绩效考核办法参考实例资料

1、 汇金码头 绩效管理体系设计方案 （讨论版） 九赢桥企业管理咨询有限公司鱼台码头项目 组 2013月08月05日 3 目录 ?绩效管理基本概念 ?绩效管理模型 ?绩效管理循环 ?绩效考核工具 ?汇金绩效管理体系设计 ?汇金绩效指标体系设计 ?汇金绩效体系运行 绩效管理的有效推行是不断的、快速的提升内部管理水平的重要 手段 组织目标达 成 职工能力的 提升 管理体系的 提升 ? 明确并传递组织价值导向 ? 组织战略实现 ? 一项有效的管理工具 ? 合理的评价内部管理体系 ? 不断发现问题，解决问题 ? 明确工作方向 ? 工作成绩的及时肯定 ? 不断改进工作 牵引 支撑 绩 效 管 理 内部管理水

2、平的持续提升 5 完整的绩效管理体系以绩效考核结果为依据，以准确的计划、预算和严格的流程执 行为保障，以有效的薪资激励体系为基础。 业绩评估量化到部门，关键岗位考评到个人 绩效考核体 系 薪资激励体系 计划、预算、 流程体系 岗位责权 职务等级序列 薪资等级序列 对位 ?建立合理的薪酬 体系 ?将薪酬分为固定 薪酬和绩效薪酬 两部分（职级不 同，比例不同） ?绩效部分根据考 核结果按相应公 式计算发放 ?将收入真正与贡 献挂钩 ?制定公司的战 略规划和经营 规划； ?制定公司预算 （项目开发目 标成本）； ?明确组织结构 和岗位职责。 ?对每阶段工作 进行及时准确 的计划和预算 安排； ?工作

3、中严格按 照流程办事。 ?在计划和预算的 基础上，结合严 格的流程执行， 制订绩效指标考 评体系； ?绩效指标考评应 该成为衡量公司 每一个员工业绩 评估与绩效薪金 发放的依据。 完整的绩效管理体系模型 6 绩效管理的螺旋 上升循环 签定业绩 合同 绩效辅导/ 监控 绩效考评 考核结果 应用 制定绩效 指标 ? 明确集团年度经营目标； ? 找出目标实现的关键驱动因素， 并有效分解到部门，形成一套 考核指标体系； ? 确定指标结构及权重。 ? 制定衡量标准； ? 起草业绩合同； ? 审批并签订关键岗位的业 绩合同。 ? 进行相关绩效辅导，提高绩 效水平； ? 定时召开经营检讨对绩效目 标完成情况

4、进行监控，并及 时提出改进意见。 ? 采集考核数据； ? 业绩评估； ? 能力评估； ? 计算考核得分。 ? 适当的宣布形式； ? 绩效考评结果运 用，如加薪、晋 级等； ? 合理的反馈。 典型的绩效管理模型主要由五个环节构成 7 ?员工品质能力的综合 发展 ?强调员工行为规范 ?较易实施 ?工作计划任务导向 ?强调工作计划的执行完 成 ?考核评价没有量化 ?较易实施 品能考核 计划考核 特点 KPI考核 BSC考核 ?工作计划任务完成的质量要 求 ?关键绩效指标设置对完成工 作计划提出质量要求 ?要求绩效管理能力较强，数 据统计需要完善的台帐和记 录 ?考核评分量化科学 ?战略、及运营的衔接

5、 ?在公司财务、客户、内部 运营、学习成长方面均衡 发展 ?要求公司绩效管理能力较 强 ?要求绩效管理能力较强， 数据统计需要完善的台帐 和记录 ?考核评分量化科学 绩效考核一般工具 绩效考核体系的构建需要遵循五个基本原则 时效原则 ? 绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前 的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的绩效或比较突出的 一两个成果来代替整个考核期的绩效。 绩效改进原 则 ? 强调职工能力提升和工作的不断改进。 客观公正原 则 ? 以KPI为考核的直接依据，强调以数据和事实说话，力求客观公正评 价职工。 业绩导向原 则 ? 评价的重点是业绩，注重工作结果；

