.而普通员工則用综合评估来考核。 普通员工 评估项目性质 资料来源 /评分人 用途 反映实际I作 工作绩效多为客 人力资源部 表现 观Z数 相关部门 直接与绩效1： 据指标 分管经理 资、年终奖. 职等挂钩 主观软 360度考核 辅助性资讯 綜合索质指标 领导 同爭 部

4、属 升/降职时做 参考 满盘度主观软 辅助性资讯 指标 其他部门 升/降职时做 参冷 中层管理干部 毎月评估及年度 综介评估.内容涵 盖工作绩效、工作 农现、能力、工作 态度各方面，每年 综合评估次，由 直接领导、同事打 分 何月评佔与绩效 匚资挂钩，年度综 合评估与年终奖、 职等、升迁挂钩 通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导 致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和 公正性 9 绩效考评考核指标的制定原则与方法 部门绒效考孩描标的确定要在崗位职贵和匸作讣划的基础I:反复研究沟通才能确定 反父修改 分析部门 iW作 说明节 分析计划 1丨L“一 黠皐观呼二邑”a 岗Ji类的程的流

5、 解职并作制关作 了位对L控度相匸程 对计划 分解归 类 找到对 匸作考 核的关 键 确定评 分区间 岗贪作初定指拆：iu林指满 据职匚划确孩孩分指性和度 根位和计步毛标占标化定标点 对考核 确定考 把全套 指标进 核指标 考核指 行抽样 确定各 标报总 测试分 折标的 经理审 析整体 评分标 批 彭核的 准 效果 考就指通领标 被人核沟被人就指通 与核考标1?孩导孩沟 在月份 （李度、 年中和年 末考核 确AL评估工作要项（一） 按任务来源划分： 公司年度经营目标与重点工作 要项 部门/主管期望之重点工作要项 个人职责工作强化与改善要项 10 确立评估工作要项（二） 依意义属性划分 投入、过

6、程、产出三者的评估意义、内容与考核项冃 评估重点 投入(Input) 过程(Process) 产出(Output) 意义 强调人员本身要求耶分, 认为只奕找对人.药效 农现就会好 育些匚作强调生产过程 餡止确桂时,员匸在I： 作过程屮的鲜力多寡即 是眾好的绩兹评佔抬标 仃些匚作丕易获得投 入或过稅资料时，产 能的爭寡即町做为客 观的莎效评估指标 评估内容 以人格特质（如勤劳、 忠诚、盧毎）9能力 （如管理才能、语文能 力）为主 以员工工作过程中Z行 为、努力悄况与工作态 度为主。 以客观的生产资料为 左。例如:第伟人员 的销售磧：卡高阶主 管的部门营运绩效。 常用的专核 项冃 能力评估。 性格

7、评估。 职务执行态度考核 业绩评估。 产品瑕概率。 范例 好的销售人员具备的特 质隼括:人际窘和度、 合裕性强、领專能力、 忠诚度 生产线的员匸动作符介 规定按部就班：专卖店 的收银员动作迅速，对 待顾客Z服务念度良好 销售人员强调销售鼠; 龙理人员强调管理绩 管理资源吧（）,提供海暈管理资料免费下载! 绩效考孩是对工作真实表现的考孩，考孩指标的制定应全面考 虑指标的作川 绩效考核指标的作用 制定指标的要点 1）对岗位职贵的考核 2）对预定II标的考孩 （结果有可比性的基础） 3）对I.作的F向作川 4）管理的r.R 1）根据岗位职贵和计划 的 2）被羽核人和其主管领 导认可 3）J：销伯年度

8、开始怖制 定好,以保证导向作 用 4）匸作的枝心环节 5）考墙可控度和還要性 6）指标要简洁粘练 绩效考核执行机构及人员考评委员会 为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会. 考评委员会 职贯: 审批人力资源部剂对员丨的考孩 和奖惩建议 审批人力贡源滓対细效测评体系的 调筮建叹 的投诉处理 将占核佶果反悅被占核人 对考评人的约束监秤 13 绩效考核执行机构及人员 人力资源部 人力资源部在考核方面负责流程.考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使 绩效评定工作公开.公正、公平，主持设立考评委员会。 分解眩常林到个人 对FJK员I进彳jT垓 建议员I駢

