地税局科学发展观调研报告(20210225152000)

1、地税局科学发展观调研报告一、我局干部选拔任用工作的基本情况和主要做法这几年，我局以科学发展观为指导，坚持任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩的正确用人导向，努力扩大群 众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，切 实把一些政治素质好、法纪观念强、完成任务出色、公道正 派的优秀干部选拔到科级领导岗位，为圆满完成以组织收入 为中心的各项工作任务提供了强有力的人才保证。XX年以来，共选拔任用 9名科级领导干部，对 54名干部进行了轮 岗交流，改善了干部队伍的年龄结构和知识结构，充实了科 所长队伍力量，有效促进了我局干部队伍建设。 主要做法是：1、推行了竞争上岗，把竞争上岗作为选拔任用干部的

2、一种重要方式。XX年，在局党组的领导下，制定了 XX区 地税局副科所长竞争上岗工作实施方案，对竞争职数、基 本条件及资格条件、实施方法和程序全部进行了公开，变“伯 乐相马”为“赛场选马”，使 3名优秀干部走上了副科所长 领导岗位，对加强我局干部队伍建设起到了重要作用。2、干部选拔任用中的民主和公开程度大大提高。一是 认真落实群众的“四权”，把民主推荐作为选拔任用干部、 确定考察对象的第一道关口，注重扩大参与民主推荐的人员 范围。二是推行考核考察预告制。在考察对象确定后，考察 工作开始前，将考察对象的基本情况、 考察时间、考察内容、 考察组成员名单、联系电话提前向所在单位干部职工预告， 任何人都

3、可以通过约谈、 打电话、写信等方式向考察组反映、 举报考察对象的有关情况和问题，为群众广泛参与创造条 件。三是认真落实了任前公示制，有力地扩大了群众对选人 用人的知情权和监督权。3、积极疏通干部“下”的渠道，干部能上能下机制初 步形成。一是推行了科所长最高任职年龄制度，对年龄达到55周岁的科级领导干部改任非领导职务。二是推行新提拔领导干部试用期制。对提拔担任领导职务的干部，实行为期1年的试用期，实行动态考察考核。三是加大调整不称职和不 胜任现职干部的力度。建立健全实绩考核体系，采取民主测 评、目标考评、领导评价、考核组考评四位一体的综合考核， 既有“下”对“上”的评价，又有“上”对“下”的评价

4、， 从而增强了科学性，提高了考核质量。4、干部交流工作逐步规范，范围逐步扩大。以提高干 部素质、优化队伍结构、推进能上能下、激发队伍活力为目的，制定了xx区地税局科级以下干部轮岗交流暂行办法，健全和完善干部交流工作机制，推动各级干部在全局内部的 有序流动。5、干部监督管理不断加强，制度逐步健全。一是前移 干部选拔任用的监督关口，牢牢把住干部的任前资格关，实 行了干部任前资格审查制度和征求意见制度。二是加强干部 选拔任用全过程监督。严把推荐关、考察关，坚持把民主推 荐作为考察干部的必经程序，在考察中积极进行差额考察， 同时注重在重大的工作中公开考察、鉴别干部，减少了考察 中的失真失实现象。三是建

5、立健全了干部诫勉、重大事项报 告、科所长离任审计、选拔任用干部工作检查监督等制度， 进一步加强了干部选拔任用的经常性管理和监督。二、当前干部选拔任用工作中存在的主要问题随着干部人事制度改革不断深化，在贯彻落实党政领 导干部选拔任用工作条例过程中，干部选拔任用工作出现 了新的特点，选拔任用的程序越来越严格、规范、细致，干 部考察考核的内容和范围越来越广泛，干部群众的民主意 识、参与意识、监督意识明显增强。但在干部选拔任用中还 存在优秀人才难以脱颖而出的难题，实际工作中表现为以下 几种具体情况：1、优秀人才脱颖而出的机制不够完善。一是竞争上岗 工作中，应考人员的临场表现和实际德才评定之间存在矛 盾

6、。经过几年的实践，竞争上岗在程序、内容和形式上已基 本成形，日趋规范。但从另一方面来讲，程序和形式基本固 定，笔试面试类型存在雷同现象，一些干部已基本掌握了应 试技巧和规律，实际工作中，确实发现少数考试型干部难以 适应岗位工作要求，难以达到所预期的目标要求。二是干部提拔的方式没有突破性进展。目前干部提拔方式主要还是常 规提拔和竞争上岗两种，对新的干部选拔任用方式还缺乏深 入研究和探索，各种任用方式之间还缺乏有效的衔接。三是 破格提拔还没有规范化、制度化。上级对破格用人标准不明 确，难以把握，破格用人环境还不够宽松。此外，破格用人，就要打破原有的操作程序，必然涉及到对现有正常用人方式 和方法的改