6、 目标基础原 则 ? 以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为依据； 9 建立汇金绩效体系基本思路 ?公司层面建立对各层级的考核机制和标准 ?将公司经营指标分解挂钩 ?建立绩效量化指标，适度确定考核频次 ?注重考核周期内的辅导和激励，并将考核结果与薪酬、晋升、调级挂钩 10 目录 ?绩效管理基本概念 ?汇金绩效管理体系设计 ?绩效管理体系设计原则 ?绩效考核方案 ?绩效考核的组织 ?汇金绩效指标体系设计 ?汇金绩效体系运行 ?提升绩效管理的策略重要性，强化绩效管理与策略规划的关系，同时整合绩效管理的重 要流程与机制，使绩效目标能上下协调一致，拥有足够的资源实现绩效目标 ?建立全面平衡的

7、绩效指标，除评估财务绩效的财务性指标外，对于企业在创造财务绩效 过程中的“过程性”指标，如内部营运，客户满意，组织学习等各指标也必须做明确的 定义与规范来确保企业平衡地发展，而能持续地创造股东最大的附加价值 绩效管理体系设计原则 12 汇金考核方案思路 ?考核优化方案：简单易行，突出重点，熟悉规则，不断完善 ?考核主体：除董事长外的所有人员 ?考核周期：月度考核、季度考核、年度考核 ?考核方式：采取以直接上级考核为主，考核小组复核，隔级审批 13 层级 责任主体 价值体系 工作重心 考核 高层 对结果负责 方向 做正确的事 KPI 中层 对结果和过程并重 方法 正确做事 KPI+计划任务 基层

8、 对过程负责 执行力 把事做正确 目标计划任务 汇金公司各层级分析 高层-制定切实可行的公司年度经营计划 中层-根据公司年度经营计划建立项目计划及部门工作计划 基层-部门工作计划落实到各岗位和个人 员工考核序列划分 公司领导 部门负责人 管理类员工 事务性员工 计重（件）制员工 总经理 管理部经理 法律顾问、人事主管、 行政主管 厨师、清洁员、保安 经营部经理 砂石业务经理、商砼 业务经理、现场经理 生产部经理 生产调度员 吊车司机、清仓平沙 员 机电部经理 维修员、电工 商混站经理 总工程师 实验室技术员 生产班班长 、生产操 作员、铲车司机 财务部经理 会计、出纳 过磅员、收费员 考核工具

9、选择 个人月度 职位层次越高，考核周期应越长-年度、半年度、季度 职位层次越低，考核周期应越短-季度、月度、每旬 部门季度 ?员工品质能力的综合 发展 ?强调员工行为规范 ?工作目标计划任务导向 ?强调工作计划的执行完 成 ?考核评价没有量化 品能考核 计划考核 特点 KPI考核 BSC考核 ?工作计划任务完成的质量要 求 ?关键绩效指标设置对完成工 作计划提出质量要求 ?要求绩效管理能力较强，数 据统计需要完善的台帐和记 录 ?考核评分量化科学 ?战略、及运营的衔接 ?在公司财务、客户、内部 运营、学习成长方面均衡 发展 ?要求公司绩效管理能力较 强 ?要求绩效管理能力较强， 数据统计需要完

10、善的台帐 和记录 ?考核评分量化科学 公司年度 考核关系 汇金码头 被考核人 考核人 复核 审批 总经理 薪酬绩效管理小组 董事会 部门负责人 薪酬绩效管理小组 公司分管领导 总经理 公司其他员工 直接上级 薪酬绩效管理小组 间接上级 说明：公司领导由董事会考核。 若部门同时设正、副负责人时，对员工的考核以直接上级意见为主，并报间接上级审核。 17 汇金公司考核内容及周期 人员类别 考核内容 当期考核比重 考核工具 考核周期 公司领导（总经理、 副总经理、总监、总 助） 关键绩效指标（KPI） 90% 年度目标责任书（KPI） 年度 品能考核指标 10% 品能考核表 部门负责人 部门工作计划任

11、务 20% 部门季度计划考核表 季度 关键绩效指标（KPI） 80% 季度计划考核成绩 关键绩效指标（KPI） 80% 90% 年度目标责任书 年度 年度计划考核 20% 年度计划考核成绩 品能考核指标 10% 品能考核表 管理类员工 工作计划任务 100% 个人半年度计划考核表 月度 工作计划任务 90% 年度计划考核成绩 年度 品能考核指标 10% 品能考核表 事务性员工 （工作重复性高） 职位说明书 100% 月度工作记录 月度 计件制员工 品能考核 100% 品能考核表 月度 18 公司薪酬绩效管理小组由总经理、各部门负责人组成，主任总经理担任，副主任由总经理 管理部经理担任。 其职责

