选拔安置和就业

1、5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院1 第二篇 个体心理与行为 第二章 选拔、安置和职业 本章主要内容： 人员选拔的基本知识、方法；信度与效度； 人员评估的目的、内容和基本方法；职业与职业 发展的基本理论。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院2 本章参考书目： 1、劳动人事心理学第3章第2节、第3节。 2、组织和心理契约第1章 阅读书目： 劳动人事心理学第13章第4、5节 了解内容： 劳动人事心理学第13章第1、2、3节 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院3 第一节 人事选拔 一、人事选拔是以四种理论假设为基础： 1、每一职务都有相对稳定的对人的能力要求； （隐含：

2、职务所要求的能力特征是随着时间的变 化而变化的） 2、每个人都有相对稳定的能力特长；（人的 能力也会有改变） 3、职务与人员的能力特征是能够匹配的； 4、人职之间的良好匹配会产生较好的工作绩 效。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院4 二、人事选拔的阶段 第一步：职务分析，目的是做出职务说明并制 订人员规范。 第二步：确定选拔技术，目的是区分个体差异。 第三步：对人职匹配进行分析，决定由谁任职。 这一选拔过程是假定先有职务，再去寻找适 合工作的人，但却忽视了人职匹配是双向选择的 过程。因此还要注意测试个体的职业兴趣。 本部分有兴趣者可了解劳动人事心理学第13 章第1、2、3节。 5/

3、1/2021中南财经政法大学公共管理学院5 三、职务分析、职务说明书和人员规范 方法：询问（调查法的一种）、观察与操作。 （一）相关概念 职务分析，是指对某种特定的工作做出明确 的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为 的过程。 职务分析由两大部分组成：职务说明书（或 称职位说明书、工作描述）和职务规范书（或称 工作说明书）。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院6 1、职务说明书 职务说明书具体说明了该职务所从事工作的 物质特点和环境特点，主要包括职务名称工作活 动和工作程序、工作条件和物理环境以及社会环 境、聘用条件等方面。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院7 职务说

4、明书没有固定的格式，史密斯和罗伯 逊提出六层次分类法：职务确认（职务头衔、工 作场所、直接上司的头衔）、职务的主要目的、 责任、与他人的关系、工作环境、报酬和晋升。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院8 利用职务说明书，罗杰尔将人员规范所需要 的信息归为七点（有时被人们误认为访谈提纲）： 身体水平 成就水平 一般智力 特殊能力 兴趣 气质 家庭情况 史密斯和罗伯逊认为可将这七个方面分为“必 要的”和“满意的”两类。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院9 2、职务规范书 职务规范书具体说明了从事某项工作的人 员必须具备的一般要求、生理要求和心理要求。 主要包括年龄、性别、学历

5、、工作经验等 一般要求；健康状况、力量与体力运动的灵活 性、感觉器官的灵敏度等生理要求；以及观察 能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决 问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表 达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质兴 趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等 心理素质要求这样三个方面的具体要求。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院10 四、职务分析的作用 1、有利于组织选拔合格的劳动者 2、有利于组织制定有效的培训计划 3、有利于组织设计合理的工作环境 4、有利于管理部门明确各种职务的职 责权限 5、有利于提高安全生产的水平 6、有利于开展职业咨询，帮助劳动者 积极主动地选择适

6、合自己的岗位 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院11 五、职务分析的程序 （一）准备阶段 1、根据职务分析的目的以及限制条件，制定计 划 2、了解情况，确定分析对象的样本，考察样本 的代表性 3、深入现场，通过参与活动，熟悉环境，如工 作过程以及和被试人员建立友好的关系等。 4、将整个工作过程分解成若干个工作元素和环 节，确定工作的基本难度。 如分为机器控制工作元素和人工控制工作元素， 每一类又可依活动性质和连续性分为若干个元素， 如车工操作分解为定料、看图、检查等。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院12 （二）工作定向分析阶段 通过观察、调查、问卷等手段确定某一职务 的