9、金.奖兪 及职位改动 -对被占核人芳孩 及反懺I.作衣现 协助被占核人做好绒 效改善计划 匸对负1 农现作汇报 评估总流程 含 业绩指标及综合素质测评 绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性.给予受评估人自我解释的机会.以及上级向下 级提供发展所需要的反馈。 中层干部 飜溉洱吟和严: 绩效改善 方案/ t 日常考核 月考核 根据结果# 算绩效工资及 /改善方案/ 年终者核 、人力资源部汇总 /处理并建议奖惩/ 方案/ yt评委员 /会审批/ 部门经理 /面谈及反/ 绩效改善 方案/ 员工自评 部门经理组织 本950360度考/ 核（綜合素庾）/ 1 t 普通员工 15 绩效体系 管理者的主

10、要职责 :辅佐上司 :激励士气与培育下属 :善尽管理之责，确保任务达成 :解决问题，创造竞争优势 :强化组织运作，建立合作体制 制定目标管理体系 战略目标体系制定方法：树型分析 树型分析的分解原则：逐顶向下.逐步求fit相互独立、力求完整 2002年我们应该达到什么11标？ 2003年我们应该达刘什么III/).? 2004年我们应该达列什么II标？ 我门应该建工什么样的组织结构？ 我仃应该建立什么样的鯨理休系? 我门Z该it工什么样的控制系统？ 按空间分解长期目标 战略目标体系的成功原則： 系统.完8L承接、配合. 奁正确的时间用正确的方式V二1 作正确的事。 人力资源部的I标是什么？ 人力

11、资源部的I标是什么？ 巾场部部的訂标足什么？ 巾场部部的訂标足什么？ 研发部的II标足什么? 研发部的II标足什么? 生产部的目标是什么? 生产部的目标是什么? 系统分析，鞭合执行 目标管理体系制定是一个明确怎样达致目标的过程 19 目标管理体系的建立应采取以自上而下的目标分解法 20 公司 目标 各部门目标 经营运作单位目标 （职能部门卜各单位） 个人冃标 实施考核 龙之杰时装有限公司部门 月工作任务安排表 部门：负贞人：填表日期： 任务内容 完成措施 完成 时间 负责人 配合人 过程賢检 备注 21 绩效考核操作方案 22 日常考核操作体系 操作说明 月工作记录卡 月工作绩效考评表 专项工

12、作绩效考评表 23 操作说明 11常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作衣现进行及时貞实的 记录和考评，为川份及年终考评提供最确酯.放详实的依据，避免年终考 评时因考核者易受近因或堤它主观因素的影响而导致的偏羞，从而维护整 个考评的客观性和公正性。 秤通员匸I常不核包括周记录和月考评，齐部门上管每周应对其员工工 作农现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为卞要依据，对员工何月E 作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，紂出员每月考评总分， 进行排名后计算月绩效工资,在年终考评时，主管应以每月考评得分为依 据。 管理人员11常考核包括丿J考评和专项任务考评，由妊主管负责考核 （专项任务考核由专

13、项任务的主管负责），年终工管理人员考评时,每月 考评总分的平均分应占兀关键业绩得分的40%,年终对关键业绩的考评得 分占60%的权巫。 有明确的H. W 1作计划仔 较好的ifftlAtftttt. E作目 标明确R标後执抒 晓.H标达戚*4$曲以上 有明确的片I作计划.(用 计划:过程白船控】：作目 标明确.部分MffWMIB 标囱标达成* n1 fft的月i作计划. 1作II你.过程控制不 力但帔少数人 H杯込诫耶在70%以F 15 部门盘设、改进状 仓”改进计划改进UW 控剂力.改进厂歿好.改进 效JRW在效宋什 仃丿1改进计划改进过丹监柠 彻力.改iiTfte好.改进效 戎汹4效架城M