12、为： ?1）审批公司的绩效和薪酬管理方案； ?2）审批绩效考核结果； ?3）审定公司人员薪酬标准； ?4）审批绩效改进计划及年度薪酬福利计划； ?5）处理公司绩效管理过程中的申诉。 公司管理部负责有关绩效考核的事务，具体职责如下： ?1）制订绩效管理方案； ?2）组织各部门实施绩效考核； ?3）组织制订和实施绩效改进计划； ?4）收集信息数据，提供分析支持和档案记录，参与审核监督各部门的考核结果； 薪酬绩效管理小组 19 考核等级 A(优秀) B（良好) C(合格) D(需改进) E(不合格) 绩效考核分数值 X90 90X80 80X70 70X60 60X 绩效考核系数 1.1 1.0 0

13、.9 0.8 0.6 部门考核等级及强制排序 等级指标 部门绩效等级 优秀 合格 需改进 个数 1 4 1 部门负责人以下人员不参与强制 排序 绩效奖金发放周期及计算公式 人员类别 绩效奖金 备注 高层员工 年度绩效奖金 =年绩效奖金基数年度绩效考核系数 年度 中层员工 季度绩效奖金 =绩效奖金基数 70%/4季度绩效考核 系数 季度 年度绩效奖金 =年绩效奖金基数年度绩效考核系数 - 季度绩效奖金 年度 其他员工 月度绩效奖金 =绩效奖金基数 80%月度绩效考核系 数 月度 年度绩效奖金 =绩效奖金基数年度绩效考核系数 -月 绩效奖金 年度 员工工资调整 ： 绩效考核结果是决定员工是否进行调

14、 薪的重要依据，对全年绩效考核等级 评为优秀的员工，经各部门经理及总 经理审批后，列入年度调薪候选名 单，有资格参与年度调薪，高层员 工调薪名单上报董事会审批。原则上 每位员工每年有一次工资调整的机会。 员工晋升： 绩效考核结果是决定员工是否晋升的 主要依据，年终绩效考核成绩对应考 核等级为优秀的员工，经各部门经理 及总经理审批后，列入年度晋升候 选名单，有资格参与年度晋升。高 层员工的晋升名单上报董事会审批。 绩效考核应用 22 可据企业 文化要求 设定行为 标准 基于业绩考核得分， 强调结果/成就 高 表现尚可者 考虑发展 中 低 业绩 不佳者 给予警告，提 供有针对性的 发展支持 失败者

15、 淘汰出局 表现一般者 保留原位 低 中 高 中坚力量: 进 入下一个发展 机会 中坚力量:计 划提拔，并特 殊指导 超级明星: 多 方向快速提 升 业绩 职 业 行 为 考核结果作为人员变动的根本依据 23 目录 ?绩效管理基本概念 ?汇金绩效管理体系设计 ?汇金绩效指标体系设计 ?考核指标设立 ?考核指标分解 ?考核评价 ?汇金绩效体系运行 公司年度经营计划 公司考核指标 部门2考核 指标 部门1考核 指标 。 部门3考核 指标 3、再分解至部门和项目 2、理解，细化成可 操作指标 1、由战略翻译 到年度计划 自上而下的翻译、分解过程 公司考核指标体系示意图 25 汇金考核指标 适合的组织

16、规划 部门职责 岗位职责 公司季度目标 部门季度目标 员工月度目标 目标实施 季/月度绩效考 核 指 标 分 解 指标分解 公司年度目标 部门年度目标 职位年度目标 指 标 分 解 指标分解 年度绩效考核 考核结果运用 年度绩效指标反应员工 全年工作业绩 季（月）度绩效指标是 年度目标的细化分解， 更注重考核部门（员工 ）业绩情况 公司关键绩效指标分解 港口竞争力的标准 服务成本 港口的区域中间度 服务水平 服务能力 货源潜力 服务保证度 港口竞争力标准 港口的区域中心度 包括是否 每周 7 天 24 小时 运转、等 候时间、 对服务要 求的反应 速度 包括港口腹地内自 由贸易区的规模和 业务

17、种类、箱货生 成量、有关地区的 专业与技术劳工的 充足度 包括港口费用、 内陆联运费用、 码头堆场免费堆 存时间 包括泊位和航道水深条件、 信息技术在港口运作和物流 链上的运用程度、港口劳工 的稳定性 包括班轮到岸及 时停靠的保证程 度、港口内部的 拥堵程度 包括港口的可达性、 港口与主要航运通道 的距离 包括到达主要货源地的 距离和连接度、连接货 源地运输网络的效率与 服务频度 港口竞争力统计模型，形成七项综合指标共同反映港口竞争力。 27 汇金公司年度指标方案 公司级KPI设置思路：根据研究企业的盈利模式和投资形态的导向关系，提出公司 层面的KPI，为公司未来具有核心竞争优势做好准备。 B