7、性质，包括该职务的工作条件、应用设备、工 具、操作特定、训练时间、判断难度、安全条件、 体力消耗、身体姿势等各方面的特性。可使用以 下方法的一种或几种： 1、查阅相似工作分析汇编，职业名称词典等 了解相似工作的性质与能力要求 2、调查和问卷 3、直接观察工作 4、要求劳动者在一段时间内对自己的一切活 动进行系统记录 5、关键事件法 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院13 （三）人员定向分析阶段 对任职者所需基本特征的分析，一般应考虑 以下几个方面： 1、所负责任 2、知识水平 3、技术水平 4、创造性 5、灵活性 6、体力消耗 7、训练条件 8、基本经历 5/1/2021中南财经政法

8、大学公共管理学院14 （四）分析汇总阶段 运用一种通俗、直观、确切的描述，综合反 映职务性质和对任职者的要求。 职务说明书和职务规范书的例子见劳动人 事心理学第3839页。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院15 六、信度与效度 个体的某些特征无法直接测量，需要设计特殊 的测量工具，这些工具有信度和效度上的要求。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院16 （一）信度 信度指的是测量的一致性，如测量身高。 测量两次，然后比较前后测量的结果，这种方法得 到的指标称为“再测信度”。但再测信度用在心理测 量上可能不合适。如在第一次的智力测验中，人们可 能就已经记下了部分答案。 解决办

9、法是就同一测验编两份问卷，其题目部分不 同，同一时间内测验，再比较得分，称为“平行复本 信度”。 将一份问卷分为两部分（如分为基数题和偶数题）， 再比较两部分的得分，称为“分半信度”。 克伦巴赫阿尔法系数，也称作“内部信度”，将测 验中每一题的得分与其它题目的得分相比较，通过公 式得出数字来代表测验的内部一致性水平。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院17 信度与效度的大小都是用相关系数表示 的。相关系数是用来表达两个不同变量之 间的联系程度，分布范围是从-1经过0再到 +1。 相关系数为0，表示测验的分数不相关。 相关系数为1，表明完全正相关（即可 从测验A的得分准确地预测测验B的

10、得分）。 相关系数为-1，表明完全负相关。两个 事物变化的程度是相同的，只是性质正好 相反。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院18 信度一般以相关系数为0.9为优等（如两次测验 的分数90%相符），0.8是良好，0.7是中等，0.6或 0.5是劣等，再低就毫无意义了。 信度是效度的必要条件。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院19 （二）效度 效度指测量结果恰好是最初所希望测量 事物的程度。（如测量的结果高度一致， 具有很高的信度，但发现测量的是一头 猪！）效度有许多种判断的方法： 内容效度：是指测量工具对所要测量的 内容的取样范围。取样的范围越大，内容 效度越高。如驾驶

11、测验：测验在人很少的 场所，没有经过真正场地的考验，目前一 般都是先拿驾照，再真正学会开车。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院20 效标效度：是指具体测验中的行为能对人们 今后的行为的适宜性作出预测的程度。如，仍以 驾驶测验为例：首先要求考官对驾驶者在测验中 的操作打分；然后制订从每个驾驶员身上可观察 到的安全驾驶行为的尺度，观察行为后进行评价 打分；另外，再考察每驾驶一千英里所发生事故 的次数；最后，分析打分与事故次数之间的关系， 计算其相关系数。如果相关系数大，则效标效度 高。 但在实际工作中，确定效度高的效标还存在 许多困难。书P23 5/1/2021中南财经政法大学公共管理

12、学院21 绩效效标：如果要客观地评价绩效的好坏， 就应保证各人之间的绩效能准确地比较，但前 提是各人都接受了完全一样的训练，具有完全 相同的经验，从事完全相同的工作，处在完全 相同的工作条件下，拥有完全相同的设备与资 源，具有完全相同的上级领导。 因此，确定精确的绩效效标很困难，而且 个体对某些因素也不能完全控制。如果他不能 控制某个事件，又要将责任归于他，那就很不 公平。所以绩效效标常用管理者对下级的评价 来代替，尽管这并不精确。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院22 选拔方法的效度评估：通过对每个人进行相同 的训练并积累经验，再测量其绩效分数，然后将 绩效分数与最初的测验分数相