14、 丿1反改雉计划I改进过密 Yittw曲进T42X95% 95% X 20 物料入仓效率 仓的梅料气人做完* 城入电脑乐绘 =人到仓的彻H次H!0： 00 才做处修.X入 X人列仓的物H次1112： (X) 片才求入电移瓠 勺人到仕的饬料次ni8t 00谕才傲完瞅求入电 15 物料先逬先出讷况 100% 95% 90% so% 10 饬料僦存悄况 Wi(xw以上的物料 能按方決储作 保养100%.嘶以上的柯斡能 按力法件存 9(WF70%以上的物科 陵按T法怯存 保80*X f& i-709 的 轲料廃按方決储存 10 现场智理 仓MKM分介理.tS架扰 放仟理通逋鶴通.货说坏 % II W

15、ftMKMi划分合理 合理.適ifl畅通 W 仓储域划分坡介理.ft* 挟故牧合理通迥畅血ffi ift环彪商町 &MKM划分. 放仃A不仟理观约3 诡坏境雄 10 部门经理月度业绩考评表 部门：制衣厂 姓名：考核时间段： 考核内乡/ 优 良 中 差 权农 f分标准 91-100 76-90 61-75 60以下 匸作il划性、 目标杵 们列确的八M匸作计划. 川划Ift梓于段 匸作II标删他并11陡够让 毎位执 fr * 1 tt Ilk. II杯达f&*A：ioo% 以上 伽确的小周1:作计划.4i晓II林.II杯达 人初jwi eu 有吗的月I作计划 过秤护制不力fifJ 度1：作H标.

16、但仪被 少救人所知晓11标 达战* 4 80低以卜 15 部门住设.改进状 仃”改14计划AHLkLKtL 抡阳力改IfiT-SW改进 效果或満在效果佳 仃刃改迥计划AiKilWiSP? 厲力改isr-etew 改进做 圾或汹住效衆牧好 准改进计划改iliiw 仃监空改遊手段衣效ft . _.心帅八:. 无刖确的阳熾改进计 划解门进妙慢 10 培训 111 . - - 1fS 10 成品合格率 95% 92% 90% 97% 94% 92% 10 耗材 10 产能捋制 10 入仓及时性 10 生产现场符理 【位r?歼卅位他道韬通 区城划分叨确.现场井悠冇 1.位竹理到位SifiWa区 域创分明

17、确现场n!i好 T.位竹评到位XfljjjMM 划分牧明确.现场无視 1 1位Tf理到位.id4 悔逮区域划分不叨 婀.现场时“混舌 10 部门经理月度业绩考评表 部门：人力资啰姓名：考孩时间段： 考核内容/ 分标准 优 良 中 差 权暇 91-100 76-90 61-75 60以下 工作计划件、目标 n i.fr计划.竹 很好的计划监控阪1作 II标明确.并11能 执行样郁明nnnw匸件目 标.目标达城申100采 仃明備的m作计划. 好的H划执柑紅紇UI 1! W确.II杯般执行？HYifi知ift IH、1. 仃明怖的 1作计划.lift ffttfi I.f1 II 杯明4ft 分执U

18、ftfci晓II杯.II杯达 成480%以k fi*的川i.ti计 过用控制不力. 度1：作目标.但仅被 知晓ip . 1- 部门n设改进状况 “改nil &i Aiauw 控紂力改进段好改进 效U!戎活在效泉仕 改迥计划.改逍过住监拧 力改14T好改进效 KJfttttttt WMF 有月曬改进计划改进过R 仆心心山逍r VI 50% 50% 50% 50% 3% ffiffft测准确率 70% 70% 70% 70% 5% 费用率 0.35% 0.35% 0.35% 0.35% 8% 客户投诉次数 0 0 1 2 2% 客八投诉处理满总浚 100% 100% 100% 100% 2% JO

19、 12八时不他# 100% 100% 100% 100% 聽 干部专项任务考评表 冷项任 姓名 部门 职务 务内容 考评标准 评分标准 优(91-100) R (76-90) ! (61-75) 签（60以下） 权吹 得分 ”项任务完成 MU0. 趙过计划10%以上 趙过计划510% 介J-ilJ?h5%之仙 低r计划5%以I-. 30% 完成1：作质 承及效率 能够岛质朮地完成r 作任务.效率很高， 能牧好地保证匸作 JM.且效宰较减. 慕本上能保证【:作 股1乙效率般 工作质fit低下. 且效帘很低 20% 竹艸能刀体现 体现j很強的爸理能 力,为“顶任务的完 成发挥了至关収婴的 作用 体