7、变，就有可能“违规”。2、干部交流存在一定难度。干部家庭实际问题的增多， 对干部交流的影响比较大，特别是对上有老、下有小或家里 有病人的干部，从人性化角度，领导不愿意把他们交流到偏 远的所，而有些人又不适合到局里工作。此外，把一些干部 交流到条件稍差的所，有些干部的思想工作又不太好做。3、干部“下”的瓶颈没有打破。一是干部“下”的标 准难以把握，“下”的配套政策不够完善，“下”的渠道和 出路还不够宽，干部能“下”的氛围没有形成，特别是没有 较好解决“下”或“出”的干部的后顾之忧。二是不胜任干 部的正常退出机制尚未建立。因人、因岗而立的科学完备的 干部实绩考核体系不够完备，基本上还未建立实绩考核

8、体 系，对不胜任干部的认定标准没有较好界定，成了干部能“下”的主要阻碍。4、对干部监督还有漏洞。有些科所长对干部的监督抓 得不够严格，特别是对放手使用与严格管理把握的不是很 好，有的虽然做到了放手使用，但忽视了严格管理。此外， 对干部八小时以外监督，怎样做到既严格监督，又合情合理 合法的措施和方法不够多。5、干部选拔任用还受到人情关系的影响。由于干部选 拔任用必须经过民主推荐，且必须取得超过一半以上的推荐 票，才能进行组织考察环节。因此，造成一些敢想敢干的干 部不得不考虑自己的人际关系，工作中有怕得罪人的思想顾 虑。此外，在民主推荐中，一些干部以亲疏关系决定投票人 选，使用人的不正之风有存在土

9、壤。三、促进干部选拔任用工作科学化、制度化的主要措施1、加强民主参与机制建设，落实群众对干部选拔任用 工作的知情权、参与权、选择权和监督权。通过推进干部工 作的民主化，在干部工作中建立起一整套民主的运行机制， 使群众在党组的领导下，按照党的干部标准和干部政策，参 与选拔、管理、监督干部等各项工作。一是要落实好群众的 知情权。群众对由谁来当公仆和具有什么样资格条件的人才 能当公仆以及如何当上“公仆”的过程等享有知晓、了解、 质询的权利，这是最基本的民主权利。为保证这些权利的实 现，最重要的是要建立健全考察预告制，全面实行“任前公 示制”。二是要扩大群众的参与权。正确引导群众，并创造 条件鼓励群众

10、积极参与，才能拓宽视野和渠道选准人、用好 人。三是要扩大群众的选择权。必须以群众满不满意、赞不 赞成、高不高兴、答不答应为重要标准，努力把党组意见与 群众意见科学地统一起来。四是要扩大群众的监督权。要认 真抓好任前公示制，加强群众监督。要完善民主评议制度， 切实发挥好民主评议制度的监督作用。2、加强竞争机制建设，拓宽视野，不拘一格用人才， 形成百舸争流、人才辈出的局面。进一步拓宽选才任贤的渠 道，积极在干部选拔任用工作中引入竞争机制，完善竞争上 岗制度，进一步扩大竞争上岗的职数和范围，解决好优秀人 才脱颖而出的问题。3、改进干部选拔任用的方法。要完善差额推荐办法， 做到由推荐产生的领导职位，都

11、实行差额推荐。实行试用期 制，在实践中检验干部。健全干部选拔任用的配套制度，使 干部“上”的时候就有了 “下”的准备。在“下”的方面， 通过改进考核、加强监督、实行降免等制度，加大调整不称 职干部的工作力度，实行改任非领导职务，拓宽“下”的渠 道。4、加强干部考察考核制度建设，切实扩大民主，做到 考实评准。一是要认真搞好民主推荐工作，把民主推荐作为 干部提名的必经程序，同时理好民主推荐与组织把关的关 系，根据干部所处的特定环境和条件，对民主推荐、测评等 结果进行认真综合分析，防止简单地以票取人。二是要推行 差额考察制。对民主推荐票较高且推荐票接近的人选可实行 差额考察，让群众对考察对象定咼下，

12、比优劣，以进一步体 现群众的选择权。三是在考察干部的德、能、勤、绩、廉时， 注意考察干部八小时以外的情况。四是考察工作邙阳光作 业”，实行考察工作预告制度。五是以科学的发展观和正确 的政绩观为指导，实行实绩考核，通过科学合理的考核方法 对干部做出准确评价。5、加强党组讨论决定干部相关制度建设，努力提高决 策的民主化和科学化水平。切实实行研究决定干部预告制。 党组研究干部任用，必须提前通知党组成员，让他们在会前 能对所要研究干部的情况有比较全面的了解，在研究干部时 有话可说，有意见可提，提高党组研究干部的质量。要充分 发扬党内民主，严格按照干部任用条例规定的程序和要 求研究决定干部任免。积极推广党组讨论任免干部无记名投 票表决制，在严格票决程序的前提下，不断扩大票决干部的 范围，以切实发扬党内民主，集中集体智慧，做出正确的用 人决策。6、加强干部监督工作相关制度建设，促进干部选拔任 用工作健康发展。一是要强化领导干部的上级监督、同级监 督和群众监督。二是加强对干部选拔任用工作的监督，严格 落实党政领导干部选拔任用工作条例要求，严把干部推 荐提名关、考察考核关、讨论决定关。三是