13、比较，可的出理论 意义上的效标效度。但这种确定效度的方式问题 在于工作人员积极性的高低。求职人员一般对测 验有较高的热情，而在职人员则不怎么热情。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院23 构想效度：是考虑测验对一个特定的构想测 量的程度。如智力测验，先明确是测验什么样的 智力语言能力还是记忆能力等，然后设计一 个短的，能对大量人群同时进行的纸笔型的智力 测验，就必须保证所构想的标准测验的答案的准 确性。 表面效度：表示测验从表面上看是否测量了 工作所需的特性。这使得求职人员，尤其是那些 失败的求职者，能对组织留下一个公正的好印象。 效度一般达到0.5为优，0.4到0.49之间为良，0

14、.30 到0.39之间为中，低于0.3为劣。（即测验取样的 范围与行为于最终的真实绩效的相关性有多大） 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院24 第二节 选拔的方法 选拔方法的关键在于如何搜集能很好预测个 体绩效的信息，有些信息很好搜集，如受过什么 程度的教育或特殊训练，但是很难搜集确认是否 能顺利完成某一职务工作的信息。 最好的办法是让所有的求职者都来试做这一 工作，然后挑出最好的，但这显然不现实，不仅 成本代价太大，而且对求职者来说也是一种侮辱！ （某公司招聘10名广告设计人员的例子），因此 只能用纸笔测验等方式来进行选拔。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院25 一、传

15、统的方法 （一）申请表 可初步了解求职者的信息，并起到一定的公 关作用（设计得好，可使人对组织留下好印象）。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院26 （二）访谈 传统访谈方法的效度只有0.2，原因是缺乏信 度。 对访谈信度有两种评价方法，一种称为“组间 评估”信度，是让两个访谈者共同参与一次访谈 过程，然后比较他们对被访谈者的评价；另一种 被称为“组内评估”信度，是让访谈者在两种不 同的场合分别对同一被访谈者交谈，但这种方法 可能人为地提高信度水平。 不仅如此，由于访谈的经验可以通过实践来积 累，因此，经常参加访谈的求职者的表现会好些， 但并不代表可以更好地胜任某职务；同时，被访 谈

16、者总是被动地回答别人提出的问题，很难展现 其真正的人格特征。可见，访谈的作用令人怀疑。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院27 访谈的三个主要功能： 1、收集求职者的人格特征信息； 2、对申请表中列出的对求职者与职务行为有 关的信息做进一步细致的了解； 3、起公关作用，和求职者进行双向交流。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院28 针对访谈法的缺陷，可从两个方面来改善它的 信度与效度： 1、标准化处理，即让每个求职者回答相同的 问题； 2、改善访谈的内容效度，增加对与职务有关 行为的取样，以提高效标效度。 上述两个方面，情景访谈做得比较好。 5/1/2021中南财经政法大学

17、公共管理学院29 情景访谈是要改变对工作有关的行为取 样的可靠性： 1、对通过职务分析所获得的与职务有关的行 为进行取样来设计问题； 以关键事件法做职务分析，找出与职务分析关 系密切的行为，如出勤率、安全性、与同伴交流 等。然后选出几个主管人分别设计提问并最终讨 论确定拟提出的问题。 下一步是制订优秀、中等、较差的回答的例子。 2、对每个求职者提问； 3、对答问进行客观打分。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院30 课本上31页有一个例子。例子是变通 的，如有的场合认为优秀的回答就不是书 上所要求的回答。如招募出纳，就需忠诚， 比如：上学时逃过课没有？如实回答反而 被录用，因此，求职