20、现了牧强的符理 能力.沖任务的完 成发挥了较収要的 作用 洽理能力般，圧 本能配合任务的完 成 管理能力低卜. 在一定程度上R1 硏了任务的厳1利 完成 15% 创新能力 具有很强的创造能力， 为任务按时或超獗完 成捉出（0帘冇创建 件的越议 具冇定的创造能 力偶尔能捉出 屿仆创盘的建议1 效果牧好 创造能力般.虽 有时能提出一些建 议.但未被采纳。 创适能力低卜. 很少能捉出右 创总的建议 15% 与其他员I.的 协作粘神 仃很好的协作粘神，fit 够积极他冊门3 M 1的1作.保证整个 仃务的顺利进行 协作耕神较好. 能IE合氏他员1： 的工作 协作粘神般. 能做好本识I：作. 但3其他员

21、1：的 配合不够积极 协作轴神来.R1 WTJI他员1：的 rd.导致专攻 仃务拖i 20% 本川占评总分 注:I部少项任务只在丁部参崎1R大的.II：日常皿任务时由&顶任务的奁接丄:管进行右核,并境写此农.作为丁部 年终考核的依据.其中总分得优的在年终考评总分中加上I分（转别优奔的可加1$2，分”得良的从10.5分：时屮的. 不加分也不碱分得垄的.知0.5至1.5分.TI部参与项以上专顶任务时，其加分或减分对累计 37 中层管理干部考核的主要内容 业绩测评C （权重 70%） 综合素质A （权重20%）- 关键业绩指标 （考核以上级主管打分为主 12个月考核平均分占40%,年终 业绩考核占6

22、0%） 个人品 d圾打分权重占50% 管理能 同圾打分权重占10% 1L按下41打分权重占40% 采用360度测评 满意度B (权重10%) 38 综合素质指标体系 操作说明： 综合素质测评主娶是为了测评领导干部的个人品徳. 领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于绩效考 评总分的计算；另外在“二维分析绩效与能力综 合分析”也将用到该结果，以确定干部的发展方向。 在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上 级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况下, 取其平均分（简单平均数）考评表格的发放、收集以 及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。 39 干部综合素质测评表 姓名 部门职位

23、任职时间 评分项目 评分标准 优 n xn忙刀r* kElm况卜不 能便他人妝从M Kfe/ 15% 止确足i麼授 权的能力 対授权哩求能绅令向、 FfiifljfifPMMktr并 通过找权达到II常好的 倍理效JR -:- 分权限.ntrttiatr 适度右效的授权 从木曉的消噺堆创分 权IW井进行授权1 仃授权韓无血9妊$ . - 只晚做到阀分 权划分.授 权和tt理 5% t ii：（jiijinj4i n r fit*ut 允分堆9他人协作.t.心 fi.的协期陡 力 6 il：WWXb f!tfc；r 与人协作.但对绮睞 怙况适屁能力不略 1 ih .7. Tri X 卜从 本能9

24、人协作. 备对待殊 MMKtfrMtt 力 5% Anww控制必II 任 何全fit状况 ttmm#然呛.完个什 堆发生任何过火的机会 . . 项H.m 无过久发牛 II.便侮JW不会出现 h&m无愈的讨矢 不徒琴州匕數 的 仃盘戍无隐的 过失经朮贺生 10% 规划 能力 庇詁记心妁引勿M 组纵的战略 正1的远啟规划 jwrrli的能力.M 定块划丛車无僞姥 M U fll llf JHc 力 仃时化象气力mi注冇 WX： fl 疋庇 個“在战略规 ttfUM的规線 5% 炖细织内 隐力 面、 蝴.及时的滋捉 晚野及时.爪：顷地1 解蚊个公诃的侃统点 及兀他悄况 6iriiiKT 公诃的能力.