18、SC维度 战略目标 KPI 指标 战略目标值 权重 财务 提高股东价值 年度利润额 万 40% 客户 提升客户价值 吞吐量 吨 30% 强化品牌定位 客户满意度 达到95% 内部流程 安全生产 安全事故 重大事故0，一般 10 10% 学习与成长 强化培训学习 培训计划完成率 人均30小时以上 20% 汇金公司各部门KPI指标 详见KPI指标库 29 目录 ?绩效管理基本概念 ?汇金绩效管理体系设计 ?汇金绩效指标体系设计 ?汇金绩效体系运行 ?绩效计划 ?计划实施与监控 ?绩效考核 ?绩效反馈与结果运用 完善的绩效管理是持续进行目标引导与绩效改进的闭 环管理 公司发展战略 绩效计划（P） 1

19、、明确岗位职责 2、确定岗位目标 3、制定个人工作目标 1、月度考核 2、季度考核 3、年度考核 绩效考核（C） 绩效反馈与结果运用(A) 1、指导反馈 2、确定个人发展目标 3、明确个人改进方向 计划实施与监控（D） 1、日常监督与提醒 2、执行辅导与沟通 3、考核信息记录 管理部组织 各部门实施 被评价人沟通确认 ? 根据关键绩效指标和重点工作目 标，制定本季度的绩效评价表， 并制定相应工作计划 ? 审核下属制定的绩效考核计划表 ，并提出相关意见 ? 由管理部组织制定年度绩效合同 ? 签订绩效合同 ? 审核绩效合同 ，并签订绩效合同 绩效考核计划制定（P） 被考核者 考核者 ?季度考 核

20、?年度考 核 说明： （1） 每季或年度初，被考核人根据KPI和工作目标制订当期绩效计划； （2）部门级以上的绩效计划由分管领导进行审核绩效计划，部门内的职工由部门负责人直接审核，考 核人与被考核人沟通绩效目标，共同确定各绩效计划项的权重，探讨达成目标的措施，双方达成共识后 签字确认。 完善的绩效管理是持续进行目标引导与绩效改进的闭环管理 公司发展战略 绩效计划（P） 1、明确岗位职责 2、确定岗位目标 3、制定个人工作目标 1、月度考核 2、季度考核 3、年度考核 绩效考核（C） 绩效反馈与结果运用(A) 1、指导反馈 2、确定个人发展目标 3、明确个人改进方向 计划实施与监控（D） 1、日

21、常监督与提醒 2、执行辅导与沟通 3、考核信息记录 管理部组织 各部门实施 被评价人沟通确认 绩效计划实施与监控（D） ?在计划执行过程中，直接上级应关注被考核人计划、目标的进度，及时协助被 考核人解决工作中碰到的困难或存在的问题； ?在计划执行过程中，若涉及不可控因素需要调整目标的，需由管理部组织验证 后调整； ?根据被考核人在工作过程中的要求，提供必要的资源。 ? 管理部统一制作 KPI数据收集表，明确每个相关部门需要提供的KPI数据，并知 会相关分管领导，相关岗位收集数据； ? 每个考核期末结束后 5日内，需要提供相关 KPI数据的相关部门负责人组织本部 门收集相关数据，并按照 KPI数

22、据收集表样式由数据提供人签名、部门负责人 审核之后以书面方式提交给管理部； ? 管理部在一个工作日内抽查审核相关数据，并将抽查无误的KPI数据在公司内 公布，提供给相关岗位确认并应用分析。 实 施 内 容 数 据 收 集 在绩效运行期间通过定期汇报和不定期检查制度加强监督 和指导 通过定期汇报和不定期检查制度，使考核者充分掌握被考核者在考核期间绩效目标完成情况， 更加客观地进行评分，更加有效地进行工作上的指导和帮助。 定 期 汇 报 绩效计划一经确定，被考核者须在考核期内针对绩 效计划中绩效目标完成情况，定期（每月）向直接 上级进行书面汇报。 不 定 期 检 查 所有岗位直接上级应对下级绩效目标完成过程和结 果进行实时跟踪、检查，并收集、记录