18、者很难想到要求的回 答是什么，所以，这种情景访谈使得组间 评估的信度（接近0.8）与不同效标的效度 （同时效度在0.28与0.51之间）相对是较高 的。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院31 （三）证明材料 此方法有两个阶段：首先是由证明人对被 证明者做一个评价；然后，参与选拔者再对证 明材料进行评价。 通常有两个以上证明人对同一证明材料进 行评价时，信度很少能超过0.4 ，这种评价信 度是可以接受的。问题在于大多数求职者都是 自己选择证明人，因此材料都是对自己有利的， 其效度水平很低。因此，如果能注意到这个问 题，以事实材料作为核查的基础，证明材料方 法的信度和效度水平还是很高的

19、。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院32 二、现代的方法 （一）成就记录 要求求职者谈一谈自己在某些方面（通过关 键事件技术确定）的主要成就，然后由不同领域 的专家打分并记录。（如：你认为过去工作中最 得意的事情是什么？） 由于成就记录有较高的表面效度，所以更适 合于职业选拔过程。求职者一般都反对象心理测 验一类的选拔过程，他们希望自己过去的职业生 涯经历能受到更多的关注，成就记录恰好提供了 一个系统评价这些事实的机会。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院33 （二）工作取样测验 直接对行为进行评价，比访谈和成就记录具 有更高的一一对应点。 工作取样测验根据主要行为技能的

20、类型分为 许多类，锣伯逊和坎多拉提出了一种分类方式： 1、心理运动技能测验，主要用于测量操作性 的工作能力，能测量许多手工技能，效度很高； 2、个体决策能力测验，主要用于选拔管理者； 3、群体决策能力测验，也用于选拔管理者， 通常采用的方法是委员会法和无领导小组讨论法。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院34 委员会法：每个求职者轮流主持小组的讨论； 无领导小组讨论：不指定领导者。 活动进行时，由相关专家观察讨论过程，并 将每个人的表现情况记录下来。观察内容包括 “人际活动技能”和“领导能力”等。 工作取样测验的主要缺点是费用过高，大量 费用都开支在被淘汰的人选上了。 5/1/202

21、1中南财经政法大学公共管理学院35 （三）评价中心 评价中心不是一个地方，也不是预测工作 绩效的一种专门、统一的方法，而是为评委提供 从多角度、整体去评价的各种测验方法的综合利 用。 很早被用于人事选拔，二战时期被英军用来 选拔战时公务人员，美国也于1942年建立了类似 的公务人员选拔制度。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院36 评价中心方法用各种不同的技术可对 许多心理维度和能力进行评定。首先，用 系统的职务分析来确定要评价的主要纬度， 数量可能从7项到30项之间，如：“积极 性”、“工作抱负”、“授权能力”等等。 然后，根据不同的维度设计活动，对个体 的表现进行观察。 评价中心

22、方法的效度一般较高，但其 缺点也在于设计和使用上的费用过大，一 次活动要持续1到5天，有多名参与者，还 有一些观察者。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院37 （四）个人资料 这是一种结构化的方法，从个人过去的经历 中寻找信息，特别是了解工作技能和工作经验， 可用申请表和访谈的方法进行，但搜集的经历信 息都应是与预测个体工作有关行为的绩效标准相 关。 申请表常用于搜集年龄、教育水平、工作经 历等情况，但个人资料表格则会提出更具体的问 题，如有很多是关于个人在学校里的表现等问题， 还根据不同需要可能是学术能力、休闲活动、职 业选择等不同领域的问题。 个人资料方法适宜于在人数较多的大组织

23、中 使用。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院38 （五）心理测验 心理测验的主要特点是标准化程度高， 对每一个求职者都是在相同的条件下，以 相同的方式，提出经过挑选的同样的问题。 以测验内容分类，可分为成就测验和性 向测验。 性向测验是揭示个体的潜在素质，它可 以预测个体以后能达到的绩效水平，一般 用于选拔将要接受某种训练的人员；成就 测验常用于考察有一定工作经验的人员。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院39 以测验内容进行分类的主要依据是看测 验所评价的心理特征的类型，通常可具体 分为智力测验、机械能力测验、工作和职 业兴趣测验、人格测验等。 智力测验：人的智力是由各