25、RM、够 金*及时 J M 内揶的旎力.AM 够准輪和及时 5% 应受 86力 的列斷能力 仆准L及时的州断 M力 r 1 -. 时的此次Afftt .，. J 1 及时件不够执 5% 注：你是被考核人的级（请选择上、平或下）.此表为不记名测评表 40 41 干部综合素质测评表（续） 姓名 部门职位 圧职时间 评分项目 评分标准 优(100-81) 良(80-61) 中(60-41) 差（40以下） 权复 打分 til 织 发 n卜诫 的能力 检够令岛准确及时发掘 仆祸能卜轴了解尽灰 能及时 潜能的卜并能fll JC发屣 A4MMK 的 F X.们培斥耳折#不 够 不晩发掘fj滸 能的卜诚或培

26、 养9折导不足 5% 推幼纽饮学 h 推动细织 9发能 iit忤別nen 门丄 丿用新技能但效果- 賊爲技fit但效*1枚 小能推功细织丹 9发展斫技能 5% J . Ml i H1l*r 怖叮條力并修筋伐 以绞用辅助沦州 八仔与习新知识的対佶 为刃认川維力 R 卅用修为X 出不能运用 5% Ahi&if 为 Wfe. 11 I I . 絶为人带楔 /行殲正lEttit实. 絶从dftUfi MkUiNii.！门 乩冷不増. 止灯械实 10% KNft 比 Ki则件不疲 工场不够仑定 5% 全 令打戏念锁.第体利 比牧事护 仃仝in能建护 张徉利益 羊mum小形 強牧少劣电 協体利益 5% 公

27、心为 1. m rhMft作灿作牛争 公心为1： 務出 于公心 不够陵沾.凰 心牧敢 5% 事业心 有聲加的松|心1 作枳极向上 的勺业心I 作枳林上 尚何W业心.ft -fil TfVAKtt W业心较岌. 缺乏auttwi神 5% 企业文化理 念 钊住业化勺洱划刃 解礎财体力厅.枳 对企业文化仃足理 解.牧旋身体力 ：企业文化TW 井86认同找理念 対企业文化牛1 斛或不礎认同公 刖的企业文化 5% 总分 注：你是被考核人 级（请选择上、平或下），此表为不记名测评表 满意度指标体系 操作说明： 本满意度指标体系主要是考核职能部门间在樵互配合、相互协调、处 理内部芋务方面的工作质量。 满意度

28、调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分.其操作实施 主要由人力资源部负责.在年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放 到除被考核部门以外的所有员工。毎个部门要对调查结杲初步处理，形成 两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格计算 而成（计算平均数）。将这两份表格上交人力资源部，人力资源部再将结 果进行处理.人力资源部把这两份表格合并成一份表格.合并后的表格即 为该部门对另一部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意 度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。 42 满意度调查流程示范: 商IIM部 人力资源部主产部 财务部满 授 A 交人力资源部 人力资源部 人力资源

29、部满意度调查表 部门 项冃 很好 较好 较差 很差 权敢 100-81 80-61 60-41 40-21 20-0 人力资 源部 K工作效率 15% 2、工作态度 10% 3、招聘的及时和效果 15% 4、培训规划及培训效果 15% 5、工资核算及发放 10% 6、人员安置的效果 5% 7、厂区安全保卫 5% 8、年辆管理 5% 9、企业内文体活动的策划 5% 10.与各部门协调配合悄况 15% 总分： 部门 项冃 很好 较好 .般 较差 很差 权求 100-81 80-61 60-41 40-21 20-0 总经办 1、工作效率 2、工作态度 45 总经办满意度调査表 普通员工考核的主要内容 绩效测评表 上级考评Al （权重60%） 部门内其他员工Bl （权重40%） （综合素质 作表整 46 门 n 空名冰|姓名 评分项目 F分标准 得分 90-100 分 8089 分 7G-79 分 60-( 分 59分以下 小计 1 60 2 按J充f& 断定计划 完成廉定计划 S0%-99% 以 F 丸诚腹定计划 60%-79% 以卜 完成匝定计 划60%以卜 工作庆 30