24、种要素组 成的，分为一般能力（包括言语能力和操 作能力）和更进一步分解的专门化智力成 分（如数字能力、空间关系能力、抽象推 理能力等）。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院40 机械能力测验：包括体力操作和智力操作 （如，寻找错误的活动中，就需要速度与准确 性）。 兴趣：（容易做假） 职业专门化测验：根据职务的专业知识或 职务的类别来设计。如测验速记能力等。 以在评价中所使用的方法来分类，心理测 验一般可分为个体测验和团体测验。前者成本 较高，后者同时对许多人测验，一般用纸笔的 形式，但一般不够深入。 非标准化的方法：笔迹法和星象法。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院41

25、 第三节 选拔方法的使用 一、对选拔方法的评价 选拔方法必须客观公正，不带任何歧视。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院42 C线 A线 B线 部分二部分一 部分四部分三 选拔工具上的得分 绩效 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院43 B线为最低绩效标准线，第一部分代表在测 验上得分超过标准线，绩效也高与最低要求的人； 第四部分代表得分低于标准，绩效也低于标准的 人，这是高水平的选拔方法所得到的结果。 第二部分测验上得分低，但绩效水平高于标 准，如果被漏选，对被挑选者来说则是不公平的； 第三部分人最终会被淘汰，组织接受他们是错误 的。 对这两种情况的补救办法是：提高测验的标

26、 准分数线水平，这样可减少第三部分的面积，也 就减少了错误的接受不合格求职者的机会。这种 方法要看求职者的人数多少而定，要考虑到使分 数线以上的人数能满足所需空缺人数的要求。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院44 假设求职者是被随机抽取的，如果求职者的 绩效水平没有什么差别，选拔程序就没有必要了； 如果绩效水平差异很大，就需要有一个系统化的 选拔程序来区别求职者能力的高低。绩效差异越 大，有效的选拔过程的效用就越高。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院45 二、选拔过程对求职者的影响 选拔过程的两个阶段（对求职者的评价以及 在此基础上决定是否用他）都对求职者有影响。 评价

27、过程要搜集一些求职者意识到或意识不 到的信息，这些信息即使不反馈给求职者，他们 也会对自己有一个判断。如曾有人对缝纫机械工 人进行工作取样测验，每个人测试后的得分情况 并不公布。这些人不论测试情况如何都得到了工 作，结果表明，得分为A的人，90%接受并开始了 这项工作，得分为D的人仅有50%接受工作，而得 分为E的人仅仅只有23%的人开始做这项工作。因 为他们对自己有一个判断。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院46 如果人事评价的结果与个人印象中某个较 为重要的方面矛盾时，可能会造成心理伤害。 尤其是对个体自我印象影响很大的工作或事业 的拒用，会对求职的失败者带来沉重的打击。 如果

28、是内部选拔，会影响更大，研究表明，在 得知最终结果后的六个月，失败者仍情绪低落， 并对今后的工作失去热情。如果求职者认为自 己失败的原因在于选拔中对测验制定的分数标 准过高，消极影响会更大。因为只选拔少数成 功者意味着许多工作绩效好的人都遭到拒绝， 会使人们产生离职倾向，丧失大量的组织骨干。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院47 消除这种消极影响的方法： 1、让大家了解评价过程的限制条件，并解释 清楚； 2、考虑所使用方法的信度与效度，特别考虑 如何使之具有表面效度； 3、对评价结果的公布要遵循规范的方式，特 别要突出组织所注重的绩效因素的价值（如表达 为“你可以这样改进”而不是“

29、你就是这样 子”）。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院48 第四节 人员评估 一、人员评估的目的 1、提高组织管理效率与改进工作质量 2、帮助员工改进工作，谋求发展 3、为日常人力资源管理提供依据 二、人员评估的内容 基本上可归纳为德、能、勤（包括纪）、 个性、绩等5个方面。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院49 三、人员评估的基本方法 （一）传统型方法 我国常用的有个人鉴定、小组评议、组织考 核、实践考验、考试法、领导考核、图表评估法 等。 1、图表评估法 劳动人事心理学第44页有图表评估法的 例子 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院50 2、排列评估法 将

30、所有要评估的人员名单列举出来，找出最 好的和最差的，然后在剩下的里面再找出最好的 和最差的，直到所有的员工都表现在图表上。 图表分两栏，左边评估等级最高的员工，右 边评估等级最低的员工。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院51 3、对比评估法 将每个评估对象的每一项特征作为指标，与 其他评估对象一一进行比较，评估的项目可以是 定量的，也可以是定性的。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院52 举例；某公司员工工作质量评估实例： 比较对 象 被评价人姓名代号 ABCDE A+- B- C-+- D+-+ E+- 可见，B的工作质量是最好的。 5/1/2021中南财经政法大学公共

31、管理学院53 4、强制分布法 按预先确定的绩效等级将被评价者分别分布到 其中去。 （二）现代型方法 目标管理法由著名管理学家德鲁克1954 年提出。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院54 第五节 职业选择与发展 一、职业的涵义 1、牛津英语辞典：职业是一个人一生（或 一生中突出时期）中的历程与进步或具有发展机会 的专业职务。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院55 2、赫尔提出了一种综合性的职业概念分类： 职业是提高与发展，即获得一个比前一个更优越 的状况，获得一个地位，得到更全面的评价。 职业是专业：基于这样一个含义，职业和工作 是不同的，职业提供了一种可靠的可被连续雇

32、佣的 期望，而工作则具有短暂性。 职业是生涯中工作的延续：只强调工作本身， 认为做任何工作的人都被看作有职业； 职业是相关角色经验的延续：与工作关系更密 切的一种发展取向。（如：刘对自己广告人角色的 定位，最终自己成立广告公司） 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院56 二、职业发展的理论 发展心理学家将人格与智力的发展划分为许多 阶段。 1、Erikson将其划分为四个阶段： （1）青少年期：15到24岁之间，个体的任务是 发展自我，如果自我概念认识不清，就无法正确 地发展自我，如果仓促解决，会产生一种刻板的 自我认识。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院57 （2）青年后

33、期：25岁到34岁之间，主要问题是 亲密和从属，涉及到他人和组织，需要个体在孤 独和被他人接受之间获得平衡。 （3）成人期：35到64岁之间，主要是克服失 败问题。人们考虑的是如何获得持久性的价值， 及创造一些死后仍能被人纪念的东西。 （4）成熟期：65岁以后，如果前面的问题得 到了很好的解决，个体就可从以往的成就中获得 满足感，否则，就会产生懊悔。 上述年龄阶段的划分是参考了西方男性的生活 工作经历，实际中是存在差异的。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院58 2、休泊提出的“职业生涯五阶段”划分 最有影响的职业发展理论之一 （1）成长期：出生到14岁。个体通过对家庭和 学校中的一些关键特征的认同，使自我概念得到 发展，包含三个子阶段，婴儿早期的角色扮演阶 段；个体开始确立志向与追求的爱好与兴趣发展 阶段；生活与工作中需要的能力的发展阶段。 （2）探索期：15到24岁。有三个子阶段，试 验期个体的兴趣、能力和机会都是在幻想状 态中进行；转变期强调现实性，个体开始接 受工作和训练；尝试期个体开始选择适宜的 职业领域，为今后做潜在的试验。 5/1/2021中南财经政法大学公共管理学院59 （3）确定期：25到44岁。在已经选择的适宜的 职业领域中那里谋求一个位置，也有可能存在一 定的持续性尝试和转换职业。有二个子阶段：试 验期对工作进行更深入的探索和转换职业； 稳定期